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自動離職有績效工資嗎

來源：法律編輯整理時間： 2023-05-30 19:35:33 86 人看過

一、自動離職有績效工資嗎

自動離職工資應當結(jié)清。

自動離職屬于違法解除合同，根據(jù)《勞動合同法》第九十條規(guī)定，應當賠償用人單位損失。但賠償用人單位損失與結(jié)清工資是不同的法律關(guān)系，工資是勞動報酬，用人單位應當按出勤結(jié)清工資。

結(jié)清工資與賠償損失分別計算，合并結(jié)算。

二、績效工資基本原則

績效工資設(shè)計的基本原則是通過激勵個人提高績效促進組織的績效。即是通過績效工資傳達企業(yè)績效預期的信息，刺激企業(yè)中所有的員工來達到它的目的;使企業(yè)更關(guān)注結(jié)果或獨具特色的文化與價值觀;能促進高績效員工獲得高期望薪酬;保證薪酬因員工績效而不同。

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離職當月績效工資算不算

員工離職的當月工資的核算是按照勞動者實際出勤的天數(shù)除以應出勤天數(shù)乘以總工資，用人單位不得非法克扣勞動的合法工資。一、小時工資如何計算小時工資的計算方法是：小時工資等于月工資收入除以月工資的天數(shù)，乘以法定節(jié)假日八小時。用人單位應該要依法支付工資，即折算日工資和小時工資時，不排除國家規(guī)定的十一天法定節(jié)假日。用人單位應當自錄用之日起與勞動者建立勞動關(guān)系。根據(jù)《中華人民勞動合同法》第四十六條：勞動者依照本法第三十八條規(guī)定解除勞動合同的，用人單位應當向勞動者支付經(jīng)濟補償。二、職工曠工三天自動離職有工資嗎職工曠工三天自動離職有工資。用人單位無權(quán)隨意減扣職工工資，即便員工自動離職后，用人單位也應該按照該員工當月的實際出勤數(shù)發(fā)放工資。若用人單位不發(fā)放工資，勞動者可以申請勞動仲裁。但勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：1、在試用期間被證明不符合錄用條件的； 2、嚴重違反勞動紀律或者用人單位規(guī)章

2023-03-02

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績效工資，績效工資是不是屬于績效工資？

績效工資屬于勞動法規(guī)定的工資。績效工資又稱績效加薪，獎勵工資或與評估掛鉤的工資，是以職工被聘上崗的工作崗位為主，根據(jù)崗位技術(shù)含量，責任大小，勞動強度和環(huán)境優(yōu)劣確定崗級，以企業(yè)經(jīng)濟效益和勞動力價位確定工資總量，以職工的勞動成果為依據(jù)支付勞動報酬，是勞動制度，人事制度與工資制度密切結(jié)合的工資制度。哪些是績效工資制度績效工資制度的特點是哪些績效工資制度的前身是計件工資，但它不是簡單意義上的工資與產(chǎn)品數(shù)量掛鉤的工資形式，而是建立在科學的工資標準和管理程序基礎(chǔ)上的工資體系?？冃ЧべY制度特點：1、有利于雇員工資與可量化的業(yè)績掛鉤，將激勵機制融于企業(yè)目標和個人業(yè)績的聯(lián)系之中。2、有利于工資向業(yè)績優(yōu)秀者傾斜，提高企業(yè)效率和節(jié)省工資成本。3、有利于突出團隊精神和企業(yè)形象，增大激勵力度和雇員的凝聚力。《關(guān)于工資總額組成的規(guī)定》第四條工資總額由下列六個部分組成：（一）計時工資；（二）計件工資；（三）獎金；（四）

2023-08-07

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績效工資月月有嗎

一、績效工資月月有嗎績效工資不是月月有?？冃ЧべY主要是根據(jù)員工的第三種勞動即凝固勞動來支付工資，是典型的以成果論英雄，以實際的、最終的勞動成果確定員工薪酬的工資制度。法律依據(jù)：《中華人民共和國勞動合同法》第八十五條用人單位有下列情形之一的，由勞動行政部門責令限期支付勞動報酬、加班費或者經(jīng)濟補償動報酬低于當?shù)刈畹凸べY標準的，應當支付其差額部分期不支付的，責令用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標準向勞動者加付賠償金；（一）未按照勞動合同的約定或者國家規(guī)定及時足額支付勞動者勞動報酬的；（二）低于當?shù)刈畹凸べY標準支付勞動者工資的（三）安排加班不支付加班費的；（四）解除或者終止勞動合同，未依照本法規(guī)定向勞動者支付經(jīng)濟補償?shù)?。二、績效工資不發(fā)怎么辦如果單位不支付工資，可以先電話投訴到當?shù)貏趧訄?zhí)法監(jiān)察大隊，他們會依據(jù)《勞動保障監(jiān)察條例》進行監(jiān)督檢查，并責令糾正果還不行可以直接到勞動行政部門

2023-07-20

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離職后公司用績效扣工資可以嗎？

離職后公司用績效扣工資可以嗎?答案肯定是不行。因為《勞動法》明確規(guī)定：“工資應當以貨幣形式按月支付給勞動者本人，不得克扣或者無故拖欠勞動者的工資?！倍冃И劷鹨彩枪べY的一部分，公司沒有理由因為員工離職就克扣員工應得的報酬。每一個職場人每日早起貪黑的理由，就是為了有一份比較可觀的收入，作為我們基本的經(jīng)濟來源。如果在簽了正式的勞動合同而且我們又履行了對應的工作職責并且是按制度流程辦理的離職，公司是必須把對應的薪酬足額發(fā)放的，否則員工可以利用法律維護自己的合法利益。雖然說法律上對此有明確的規(guī)定，但是在現(xiàn)實中仍然有很多公司拒不履行足額發(fā)放離職員工工資的義務。這種時候千萬不要吃啞巴虧，要學會用合理的手段維護自己的合法權(quán)益。接下來給大家提供幾種常用的討回工資的方法：1、雙方協(xié)商解決。勞動者與用人單位就勞動糾紛問題直接進行協(xié)商，這不是必經(jīng)程序，雙方可以協(xié)商，也可以不協(xié)商，完全出于自愿。但是如果感覺公司可

2023-02-27

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自動放棄工資離職證明有法律效力嗎

工資是勞動者取得報酬的權(quán)利，權(quán)利是可以放棄的，如果自己自動放棄工資，并且已經(jīng)作出了聲明，確實是本人真實意思表示，是有法律效力的。自動離職的注意事項自動離職的職工須承擔違約責任，對原用人單位造成經(jīng)濟損失的，錄用自動離職職工的用人單位，應承擔連帶賠償責任。如果職工要求停薪留職，但未經(jīng)企業(yè)批準而擅自離職的;或停薪留職期滿后1個月內(nèi)既未要求回原單位工作，又未辦理辭職手續(xù)的，企業(yè)有權(quán)按自動離職處理。企業(yè)用哪些形式通知職工回單位，方能對逾期不歸者進行處理企業(yè)通知請假、放長假、長期病休職工在規(guī)定時間內(nèi)回單位報到或辦理有關(guān)手續(xù)，應遵循對職工負責的原則，以書面形式直接送達職工本人;本人不在的，交其同住成年親屬簽收。直接送達有困難的可以郵寄送達，以掛號查詢回執(zhí)上注明的收件日期為送達日期。只有在受送達職工下落不明，或者用上述送達方式無法送達的情況下，方可公告送達，即張貼公告或通過新聞媒介通知。自發(fā)出公告之日起，

2023-05-05

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離職是否發(fā)放績效工資違法

是否規(guī)定離職員工發(fā)放績效工資是違法行為, 需要根據(jù)具體情況進行分析。如果勞動者在工作期間與用人單位簽署了勞動合同, 明確規(guī)定了績效工資, 那么用人單位必須按照勞動合同的約定發(fā)放績效工資。如果沒有約定, 勞動者將不享受績效工資。是否規(guī)定離職員工發(fā)放績效工資是違法行為,需要根據(jù)具體情況進行分析。如果勞動者在工作期間與用人單位簽署了勞動合同,明確規(guī)定了績效工資,那么用人單位必須按照勞動合同的約定發(fā)放績效工資。如果沒有約定,勞動者將不享受績效工資。勞動者與用人單位在勞動合同中約定了績效工資的，是需要按照相關(guān)的約定進行執(zhí)行的。如果用人單位拒不支付的，勞動者可以到當?shù)厝肆Y源和社會保障局勞動監(jiān)察投訴；可以到當?shù)厝肆Y源和社會保障局勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，要求支付工資。如果未簽訂勞動合同，可以要求支付未簽訂勞動合同的雙倍工資。未簽訂勞動合同，勞動者能否要求支付雙

2023-09-23

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一、辭職可以拿走績效工資嗎如果勞動者在辭職以后，并且勞動者當時與用人單位簽訂的勞動合同中約定的有提成和績效工資或者是雙方簽訂的書面協(xié)議中有相關(guān)的規(guī)定，則勞動者在辭職以后，用人單位應當支付其提成或者績效工資。一般用人單位與勞動者在簽訂的勞動合同中，應當對工資進行明確的約定，如果是有關(guān)提成或者績效的工資，應當在工資中進行明確，如果不明確的話，發(fā)生糾紛以后，是很麻煩的。二、沒有簽勞動合同員工辭職后能拿到什么賠償拖欠工資，不發(fā)工資、克扣工資勞動者可以打12334電話投訴，該電話是人力資源和社會保障局的電話。也可以到勞動局監(jiān)察大隊投訴。勞動者可以向當?shù)貏趧颖O(jiān)察行政部門進行舉報，由勞動監(jiān)察大隊責令用人單位支付工資，勞動監(jiān)察大隊協(xié)調(diào)不成的，勞動者可以申請勞動仲裁。對勞動仲裁結(jié)論拒不執(zhí)行的，可以申請法院強制執(zhí)行。沒簽勞動合同員工辭職時可以拿到以下的報酬：1、員工應付的勞動報酬；2、從建立勞動關(guān)系起一個月內(nèi)

2023-03-29

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績效工資可以算為績效工資獎金嗎

績效工資不屬于獎金?？冃ЧべY是以對員工績效的有效考核為基礎(chǔ)，實現(xiàn)將工資與考核結(jié)果相掛鉤的工資制；獎金是指對勞動者提供的超額勞動所支付的報酬，是實現(xiàn)按勞分配的一種補充形式?？冃ЧべY一般是針對崗位核心職能的績效考核結(jié)果來確定的，獎金是針對員工的特殊貢獻和整體協(xié)作效果的。業(yè)務員績效工資怎么算績效獎金計算方式1、月度績效獎金計算方法：每月從個人該月基本工資中提取10％為個人獎金基準金額，按實際達成效果之優(yōu)劣核算獎金金額；計算方法：個人績效獎金＝該月基本薪資＊10％＊部門系數(shù)＊個人考核等級系數(shù)．2、年度績效獎金計算方法：計算公式為：年終獎金＝（系數(shù)＊連續(xù)工作月數(shù)＊基本工資）／12＊評分百分率（系數(shù)由公司管理委員會根據(jù)年度利潤報告而定）．《國家統(tǒng)計局關(guān)于工資總額組成的規(guī)定》第四條工資總額由下列六個部分組成：（一）計時工資；（二）計件工資；（三）獎金；（四）津貼和補貼；（五）加班加點工資；（六）特殊情況

2023-08-10

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每個月扣的績效工資離職會返還嗎

部分機構(gòu)員工在離職之際，可能會遇到與績效獎金有關(guān)聯(lián)的年終獎金問題，然而并非所有機構(gòu)都設(shè)有該年度獎金項目。對于那些正規(guī)經(jīng)營、遵循規(guī)章制度的單位來說，已經(jīng)扣除的績效工資在員工離職之后仍應予以發(fā)放。若發(fā)現(xiàn)未按規(guī)定和制度執(zhí)行，員工可向當?shù)貏趧硬块T提出勞動仲裁申請?！吨腥A人民共和國勞動合同法》第十九條勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。試用期包含在勞動合同期限內(nèi)。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。第二十條勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低

2024-05-13

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員工離職是否可以不給績效工資

不發(fā)績效工資違法。不過要看看勞動合同有沒有寫績效工資發(fā)放時間，超過期限了就是違法行為，可以向勞動監(jiān)察部門舉報。績效工資也是工資的組成一部分，用人單位應當在約定的時間支付，如未在約定的期間支付就構(gòu)成了拖欠工資了。一、工齡工資算在最低工資里面嗎是的。最低工資是指勞動者在法定工作時間提供了正常勞動，用人單位所支付的最低勞動報酬?；竟べY、崗位工資、職務工資、工齡工資、績效工資、加班費、各種津貼、補貼、獎金等，不同用人單位工資結(jié)構(gòu)多樣，其余均包括在最低工資內(nèi)。二、職工產(chǎn)假期間工資怎么發(fā)職工產(chǎn)假期間的工資發(fā)放方式為：參加了生育保險的，由生育保險基金按照用人單位上年度職工月平均工資支付，低于女職工產(chǎn)假前工資標準的，由用人單位補足差額；高于產(chǎn)假前工資標準的，用人單位不得截留。沒有參加生育保險的，由用人單位按照女職工產(chǎn)假前的工資標準發(fā)給，不得降低，女職工產(chǎn)假前的工資標準包含有績效工資的，享有績效工資。三、

2023-04-04

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兼職工作績效沒達標扣工資嗎

一、兼職工作績效沒達標扣工資嗎若員工未能達到預期工作績效所規(guī)定的標準，則公司在處罰工資方面是屬于違法行為的，因為績效不合格并不代表可以扣除員工的基本工資金額。針對未能按預期完成相應績效目標的情況，雇主有權(quán)力拒絕向員工支付額外的獎勵報酬。需要注意的是，只要在符合相關(guān)法律法規(guī)的前提下，公司可以為特定目的扣除雇員的工資，例如：法院對于撫養(yǎng)費和贍養(yǎng)費的判決以及裁定中所指令的扣除部分；按照法律規(guī)定進行的勞動者個人承擔的個人所得稅代扣代繳；勞動者個人應當承擔的各類社會保險費用的代扣代繳；，其他依法令規(guī)定的情形等。《工資支付暫行規(guī)定》第十五條用人單位不得克扣勞動者工資。有下列情況之一的，用人單位可以代扣勞動者工資：（一）用人單位代扣代繳的個人所得稅；（二）用人單位代扣代繳的應由勞動者個人負擔的各項社會保險費用；（三）法院判決、裁定中要求代扣的撫養(yǎng)費、贍養(yǎng)費；（四）法律、法規(guī)規(guī)定可以從勞動者工資中扣除的其

2024-07-09

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什么是績效工資，績效工資有哪些特點

什么是績效工資績效工資又稱績效加薪、獎勵工資或與評估掛鉤的工資，是以職工被聘上崗的工作崗位為主，根據(jù)崗位技術(shù)含量、責任大小、勞動強度和環(huán)境優(yōu)劣確定崗級，以企業(yè)經(jīng)濟效益和勞動力價位確定工資總量，以職工的勞動成果為依據(jù)支付勞動報酬，是勞動制度、人事制度與工資制度密切結(jié)合的工資制度?？冃ЧべY由四部分組成：基本工資，年齡工資，崗位工資，獎勵工資?？冃ЧべY制度有其優(yōu)越性的一面，但也有不足之處?？冃ЧべY有哪些特點它的基本特征是將雇員的薪酬收入與個人業(yè)績掛鉤。業(yè)績是一個綜合的概念，比產(chǎn)品的數(shù)量和質(zhì)量內(nèi)涵更為寬泛，它不僅包括產(chǎn)品數(shù)量和質(zhì)量，還包括雇員對企業(yè)其他貢獻。企業(yè)支付給雇員的業(yè)績工資雖然也包括基本工資、獎金和福利等幾項主要內(nèi)容，但各自之間不是獨立的，而是有機的結(jié)合在一起，這體現(xiàn)了績效工資的綜合性特征。與傳統(tǒng)工資制相比，績效工資制的主要特點；1、是有利于雇員工資與可量化的業(yè)績掛鉤，將激勵機制融于企業(yè)目

2024-04-03

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一、工資8000卻有4000是績效工資嗎在薪資體系中，有一種現(xiàn)象頗為常見：總薪資為8000元人民幣，然而其中4000元之多卻屬于績效工資的范疇。此種薪酬架構(gòu)中，員工的基本工資是相對穩(wěn)定的，而績效工資則會因員工的工作表現(xiàn)、業(yè)績評估以及其他相關(guān)因素的影響而產(chǎn)生波動?？冃ЧべY的發(fā)放依據(jù)員工的實際勞動產(chǎn)出，可以采取計件工資或者傭金制度等多種方式進行計算。這種薪酬制度的初衷在于激勵員工發(fā)揮出最佳水平，但同時也可能使企業(yè)在未經(jīng)員工充分協(xié)商的情況下對其薪資進行調(diào)整。企業(yè)將工資劃分為基本工資和績效工資兩個部分，還能以較低的基準數(shù)來繳納社會保險費和住房公積金，從而有效地降低了用人成本，然而這一做法可能會對勞動者的權(quán)益造成潛在的侵害。《關(guān)于工資總額組成的規(guī)定》第四條工資總額由下列6個部分組成：（一）計時工資；（二）計件工資；（三）獎金；（四）津貼和補貼；（五）加班加點工資；（六）特殊情況下支付的工資?！吨腥A人

2024-07-11

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績效工資屬于勞動法中規(guī)定的工資。績效工資又稱績效加薪、獎勵工資或與評估掛鉤的工資，是以職工被聘上崗的工作崗位為主，根據(jù)崗位技術(shù)含量、責任大小、勞動強度和環(huán)境優(yōu)劣確定崗級，以企業(yè)經(jīng)濟效益和勞動力價位確定工資總量，以職工的勞動成果為依據(jù)支付勞動報酬，是勞動制度、人事制度與工資制度密切結(jié)合的工資制度。一、勞動法中規(guī)定的工資如何組成？1、工資總額由六個部分組成：(1)計時工資；(2)計件工資；(3)獎金；(4)津貼和補貼；(5)加班加點工資；(6)特殊情況下支付的工資。2、工資總額不包括的項目：(1)根據(jù)國務院發(fā)布的有關(guān)規(guī)定頒發(fā)的發(fā)明創(chuàng)造獎、自然科學獎、科學技術(shù)進步獎和支付的合理化建議和技術(shù)改進獎以及支付給運動員、教練員的獎金；(2)有關(guān)勞動保險和職工福利方面的各項費用；(3)有關(guān)離休、退休、退職人員待遇的各項支出；(4)勞動保護的各項支出；(5)稿費、講課費及其他專門工作報酬；(6)出差伙食補助

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