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因勞動者本人原因給用人單位造成經(jīng)濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經(jīng)濟損失。經(jīng)濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20％。若扣除后的剩余工資部分低于當?shù)卦?a target="_blank" href="http://dilbar.cn/zhishi/laodong/yuangongquanyi_zdgz/">最低工資標準，則按最低工資標準支付。

單位能對違紀員工罰款嗎

用人單位是否可以實施諸如“罰款”等處罰權(quán)基于三個前提：

一、法律是否允許。

法律并無明確規(guī)定用人單位對于勞動者可以實施處罰，也即用人單位并無法律授予的罰款處罰權(quán)?；丝梢耘卸ㄓ萌藛挝粚趧诱邔嵤┝P款行為于法無據(jù)。

二、雙方對于工資支付的標準如何約定。

勞動者和用人單位工資的約定可以有很多種，我國大部分的企業(yè)同勞動者約定的工資是二種支付標準：一是計時工資，且絕大部分是按月為計量單位的計時工資；二是計件工資，且我國的計件工資同國際上通行的計件工資的做法完全不同，國際上的計件工資是只計件則不計時，即計件則沒有加班加點一說，而我國則采是計時下的計件工資，即上班依然是8小時，同時實行計件工資制，超過8小時的計件報酬也按照計時工資做法升格為1。5倍、2倍等。無論勞動者按照上述兩種計算工資的方法中的哪一種計算勞動報酬，降低勞動者報酬的前提只有兩個：一是工作時間的減少；二是雙方約定合格產(chǎn)量的減少。

三、扣款的正當性。

根據(jù)《勞動合同法》第三十八條規(guī)定“用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權(quán)益的”，勞動者可以解除勞動合同；第八十條規(guī)定“用人單位直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)規(guī)定的，由勞動行政部門責令改正，給予警告；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任?！奔磳橐?guī)制用人單位實施的諸如“罰款”等這一類的違反法律法規(guī)的行為的，因為所有的規(guī)章制度的有效性是基于“內(nèi)容合法”這一前提，而“罰款”規(guī)定本身內(nèi)容就不合法，因此應當認定罰款行為屬于違法行為。