首先，從法律角度來看，解除與終止這兩種方式在實施過程中的性質(zhì)存在顯著差異。其中，解除是通過當事人雙方或其中任意一方的主觀意愿來終結(jié)勞動關系的；而終止則是由于某些客觀原因造成勞動關系自然終止。 從實際操作層面來看，解除的發(fā)生通常具有一定的偶然性特征。如果勞動合同在正常履行期間未曾遭遇任何意外，且客觀情況并無顯著變動，那么當其期限屆滿或其他特定法定條件滿足時，勞動合同將自動進入終止階段。換言之，解除的發(fā)生具備一定程度上的偶然性因素，相比之下，終止則更加強調(diào)其必然性。 再者，從引發(fā)事件的原因來看，解除的原因往往較為復雜多樣，包括雙方協(xié)商達成一致意見、某一方的過失行為、客觀環(huán)境的重大改變或毫無緣由地解除等。而終止的原因相對較為單一，主要包括勞動合同期限屆滿、主體不合格以及主體消亡等法定情形。 最后，從具體執(zhí)行程序來看，合法解除的程序性要求較高，例如需提前通知對方、經(jīng)過工會監(jiān)督程序等等。如果用人單位未能嚴格遵循這些合法程序，極有可能會被判定為違法解除，從而承擔相應的賠償責任。相較而言，終止則是由于客觀原因?qū)е碌模虼嗽诔绦蚍矫娴囊笙鄬^為寬松。 根據(jù)《勞動合同法》第三十六條，用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以解除勞動合同。第四十條則規(guī)定了無過失性辭退的情形，包括勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的情形。

《勞動合同法》 第三十六條用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以解除勞動合同。 第四十條【無過失性辭退】有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同： （一）勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的； （二）勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的； （三）勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議的。