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疫情期間公司什么條件下可降薪？

來源：法律編輯整理時間： 2023-03-18 22:41:51 239 人看過

如果員工未實際工作，或者工作量減少，可以適當降薪。

因為疫情影響，企業(yè)可能會面臨一些困境，向員工說明情況，員工自愿協(xié)商一致降薪，法律層面是允許的。

但這種協(xié)商需員工簽字確認，強制通知決定員工集體降薪，不合法。

人社部辦公廳印發(fā)《關于妥善處理新型冠狀病毒感染的肺炎疫情防控期間勞動關系問題的通知》，明確企業(yè)因受疫情影響導致生產(chǎn)經(jīng)營困難的，可以通過與職工協(xié)商一致采取調整薪酬、輪崗輪休、縮短工時等方式穩(wěn)定工作崗位，盡量不裁員或者少裁員。

同時，符合條件的企業(yè)，可按規(guī)定享受穩(wěn)崗補貼。企業(yè)停工停產(chǎn)在一個工資支付周期內的，企業(yè)應按勞動合同規(guī)定的標準支付職工工資。超過一個工資支付周期的，若職工提供了正常勞動，企業(yè)支付給職工的工資不得低于當?shù)?a target="_blank" href="http://dilbar.cn/zhishi/laodong/yuangongquanyi_zdgz/">最低工資標準。職工沒有提供正常勞動的，企業(yè)應當發(fā)放生活費，生活費標準按各地規(guī)定的辦法執(zhí)行。

一、上下班途中，感染了新冠病毒，算工傷嗎？

《國家衛(wèi)生健康委關于因履行工作職責感染新型冠狀病毒肺炎的醫(yī)護及相關工作人員有關保障問題的通知》寫明：在新型冠狀病毒肺炎預防和救治工作中，醫(yī)護及相關工作人員因履行工作職責，感染新型冠狀病毒肺炎或因感染新型冠狀病毒肺炎死亡的，應認定為工傷，依法享受工傷保險待遇。

非醫(yī)護及相關工作人員是否可以享受這項政策？工傷認定需根據(jù)工作時間、工作地點、工作原因，進行綜合認定。因為新型冠狀病毒引發(fā)的感染場所較多，出門買菜也可能導致感染，很難認定感染一定是發(fā)生在單位，建議大伙做好防護措施。

原則上，工傷的判定標準應該是在工作時間、工作場所因工作原因受到的傷害屬于工傷。對于在上下班途中遭受的傷害是否屬于工傷，原則上僅僅在滿足《工傷保險條例》第十四條第六款規(guī)定，即在上下班途中，受到非本人主要責任的交通事故或者城市軌道交通、客運輪渡、火車事故傷害的屬于工傷。對于在上下班途中感染疫情不應該做類比推理，即上下班途中感染新型肺炎是不屬于工傷。

疫情期間，如果員工沒有工作，沒有提供勞動，單位是可以提出減薪的請求的，雙方都沒有過錯的情況下，根據(jù)公平原則，單位可以提出減薪請求，否則對于單位而言是不公平的。

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寫清事實即可，但需要跟勞動者約定一致之后才可以。企業(yè)適度降薪是有法可依的，法律并未對勞動合同履行中的調崗降薪做出過多限制性規(guī)定，只要求勞資雙方協(xié)商一致。值得提出的是，用人單位做出調整之后，勞動者默示、實際履行的也視為協(xié)商一致?！秳趧雍贤ā返诎耸鍡l用人單位有下列情形之一的，由勞動行政部門責令限期支付勞動報酬、加班費或者經(jīng)濟補償；勞動報酬低于當?shù)刈畹凸べY標準的，應當支付其差額部分；逾期不支付的，責令用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標準向勞動者加付賠償金：（一）未按照勞動合同的約定或者國家規(guī)定及時足額支付勞動者勞動報酬的；（二）低于當?shù)刈畹凸べY標準支付勞動者工資的；（三）安排加班不支付加班費的；（四）解除或者終止勞動合同，未依照本法規(guī)定向勞動者支付經(jīng)濟補償?shù)摹?/div>

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女工三期期間公司可以降工資調薪嗎？

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這個需要看情況。如果是合理的崗位調整，工作地點、工作條件沒有根本性改變，勞動合同又沒有約定，屬于企業(yè)正常經(jīng)營管理范圍，合法，員工不能拒絕。如果崗位調整超出正常范圍，屬于變更勞動合同或者勞動條件的，應與勞動者達成一致變更合同才可以，否則就不合法，員工不可以拒絕。符合下列條件的情況下公司調崗調薪是合法的：1、用人單位有調整工作崗位的合法基礎；2、向勞動者進行了權利義務的告知；3、雙方有過變更工作崗位的合意。怎么才能合法降薪？1、人力資源部門要提前確認給員工降薪降職前等需要進行協(xié)商變更的內容，主要包括：制定工資變更的內容和變更的方式。2、確定變更的內容之后，就以書面的形式向員工發(fā)出變更合同的意向，并對變更的法律依據(jù)及客觀事實情況要進行解釋說明。3、跟員工達成一致，取得員工的同意，然后需要員工以書面形式確認，并在原勞動合同的變更頁上填寫變更內容并由雙方簽字確認。4、將變更后的勞動合同交予員工一份，

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一、降職降薪不同意接下來公司會怎么做降職降薪不同意接下來公司會讓員工在原來的工作崗位上繼續(xù)工作了，因為調換工作崗位的這件事情本身就必須要征得勞動者的同意，勞動者有權拒絕企業(yè)提出來的調崗降薪的要求，企業(yè)不得以此為由直接辭退員工，根據(jù)《勞動合同法》第三十五條規(guī)定，用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當采用書面形式。變更后的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執(zhí)一份。這也意味著，在勞動合同沒有特別規(guī)定的情況下，調整崗位作為合同變更的重要內容。二、用人單位單方降薪降職員工能否主張經(jīng)濟賠償用人單位單方降薪降職員工能主張經(jīng)濟賠償，用人單位認為勞動者不勝任工作崗位，可對勞動者進行調崗，但用人單位須對勞動者不勝任工作崗位進行舉證，否則，勞動者可以提出解除勞動關系并要求支付經(jīng)濟補償。三、降薪降職可以申請仲裁嗎降薪降職可以申請仲裁，調崗降薪屬于因變更勞動合同發(fā)生的爭議，用人單位未

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案例我在2004年10月與公司總部簽訂了勞動合同，2006年12月31日到期，但由于公司體制調整，我的工作地成立了子公司，總部只負擔我3月份以前的工資和福利，從4月開始，我的工資和福利將由子公司承擔，而且職務、工資也由子公司決定。但是到目前為止，子公司還沒有明確告訴我職務、工資等，但是可以確定的是，我的工作內容有所改變、工資降低、社保和公積金自己繳納……律師點評：雖然子公司是由總公司投資的，總公司對于子公司的管理有著絕對的控制權，但是在法律上，子公司仍然是一家獨立的公司。這是我們國家公司法所確定的原則。如今有很多企業(yè)集團，同一個組織結構下可能存在兩個以上的公司，集團內人員調整容易給員工造成一種誤解，覺得自己僅僅象換個部門那樣簡單。案例中，員工從總公司被要求調動到子公司，表面上是公司內部調動，實際上是更換公司工作。該員工不僅需要在總公司辦理退工，到子公司重新辦理錄用，而且社會保險、公積金等業(yè)

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懷孕期間被調崗降薪，女職工可就調崗降薪事宜與公司協(xié)商，協(xié)商不成可提起勞動仲裁。女職工孕期，享有不被降低工資的權利。即使用人單位為了照顧女職工，減輕其勞動量或者安排女職工到其他能夠適應的工作崗位，其工資待遇也不應該被降低?！秼D女權益保障法》第二十七條：任何單位不得因結婚、懷孕、產(chǎn)假、哺乳等情形，降低女職工的工資，辭退女職工，單方解除勞動（聘用）合同或者服務協(xié)議。但是，女職工要求終止勞動（聘用）合同或者服務協(xié)議的除外。

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一、在沒有協(xié)商一致的情況下公司就降薪怎么辦降低員工薪酬乃是對現(xiàn)行勞動法規(guī)所規(guī)定的勞動合同的大幅更改，此舉必須經(jīng)由勞資雙方面對面的協(xié)商一致，通過書面形式達成共識，或者在以直接面對面的方式取得雙方口頭協(xié)議后，并且實際執(zhí)行超過一個月之久。若有企業(yè)無緣無故擅自降低員工薪酬，這無疑是在未經(jīng)與員工進行充分協(xié)商，且未得到員工明確同意的前提下，單方面采取的大幅度改變勞動合同條款的行為，這種做法不僅嚴重違反了相關法律法規(guī)，更是一種嚴重的違約行為。對于此類情況，員工有權以書面形式通知所在單位解除勞動關系，同時也可向勞動行政管理部門進行投訴舉報，要求企業(yè)對此事做出合理的解釋，并支付相應的全額勞動報酬；此外，員工還可以向勞動合同實際履行地點或者用人單位注冊地址所在地的勞動爭議仲裁委員會提出仲裁申請，如果用人單位存在拖欠或者未足額支付勞動報酬的情形，員工還可以依據(jù)相關法律法規(guī)，向當?shù)厝嗣穹ㄔ荷暾堉Ц读睿嗣穹ㄔ簩⒁?/div>

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