1、應(yīng)當建立和完善招聘制度，讓招聘工作有章可循 過于隨意地進行招聘工作很可能給企業(yè)造成被動。建立招聘制度首先是做好企業(yè)用工的預(yù)測，在此基礎(chǔ)上做好用工規(guī)劃，制定企業(yè)的招聘原則。要在規(guī)章制度中對錄用條件，錄用條件的制定程序以及試用期考核的方法進行詳細約定，該規(guī)章制度應(yīng)征求員工意見并經(jīng)公示后執(zhí)行。 2、錄用條件必須明確，這是用人單位在招聘時最容易忽視的問題 《勞動合同法》第二十一條規(guī)定：“在試用期中，除勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形外，用人單位不得接觸勞動合同。用人單位在試用期解除合同的，應(yīng)當向勞動者說明理由?！庇萌藛挝蝗粝朐谠囉闷诮佑|勞動合同，當中最常見的理由便是“不符合錄用條件”，因此在招聘過程的錄用條件，并非只是宣傳手段，錄用條件是用人單位考察員工是否可以與自己建立勞動關(guān)系的具體、詳細的標準，所以不應(yīng)當含糊。當錄用條件規(guī)定的不夠明確、詳細，而你想在試用期辭退員工的時候，極有可能因為上述原因而導(dǎo)致失敗而承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任。因此，在招聘時，務(wù)必明確自己的錄用條件。 在制定錄用條件時，可以區(qū)分一般條件和具體崗位條件。一般條件是所有員工必須符合的共性要求，比如道德水準、基本素質(zhì)等。具體崗位條件則應(yīng)當與崗位的任職資格密切相關(guān)。這個標準應(yīng)當具體。如果把崗位職責(zé)等要求作為“錄用條件”，還必須完善自己的考核制度，明確界定什么是符合崗位職責(zé)，什么是不符合要求，有一個可量化的標準、可操作性程序。 比如企業(yè)規(guī)定里常見的一條是“工作態(tài)度好”，這樣的規(guī)定作為原則性的規(guī)定沒什么問題，而作為一種具體判定條件，員工工作態(tài)度達到什么標準才叫“好”？即不量化也無可操作性，在具體工作中幾乎毫無用處。 錄用條件應(yīng)經(jīng)企業(yè)內(nèi)部的一個制定的程序來制定，并存檔保存以備不時之需。 3、用人單位要向應(yīng)聘者明確告知錄用條件 在實際工作中，錄用條件按的告知一般是在招聘廣告中完成的，廣告中不夠詳細的內(nèi)容則由負責(zé)招聘的工作人員口頭告知應(yīng)聘者。二未通過媒體、勞動力市場、招聘網(wǎng)站等公開方式招聘的，錄用條件的告知則更加簡單更加不規(guī)范。但在司法實際中，法院一般會要求用人單位證明勞動者明知其錄用條件的。用人單位要能有效的證明勞動者是明知得情況。這就是要求用人單位在試用期開始時除非常正式的明確地告知應(yīng)聘者錄用條件外，還要保留相關(guān)的書面證據(jù)。方法有以下幾種： （1）通過招聘廣告來公式，采用一定方式予以固定，為訴訟保留證據(jù)； （2）招聘員工時向其名師錄用條件，并要求員工簽字確認； （3）發(fā)送聘用通知時，向員工名師錄用條件，并要求員工在回執(zhí)上簽字確認； （4）在勞動合同中明確約定錄用條件或者不符合錄用條件的情形。 4、向員工告知用人單位的相關(guān)情況 用人單位招用人員時，應(yīng)當依法如實告知勞動者有關(guān)工作內(nèi)容、工作條件、工作地點、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動報酬以及勞動者要求了解的其他與訂立和履行勞動合同直接相關(guān)的情況。這種告知也以書面的方式為宜。 對于工作內(nèi)容、工作條件、工作地點、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動報酬這些信息，用人單位在訂立勞動合同時最好告知員工，并將其寫入勞動合同，避免約定不明發(fā)生不必要的糾紛，而至于“其他與訂立和履行勞動合同直接相關(guān)的情況”，由于法律規(guī)定，只有勞動者希望了解時，用人單位才有告知的義務(wù)，勞動者沒有主動提出，用人單位可不主動向其做說明。 5、向勞動者反饋是否錄用 用人單位應(yīng)根據(jù)勞動者的要求，及時向其反饋是否錄用的情況。 6、注意錄用過程的合法性 一些企業(yè)習(xí)慣地?zé)釣檎杏脝T工是自己的事情，用誰不用誰時自己的事情誰也管不著。但實際上雖然用人單位依法享有自主用人的權(quán)利，但同時招工錄用行為也受著許多法律的約束。企業(yè)在招聘過程中應(yīng)注意以下幾點： （1）勞動者就業(yè)，不因民族、種族、性別、宗教信仰、等不同而受到歧視。企業(yè)不得以民族、種族、性別、宗教信仰為由拒絕錄用或者提高錄用標準。 此外，招聘廣告中也不應(yīng)該含有有一或者無意的身高歧視、對“乙肝攜帶者”的歧視等等。 （2）不得招用童工或者無合法證件的人員。招用不滿16周歲的未成年人稱為使用童工?！督故褂猛ひ?guī)定》第二條規(guī)定：“國家機關(guān)、社會罐體、企業(yè)事業(yè)單位、民辦非企業(yè)單位或者個體工商戶均不得招聘不滿16周歲的未成年人，禁止任何單位或者個人為不滿16周歲的未成年人介紹就業(yè)。求職者應(yīng)當出示證明其身份的合法證件。無合法證件將無法確認員工身份無法辦理社會保險、無法簽的那個勞動合同。 （3）向求職者收取應(yīng)聘費用、保證金或者抵押金，扣押求職者文憑或者身份證件等，都應(yīng)在招聘中避免。這種做法侵害了職工的合法權(quán)益，勞動部門將會予以制止和糾正，對非法收取的貨幣和實物、證件等，責(zé)令用人單位退還勞動者。 7、有權(quán)了解應(yīng)聘者的情況 用人單位在招聘過程中享有一定的知情權(quán)?！秳趧雍贤ā返诎藯l規(guī)定：“用人單位有權(quán)了解勞動者與勞動合同直接相關(guān)的基本情況，勞動者應(yīng)該如實說明?！钡撝闄?quán)僅限于了解老大你跟著于締結(jié)勞動合同直接相關(guān)的基本情況。對于勞動合同直接相關(guān)的基本情況，勞動者應(yīng)該如實回答，勞動者回答不真實將承擔(dān)不利的后果。 用人單位應(yīng)很好利用該知情權(quán)，對員工進行乳汁審查，降低人力資源管理的成本，同時減少各種可能的法律風(fēng)險。于勞動合同直接相關(guān)的基本情況一般包括年齡、學(xué)歷、工作經(jīng)驗、身體狀況等情況。用人單位應(yīng)當在合法的前提下，對一下屬于用人單位必須了解核實的基本信息，向員工進行入職前調(diào)查： （1）身份、學(xué)歷、資格、工作經(jīng)歷等信息。這些信息直接決定勞動者的工作能力，應(yīng)嚴格審查。 （2）是否有潛在疾病、殘疾等。若用人單位使用身體健康存在隱患的員工，將會有很大風(fēng)險，最好使能在員工入職前組織體檢。 （3）是否滿16歲。避免招用童工。 （4）是否與其他用人單位有未到期的勞動合同。用人單位若招用其他用人單位尚未解除老大那個合同的勞動者，如果對其他用人單位造成損失的，該用人單位必須承擔(dān)連帶責(zé)任。 （5）是否與其他用人單位簽訂有未到期的競業(yè)限制協(xié)議。用人單位在招聘高級管理人員、高級技術(shù)人員等有可能掌握商業(yè)秘密的員工時，應(yīng)對其是否有競業(yè)限制協(xié)議在身進行嚴格審查，最好讓該類員工在入職前以書面形式做出與其他用人單位簽訂競業(yè)限制協(xié)議的承諾，避免用人單位承擔(dān)不必要的風(fēng)險與責(zé)任。 招用勞動者時，應(yīng)該合適勞動者的個人資料的真實性，比如學(xué)歷證明、從業(yè)經(jīng)歷、要求勞動者承諾未承擔(dān)敬業(yè)限制義務(wù)，并向原單位進行核實，一面發(fā)生不可預(yù)測的訴訟風(fēng)險。要求其提供與前單位的解除或終止勞動合同證明，并保留原件。如尚未接觸勞動合同的，要求其原單位出具同意該員工入職的書面證明。 用人單位應(yīng)注意招聘過程中的知情權(quán)并非不受限制。對于勞動合同沒有直接關(guān)系的想你系，勞動者有權(quán)保持沉默。如婚姻狀況、有無異性朋友、女性是否懷孕等設(shè)計個人隱私的問題，用人單位一般無權(quán)過問，用人單位若硬要問，勞動者不但有權(quán)拒絕回答，而且有可能訴諸法律，用人更是得不償失。 8、明確考核程序 用人單位若想在試用期解除勞動合同，須有《勞動合同法》第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形，當中最常見的理由便是“不符合錄用條件”。若錄用條件規(guī)定的不夠明確、詳細或者錄用期的考核程序不明確，當你想在試用期辭退員工的時候，極有可能因為上述原因而導(dǎo)致失敗并承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任。所以，對試用期的員工一方面是要完善錄用條件，另一方面就是要完善考核程序。很多企業(yè)都為正式員工制定了考核制度，但在試用期間，對這種制度卻重視不夠，試用期的考核結(jié)果要么出自主管的主管臆斷，要么在試用期結(jié)束后草草地給員工綜合出一個大致的分數(shù)。辭退試用期員工時，無法提出合法有效地證明。