用人單位調(diào)整崗位是否必須經(jīng)勞動者同意嗎?
來源：法律編輯整理
時間： 2023-06-18 14:56:10
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《勞動合同法》第四十條規(guī)定：“有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：
(一)勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;
(二)勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的;
(三)勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議的。”
由此看來，在勞動者不能勝任工作的情況下，用人單位可以對勞動者進行相應(yīng)的技能培訓(xùn)，或者對勞動者的工作崗位進行適當?shù)淖兏俗兏鼰o需取得勞動者的同意。因為勞動者不能勝任工作而變更、調(diào)整工作職位的屬于單位的自主權(quán)。
但是，如何認定勞動者不能勝任工作呢?這需要用人單位進行舉證。所以單位在調(diào)整員工崗位之前應(yīng)當注意保存相關(guān)的證據(jù)，以免日后在仲裁或者訴訟中處于被動地位。另外，單位依法調(diào)整了勞動者的工作崗位，能不能調(diào)整勞動者的工資呢?這里法律并沒有明確的規(guī)定，所以筆者建議用人單位，在與職工簽訂勞動合同的時候就明確約定“工資分配制度以崗定薪、崗變薪變”，單位也可以在規(guī)章制度中對工作崗位調(diào)整后的工資如何分配也進行相應(yīng)的規(guī)定。
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通常情況下，用人單位變更勞動者的工作崗位和勞動報酬需要與勞動者協(xié)商一致，并就變更后的內(nèi)容以書面形式確認。勞動者因工負傷、患病或者非因工負傷，醫(yī)療期滿后無法從事原工作崗位以及勞動者不能勝任工作時，用人單位可以根據(jù)勞動者的勞動能力狀況對其單方進行工作崗位的調(diào)整?！秳趧雍贤ā返谌鍡l用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以變更勞動合同約定的內(nèi)容。變更勞動合同，應(yīng)當采用書面形式。變更后的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執(zhí)一份。2024-04-26209人看過 -
單位人員調(diào)動需要個人同意。變更工作崗位，屬于變更勞動合同。用人單位沒有得到勞動者的同意，不能擅自調(diào)整工作崗位。但是事業(yè)單位調(diào)動不需要征得本人同意。機關(guān)事業(yè)單位的人員在內(nèi)部調(diào)整崗位的時候，不需要征得本人的同意。勞動法里面對調(diào)動人員工作怎么規(guī)定的如果勞動合同中明確約定工作崗位，公司調(diào)離員工做其他工作崗位，就違反了勞動合同的約定，勞動者有權(quán)拒絕。因此發(fā)生的糾紛，屬于勞動爭議，可以通過勞動仲裁的方式予以解決。如果勞動合同中并未約定工作崗位，則根據(jù)工作需要對員工工作做相應(yīng)調(diào)整是公司的權(quán)利，并無不當?！秳趧雍贤ā返诙艞l用人單位與勞動者應(yīng)當按照勞動合同的約定，全面履行各自的義務(wù)第三十五條用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以變更勞動合同約定的內(nèi)容。變更勞動合同，應(yīng)當采用書面形式。變更后的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執(zhí)一份。2023-07-06335人看過
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帶薪年休假是符合條件的職工，每年都可以享受的一種福利待遇。只要職工在某單位連續(xù)工作1年以上，便可按照“累計工作”年限，即在各單位工作的累計工齡來享受年休假?！堵毠侥晷菁贄l例》規(guī)定，機關(guān)、團體、企業(yè)、事業(yè)單位、民辦非企業(yè)單位、有雇工的個體工商戶等單位的職工連續(xù)工作1年以上的，享受帶薪年休假。職工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天;已滿10年不滿20年的，年休假10天;已滿20年的，年休假15天?！堵毠侥晷菁贄l例》規(guī)定，單位應(yīng)當保證職工享受年休假;職工在年休假期間享受與正常工作期間相同的工資收入。單位不安排職工休年休假又不依照本條例規(guī)定給予年休假工資報酬的，由縣級以上地方人民政府人事部門或者勞動保障部門依據(jù)職權(quán)責(zé)令限期改正;對逾期不改正的，除責(zé)令該單位支付年休假工資報酬外，單位還應(yīng)當按照年休假工資報酬的數(shù)額向職工加付賠償金;對拒不支付年休假工資報酬、賠償金的，屬于公務(wù)員和參照《公2023-05-03431人看過 -
用人單位用人單位不服勞動仲裁裁決，可以自收到仲裁裁決書之日起十五日內(nèi)向人民法院提起訴訟。但終局裁決只能由勞動者起訴，終局裁決裁決書自作出之日起發(fā)生法律效力。終局裁決以外的仲裁裁決期滿不起訴的，裁決書發(fā)生法律效力。一、對仲裁結(jié)果不服怎么辦？勞動者對仲裁裁決不服的，可以自收到仲裁裁決書之日起十五日內(nèi)向人民法院提起訴訟；期滿不起訴的，裁決書發(fā)生法律效力。當事人對發(fā)生法律效力的調(diào)解書、裁決書，應(yīng)當依照規(guī)定的期限履行。一方當事人逾期不履行的，另一方當事人可以依照民事訴訟法的有關(guān)規(guī)定向人民法院申請執(zhí)行。二、仲裁裁決申請強制執(zhí)行期限是多久當事人向法院申請強制執(zhí)行的期限為二年，從判決規(guī)定的履行期間的最后一日起計算。而法院一般應(yīng)在收到申請執(zhí)行書之日起六個月內(nèi)執(zhí)行完畢。《仲裁法》第九條第一款規(guī)定：“仲裁實行一裁終局的制度。裁決作出后，當事人就同一糾紛再申請仲裁或者向人民法院起訴的，仲裁委員會或者人民法院不予受理?！钡?/div>2023-03-14211人看過
勞動合同中對勞動者工作崗位、地點有約定的，按照約定履行；沒有約定的，用人單位具有合理事由可以調(diào)整勞動者工作崗位、地點。用人單位對勞動者工作崗位、地點的調(diào)整不具有合理事由，因勞動者拒不履行而解除勞動合同，勞動者主張違法解除勞動合同賠償金的，應(yīng)予支持。用人單位與勞動者約定的違約金過高是否可以調(diào)整？「案例」某航空公司飛行員韓某1995年5月與航空公司建立勞動關(guān)系，并于1997年2月1日簽訂了勞動合同，合同約定被告的勞動合同期限為無固定期限，韓某要在該公司工作至退休。2006年1月27日，被告因個人原因提出辭職。航空公司認為，被告提前解除勞動合同給該公司造成了巨大的經(jīng)濟損失，應(yīng)依法承擔(dān)違約責(zé)任，并賠償損失。航空公司于是向法院提起訴訟，要求被告支付違約金64萬多元、培養(yǎng)補償費542．5萬元。法院審理查明，按照韓某與航空公司所簽無固定期限合同約定，韓某應(yīng)在航空公司工作至退休，即至2023年，但韓某202023-08-07213人看過-
根據(jù)《勞動合同法》第十六條的規(guī)定，勞動合同由用人單位與勞動者協(xié)商一致，并經(jīng)用人單位與勞動者在勞動合同文本上簽字或者蓋章后，勞動合同才能生效。勞動合同文本由用人單位和勞動者各執(zhí)一份。第二十六條下列勞動合同無效或者部分無效：(一)以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的;(二)用人單位免除自己的法定責(zé)任、排除勞動者權(quán)利的;(三)違反法律、行政法規(guī)強制性規(guī)定的。對勞動合同的無效或者部分無效有爭議的，由勞動爭議仲裁機構(gòu)或者人民法院確認。第二十七條【勞動合同部分無效】勞動合同部分無效，不影響其他部分效力的，其他部分仍然有效。第二十八條【勞動合同無效后勞動報酬的支付】勞動合同被確認無效，勞動者已付出勞動的，用人單位應(yīng)當向勞動者支付勞動報酬。勞動報酬的數(shù)額，參照本單位相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。2023-06-13474人看過 -
勞動糾紛不等同于勞動爭議，勞動爭議案件采用“一裁兩審”制，勞動仲裁是強制前置程序。對仲裁裁決不服的，可以自收到仲裁裁決之日起十五日內(nèi)向法院提起訴訟的。根據(jù)《勞動爭議調(diào)解仲裁法》，勞動者和用人單位發(fā)生下列勞動爭議時是應(yīng)該先要進行勞動仲裁的：（一）因確認勞動關(guān)系發(fā)生的爭議；（二）因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發(fā)生的爭議；（三）因除名、辭退和辭職、離職發(fā)生的爭議；（四）因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓(xùn)以及勞動保護發(fā)生的爭議；（五）因勞動報酬、工傷醫(yī)療費、經(jīng)濟補償或者賠償金等發(fā)生的爭議；（六）法律、法規(guī)規(guī)定的其他勞動爭議。根據(jù)《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》，勞動者與用人單位之間發(fā)生的下列糾紛，屬于勞動爭議，當事人不服勞動爭議仲裁機構(gòu)作出的裁決，依法提起訴訟的，人民法院應(yīng)予受理：（一）勞動者與用人單位在履行勞動合同過程中發(fā)生的糾紛；（二）勞動者與用人單2024-05-08292人看過 -
調(diào)崗單位單方面調(diào)崗調(diào)薪必須服從嗎?不是必須工作崗位通常決定了員工的工作內(nèi)容，其具有相對的穩(wěn)定性和可預(yù)見性，在勞動合同締約當初，員工即把工作崗位的名稱、內(nèi)容等作為決定“是否簽約”的重要依據(jù)，在勞動合同簽訂以后，勞動者和用人單位從締約當初的“平等”地位轉(zhuǎn)化為身份上的“隸屬關(guān)系”，這種管理與被管理的關(guān)系也使勞動者一方相對處于劣勢地位，為了防止用人單位濫用優(yōu)勢地位，勞動法將單位變更合同的權(quán)利限制在合理的范圍，對勞動合同的變更提出了嚴格的要求。《勞動合同法》第三十五條規(guī)定，用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以變更勞動合同約定的內(nèi)容。變更勞動合同，應(yīng)當采用書面形式。變更后的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執(zhí)一份。這也意味著，在勞動合同沒有特別規(guī)定的情況下，調(diào)整崗位作為合同變更的重要內(nèi)容，須滿足兩個基本前提：1、雙方協(xié)商一致;2、采取書面形式。二者缺一不可，用人單位若沒有經(jīng)過協(xié)商一致而單方調(diào)崗，員工有權(quán)拒絕。勞動2023-05-31160人看過 -
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律師解答：有效。勞動合同一經(jīng)簽訂即具有法律約束力，當事人應(yīng)如約履行，由于公司發(fā)生合并、更名，更名后的單位應(yīng)履行勞動合同中約定的由用人單位承擔(dān)的義務(wù)。根據(jù)合同的約定，單位有權(quán)根據(jù)評估標準及職工的工作能力和表現(xiàn)，調(diào)整職工工作崗位，前提是協(xié)商一致。《勞動合同法》第三十五條用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以變更勞動合同約定的內(nèi)容。變更勞動合同，應(yīng)當采用書面形式。變更后的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執(zhí)一份。2024-05-0979人看過 -
用人單位是否可以擅自調(diào)職降薪？否。在員工與公司簽訂的勞動合同中，工作內(nèi)容、工作場所和勞動報酬是重要條款。公司通常在勞動合同、員工手冊等規(guī)章制度中規(guī)定“工資、崗位變動制度”。如果公司在《勞動合同》或其他規(guī)章制度中明確規(guī)定員工的職位和工資與公司經(jīng)營狀況和員工績效考核有關(guān)，則當公司經(jīng)營狀況下降或員工績效考核不合格時為達到標準，公司可根據(jù)《勞動合同》或其他規(guī)章制度對員工進行崗位調(diào)整和減薪。如果公司沒有規(guī)定員工沒有理由調(diào)整崗位、降低工資，員工可以向勞動仲裁委員會申請仲裁，要求公司全額支付工資。工人應(yīng)該如何處理工作調(diào)整和減薪？（1）員工可先與人力資源部溝通，了解調(diào)職降薪的具體原因。他們要看合同是否與當時簽訂的合同一致，是否有任何違規(guī)行為，如工作內(nèi)容、工作地點、工作工資等，企業(yè)要提前通知員工也可以做好現(xiàn)在的工作調(diào)動到新的崗位上。最后確定用人單位是否有違法行為。（2）如果用人單位想通過工作地點差價調(diào)整和減2023-05-31410人看過
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用人單位是指具有用人權(quán)利能力和用人行為能力，運用勞動力組織生產(chǎn)勞動，且向勞動者支付工資等勞動報酬的單位。用人單位的用人權(quán)利能力和用人行為能力，自其依法成立之時產(chǎn)生，自其依法撤消之時消滅。 用人單位應(yīng)當依法建立和完善勞動規(guī)章制度，保障勞動者享... 更多>
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