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不包括，基本工資和績效工資均不是法律概念。一、工傷單位有權(quán)不發(fā)績效獎(jiǎng)金嗎？具體要看公司與勞動(dòng)者之間的約定。績效工資因?yàn)榕c勞動(dòng)者的工作量聯(lián)系到一起，所以被用作廣泛的激勵(lì)機(jī)制。但是因?yàn)闆]有明確的法律法規(guī)規(guī)定績效工資的具體發(fā)放等問題，所以公司不發(fā)績效工資是否違法，還需要具體看公司關(guān)于工資的規(guī)定以及與勞動(dòng)者的約定。但是原來的工資福利待遇是不變的，單位仍應(yīng)支付。二、事業(yè)單位績效獎(jiǎng)金有月底的嗎事業(yè)單位年底有績效獎(jiǎng)金?？冃ЧべY主要體現(xiàn)工作人員的實(shí)績和貢獻(xiàn)。國家對(duì)事業(yè)單位績效工資分配進(jìn)行總量調(diào)控和政策指導(dǎo)。事業(yè)單位在核定的績效工資總量內(nèi)，按照規(guī)范的程序和要求自主分配。事業(yè)單位實(shí)行績效工資后，取消現(xiàn)行年終一次性獎(jiǎng)金，將一個(gè)月基本工資的額度以及地區(qū)附加津貼納入績效工資。三、公司拿員工工資進(jìn)行績效考核是否合法不合法?？冃ЧべY是通過考核員工進(jìn)行分配的工資，一般包括指標(biāo)完成、質(zhì)量考核、安全考核等各方面，應(yīng)該是獎(jiǎng)金部

績效工資不是年終獎(jiǎng)，具體的區(qū)別如下：1、目的不同，績效工資的目的在于約束，獎(jiǎng)金的目的在于激勵(lì)；2、權(quán)重比例不同，績效工資的權(quán)重一般占“基本工資”的20％到幾倍不等，而獎(jiǎng)金一般無權(quán)重比例限制，視企業(yè)業(yè)績或效益而定；3、要項(xiàng)構(gòu)成不同，績效工資是常規(guī)項(xiàng)目，獎(jiǎng)金是非常規(guī)項(xiàng)目；4、掛鉤側(cè)重不同，績效工資直接受個(gè)人績效表現(xiàn)波動(dòng)的影響，而獎(jiǎng)金主要受企業(yè)整體業(yè)績表現(xiàn)的影響。一、實(shí)施績效工資應(yīng)具備的條件如下：1、工資范圍足夠大，各檔次之間拉開距離；2、業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)要制訂的科學(xué)、客觀；業(yè)績衡量要公正有效，衡量結(jié)果應(yīng)與工資結(jié)構(gòu)掛鉤；3、有濃厚的企業(yè)文化氛圍支持業(yè)績?cè)u(píng)估系統(tǒng)的實(shí)施和運(yùn)作，使之起到獎(jiǎng)勵(lì)先進(jìn)、約束落后的目的；4、將業(yè)績?cè)u(píng)估過程與組織目標(biāo)實(shí)施過程相結(jié)合，將工資體系運(yùn)作納入整個(gè)企業(yè)的生產(chǎn)和經(jīng)營運(yùn)作系統(tǒng)之中。二、年終獎(jiǎng)的發(fā)放形式如下：1、有保證的獎(jiǎng)金，如外企普遍采用的13薪或14薪或更多；2、浮動(dòng)的獎(jiǎng)金，如根據(jù)

這個(gè)根據(jù)不同公司，有不同規(guī)定。如果公司不正當(dāng)扣績效工資(實(shí)際上是全公司變向降薪)的，可以向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)局的勞動(dòng)監(jiān)察部門進(jìn)行投訴，或向勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁。一、長期拖欠工資怎么辦長期拖欠工資勞動(dòng)者可以和公司解除勞動(dòng)合同，要求公司支付賠償金。要是公司不答應(yīng)的話，職工可以向勞動(dòng)監(jiān)察部門進(jìn)行投訴，要求支付工資和賠償金。或者申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁、提起勞動(dòng)訴訟。根據(jù)規(guī)定，用人單位拖欠或者未足額支付勞動(dòng)報(bào)酬的，勞動(dòng)者可以依法向當(dāng)?shù)厝嗣穹ㄔ荷暾?qǐng)支付令，人民法院應(yīng)當(dāng)依法發(fā)出支付令。二、長期拖欠工資不給要怎么辦對(duì)于長期拖欠工資不給，勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同，同時(shí)要求公司支付相應(yīng)的賠償金。如果要是公司不同意的，勞動(dòng)者可以向勞動(dòng)監(jiān)察部門進(jìn)行投訴，要求支付工資和賠償金或者申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁、提起勞動(dòng)訴訟。根據(jù)《勞動(dòng)保障監(jiān)察條例》第九條規(guī)定，任何組織或者個(gè)人對(duì)違反勞動(dòng)保障法律、法規(guī)或者規(guī)章的行為，有權(quán)向勞動(dòng)保障行政部門投訴。勞

在確定基本工資、崗位工資和績效工資在工資結(jié)構(gòu)中的占比時(shí)，需要考慮行業(yè)狀況、公司現(xiàn)狀和各職系的情況。基本工資占總工資的1000元，績效工資占比在30%至70%之間，崗位工資則根據(jù)崗位權(quán)利、責(zé)任、勞動(dòng)強(qiáng)度等評(píng)價(jià)要素確定。實(shí)行崗位工資制度時(shí)，需要進(jìn)行科學(xué)的崗位分類和測評(píng)，并參考市場機(jī)制合理確定工資標(biāo)準(zhǔn)和差距。績效工資則根據(jù)員工的實(shí)際勞動(dòng)成果確定薪酬，包括計(jì)件工資制、傭金制等形式?；竟べY、崗位工資和績效工資在工資結(jié)構(gòu)中的占比需要考慮以下幾個(gè)因素：1.行業(yè)狀況；2.公司現(xiàn)狀；3.各職系的情況。一般來說可以考慮設(shè)為：基本工資1000（當(dāng)?shù)氐淖畹凸べY）；績效工資占比：30－70％（各個(gè)職系不同）；按照工資總額就可以算出崗位工資了?；竟べY是勞動(dòng)者基本工資是根據(jù)勞動(dòng)合同約定或國家及企業(yè)規(guī)章制度規(guī)定的工資標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算的工資。在一般情況下，基本工資是職工勞動(dòng)報(bào)酬的主要部分。它由用人單位按照規(guī)定的工資標(biāo)準(zhǔn)支付，較

一、工資突然要分基本工資和績效工資可以舉報(bào)嗎當(dāng)然可以，作為用人單位，負(fù)有按時(shí)足額向勞動(dòng)者發(fā)放薪資的法律責(zé)任。若用人單位未嚴(yán)格遵守此原則，惡意克扣或無故拖延工資，則應(yīng)依法承擔(dān)相應(yīng)法律責(zé)任。首先，勞動(dòng)者有權(quán)立即解除與用人單位的勞動(dòng)關(guān)系，并要求用人單位賠償損失。同時(shí)，用人單位除了要全額支付工資外，還需要額外支付相當(dāng)于工資25％的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。如果用人單位無理拖欠員工工資，勞動(dòng)者可向勞動(dòng)行政部門進(jìn)行投訴，勞動(dòng)行政部門將對(duì)用人單位進(jìn)行行政處罰，包括責(zé)令支付工資報(bào)酬及經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，并處以相當(dāng)于工資報(bào)酬及經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償總額1至5倍的罰款?！吨腥A人民共和國勞動(dòng)合同法》第三條訂立勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)遵循合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠實(shí)信用的原則。依法訂立的勞動(dòng)合同具有約束力，用人單位與勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)履行勞動(dòng)合同約定的義務(wù)。第十條建立勞動(dòng)關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動(dòng)合同。已建立勞動(dòng)關(guān)系，未同時(shí)訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個(gè)

1、績效工資的基本特征是將雇員的薪酬收入與個(gè)人業(yè)績掛鉤。業(yè)績是一個(gè)綜合的概念，比產(chǎn)品的數(shù)量和質(zhì)量內(nèi)涵更為寬泛，它不僅包括產(chǎn)品數(shù)量和質(zhì)量，還包括雇員對(duì)企業(yè)其他貢獻(xiàn)。企業(yè)支付給雇員的業(yè)績工資雖然也包括基本工資、獎(jiǎng)金和福利等幾項(xiàng)主要內(nèi)容，但各自之間不是獨(dú)立的，而是有機(jī)的結(jié)合在一起，這體現(xiàn)了績效工資的綜合性特征。2、與傳統(tǒng)工資制相比，績效工資制的主要特點(diǎn)；一是有利于雇員工資與可量化的業(yè)績掛鉤，將激勵(lì)機(jī)制融于企業(yè)目標(biāo)和個(gè)人業(yè)績的聯(lián)系之中；二是有利于工資向業(yè)績優(yōu)秀者傾斜，提高企業(yè)效率和節(jié)省工資成本；三是有利于突出團(tuán)隊(duì)精神和企業(yè)形象，增大激勵(lì)力度和雇員的凝聚力；四是績效工資占總體工資的比例較高，增強(qiáng)了企業(yè)付薪的有效性。3、績效工資體系的不完善之處和負(fù)面影響主要是：容易導(dǎo)致對(duì)績優(yōu)者的獎(jiǎng)勵(lì)有方，對(duì)績劣者約束欠缺的現(xiàn)象，而且在對(duì)績效優(yōu)者獎(jiǎng)勵(lì)幅度過大的情況下，容易造成一些雇員瞞報(bào)業(yè)績的行為，因此，對(duì)雇員業(yè)績的準(zhǔn)

基本工資和績效工資的比例為：績效工資一般不會(huì)超過基本工資的40％?？冃ЧべY＝基礎(chǔ)績效＋獎(jiǎng)勵(lì)績效，基礎(chǔ)績效占績效工資的70％，獎(jiǎng)勵(lì)績效占30％?？冃ЧべY與考核結(jié)果相關(guān)，根據(jù)企業(yè)凈利潤來制定整體員工工資總額，再根據(jù)工資總額確定基數(shù)。崗位工資和績效工資的區(qū)別崗位工資主要特點(diǎn)是對(duì)崗不對(duì)人。崗位工資制有多種形式，主要有崗位效益工資制、崗位薪點(diǎn)工資制、崗位等級(jí)工資制。但不論哪種工資制，只要稱為崗位工資制，崗位工資的比重應(yīng)該占到整個(gè)工資收入的60％以上。實(shí)行崗位工資，要進(jìn)行科學(xué)的崗位分類和崗位勞動(dòng)測評(píng)，崗位工資標(biāo)準(zhǔn)和工資差距的確定，要在崗位測評(píng)的基礎(chǔ)上，引進(jìn)市場機(jī)制參照勞動(dòng)力市場中的勞動(dòng)力價(jià)格情況加以合理確定。月績效工資是每月通過對(duì)員工的工作業(yè)績、工作態(tài)度、工作技能等方面的綜合考核評(píng)估，確立員工的績效工資增長幅度，以科學(xué)的績效考核制度為基礎(chǔ)，并按月發(fā)放的工資。《勞動(dòng)合同法》第六十二條用工單位應(yīng)當(dāng)履行下列

員工績效不能扣基本工資,績效工資通過考核員工進(jìn)行分配工資,一般包括指標(biāo)完成、質(zhì)量考核、安全考核等各方面,應(yīng)該是獎(jiǎng)金部分,不應(yīng)該與基本工資掛鉤。一、什么是績效工資，績效工資有什么特征嗎績效工資是以對(duì)員工績效的有效考核為基礎(chǔ)，實(shí)現(xiàn)將工資與考核結(jié)果相掛鉤的工資制度?？冃ЧべY的基本特征是將雇員的薪酬收入與個(gè)人業(yè)績掛鉤。業(yè)績是一個(gè)綜合的概念，比產(chǎn)品的數(shù)量和質(zhì)量內(nèi)涵更為寬泛，它不僅包括產(chǎn)品數(shù)量和質(zhì)量，還包括雇員對(duì)企業(yè)其他貢獻(xiàn)。企業(yè)支付給雇員的業(yè)績工資雖然也包括基本工資、獎(jiǎng)金和福利等幾項(xiàng)主要內(nèi)容，但各自之間不是獨(dú)立的，而是有機(jī)的結(jié)合在一起，這體現(xiàn)了績效工資的綜合性特征。二、年終獎(jiǎng)三種計(jì)算方法據(jù)介紹，目前法律并未對(duì)年終獎(jiǎng)的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)做出特殊規(guī)定。如果勞動(dòng)者與單位簽訂合同中有約定的，按約定執(zhí)行；如無約定，單位規(guī)章制度中有獎(jiǎng)金發(fā)放規(guī)定的，則據(jù)獎(jiǎng)金發(fā)放制度執(zhí)行。目前主要有三種的年終獎(jiǎng)發(fā)放形式，不同方式年終獎(jiǎng)計(jì)算方

績效不會(huì)扣基本工資。根據(jù)規(guī)定，用人單位不得克扣勞動(dòng)者工資。因勞動(dòng)者本人原因給用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，用人單位可按照勞動(dòng)合同的約定要求其賠償經(jīng)濟(jì)損失。經(jīng)濟(jì)損失的賠償，可從勞動(dòng)者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動(dòng)者當(dāng)月工資的20%。若扣除后的剩余工資部分低于當(dāng)?shù)卦伦畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)，則按最低工資標(biāo)準(zhǔn)支付。一、公司在什么情況下可以扣下員工工資1、用人單位不得克扣勞動(dòng)者工資。有下列情況之一的，用人單位可以代扣勞動(dòng)者工資：(1)用人單位代扣代繳的個(gè)人所得稅；(2)用人單位代扣代繳的應(yīng)由勞動(dòng)者個(gè)人負(fù)擔(dān)的各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用；(3)法院判決、裁定中要求代扣的撫養(yǎng)費(fèi)、贍養(yǎng)費(fèi)；(4)法律、法規(guī)規(guī)定可以從勞動(dòng)者工資中扣除的其他費(fèi)用。2、因勞動(dòng)者本人原因給用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，用人單位可按照勞動(dòng)合同的約定要求其賠償經(jīng)濟(jì)損失。經(jīng)濟(jì)損失的賠償，可從勞動(dòng)者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動(dòng)者當(dāng)月工資的

要看工傷前發(fā)的工資是基本工資還是績效工資。依據(jù)我國相關(guān)法律的規(guī)定，工傷勞動(dòng)者需要治療的，在停工留薪期內(nèi)，原工資福利待遇不變，由所在單位按月支付，所以如果工傷前是發(fā)績效工資的，治療期間也按績效工資發(fā)放。停職留薪工資誤工費(fèi)的規(guī)定有哪些停職留薪工資誤工費(fèi)的規(guī)定如下：《工傷保險(xiǎn)條例》條規(guī)定，職工因工作受到事故傷害或者職業(yè)病需要暫停工作接受工傷醫(yī)療的，原工資福利待遇在停工留薪期內(nèi)不變，由所在單位按月支付。停工留薪期一般不超過十二個(gè)月。經(jīng)設(shè)區(qū)市勞動(dòng)能力鑒定委員會(huì)確認(rèn)，傷情嚴(yán)重或者特殊的，可以適當(dāng)延長，但延長不得超過十二個(gè)月。工傷職工評(píng)定傷殘等級(jí)后，停止原待遇，按照有關(guān)規(guī)定享受傷殘待遇。停工留薪期滿后仍需治療的，繼續(xù)享受工傷醫(yī)療待遇。不能自理的工傷職工在停工留薪期間需要護(hù)理的，由本單位負(fù)責(zé)。《工傷保險(xiǎn)條例》第三十三條職工因工作遭受事故傷害或者患職業(yè)病需要暫停工作接受工傷醫(yī)療的，在停工留薪期內(nèi)，原工資福利

基本工資與底薪一般不一樣?；竟べY是工資構(gòu)成的一部分，各部門的規(guī)定相同。但是，一般工資由基本工資、職務(wù)工資、津貼、各種補(bǔ)助、獎(jiǎng)金等構(gòu)成?；竟べY是指所有公司構(gòu)成總起點(diǎn)，即最低每月1500元。月薪1500和工資1500的意思一樣，最低也就是1500。基本工資的含義基本工資，即勞動(dòng)者所得工資額的基本組成部分。它由用人單位按照規(guī)定的工資標(biāo)準(zhǔn)支付，較之工資額的其他組成部分具有相對(duì)穩(wěn)定性。具體來說，在企業(yè)中，基本工資是根據(jù)員工所在職位、能力、價(jià)值核定的薪資，這是員工工作穩(wěn)定性的基礎(chǔ)，是員工安全感的保證。同一職位，可以根據(jù)其能力進(jìn)行工資分不同等級(jí)。勞動(dòng)者基本工資是根據(jù)勞動(dòng)合同約定或國家及企業(yè)規(guī)章制度規(guī)定的工資標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算的工資，也稱標(biāo)準(zhǔn)工資。在一般情況下，基本工資是職工勞動(dòng)報(bào)酬的主要部分。勞動(dòng)者的全額工資是指其每月所收入的基本工資（又稱標(biāo)準(zhǔn)工資）與輔助工資（又稱非標(biāo)準(zhǔn)工資）之總和，即實(shí)得工資?！吨腥A人民共

一、何為績效工資績效工資是以對(duì)員工績效的有效考核為基礎(chǔ)，實(shí)現(xiàn)將工資與考核結(jié)果相掛鉤的工資制度，它的理論基礎(chǔ)就是“以績?nèi)〕辍?。企業(yè)利用績效工資對(duì)員工進(jìn)行調(diào)控，以刺激員工的行為，通過對(duì)績優(yōu)者和績劣者收人的調(diào)節(jié)，鼓勵(lì)員工追求符合企業(yè)要求的行為，激發(fā)每個(gè)員工的積極性，努力實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)。績效工資制可以提高工作績效，若使它能更好發(fā)揮作用，雇主必須確信能有效地對(duì)工作績效進(jìn)行評(píng)估。傳統(tǒng)的績效工資制通常是個(gè)人績效，對(duì)員工績效增加認(rèn)可的形式通常是在每年規(guī)定的時(shí)間內(nèi)提高基本薪資。二、影響績效工資的因素有哪些1．績效工資要有具體的兌現(xiàn)日期并且要及時(shí)兌現(xiàn)，不能拖時(shí)間，例如，應(yīng)該在每月的5日發(fā)的，就不要拖到6日，如果有特殊原因延遲的應(yīng)該向員工解釋清楚。使得員工有清晰、具體的期望。公司向員工傳遞的信息是：績效工資制度是嚴(yán)格的做高績效的員工，你會(huì)及時(shí)得到回報(bào)。這樣的績效工資制度創(chuàng)造了高效員工得到回報(bào)的環(huán)境，成為塑造企業(yè)文

基本工資和崗位工資相對(duì)固定，績效工資是浮動(dòng)工資，可以不在勞動(dòng)合同中具體約定，勞動(dòng)者可以要求簽訂補(bǔ)充協(xié)議，約定績效考核方案及績效工資；如果因?yàn)閯趧?dòng)報(bào)酬約定不明確發(fā)生糾紛，可以重新協(xié)商，協(xié)商不成的，可以申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁。一、勞動(dòng)合同內(nèi)容包括哪些內(nèi)容一是必備條款的內(nèi)容，二是協(xié)商約定的內(nèi)容。（一）必備條款《勞動(dòng)法》第十九條規(guī)定了勞動(dòng)合同的法定形式是書面形式，其必備條款有7項(xiàng)：1、勞動(dòng)合同期限。法律規(guī)定合同期限分為三種：有固定期限，如1年期限、3年期限等等均屬這一種；無固定期限，合同期限沒有具體時(shí)間約定，只約定終止合同的條件，無特殊情況，這種期限的合同應(yīng)存續(xù)到勞動(dòng)者到達(dá)退休年齡；以完成一定的工作為期限，例如：勞務(wù)公司外派一員工去另外一公司工作，兩個(gè)公司簽訂了勞務(wù)合同，勞務(wù)公司與外派員工簽訂的勞動(dòng)合同期限是以勞務(wù)合同的解除或終止而終止，這種合同期限就屬于以完成一定工作為期限的種類。用人單位與勞動(dòng)者在協(xié)商選

一、基本工資崗位工資與績效工資的分配方法1．基本工資：（1）崗位工資：體現(xiàn)工作人員所聘崗位的職責(zé)和要求。分為：專業(yè)技術(shù)崗位（設(shè)13個(gè)等級(jí)）、管理崗位（設(shè)10個(gè)等級(jí)）和工勤技能崗位（設(shè)5個(gè)等級(jí)），每個(gè)崗位等級(jí)對(duì)應(yīng)一個(gè)工資標(biāo)準(zhǔn)。（2）薪級(jí)工資：主要體現(xiàn)工作人員的工作表現(xiàn)和資歷。專業(yè)技術(shù)人員和管理人員設(shè)置65個(gè)薪級(jí)，工人設(shè)置40個(gè)薪級(jí)，每個(gè)薪級(jí)對(duì)應(yīng)一個(gè)工資標(biāo)準(zhǔn)。2．績效工資：主要體現(xiàn)工作人員的實(shí)績和貢獻(xiàn)。國家對(duì)事業(yè)單位績效工資分配進(jìn)行總量調(diào)控和政策指導(dǎo)。事業(yè)單位在核定的績效工資總量內(nèi)按照規(guī)范的程序和要求，自主分配。3．津貼補(bǔ)貼：（1）艱苦邊遠(yuǎn)地區(qū)津貼：主要根據(jù)自然地理環(huán)境、社會(huì)發(fā)展等方面的差異，對(duì)在艱苦邊遠(yuǎn)地區(qū)工作生活的工作人員給予適當(dāng)?shù)难a(bǔ)助。對(duì)艱苦邊遠(yuǎn)地區(qū)根據(jù)發(fā)展變化情況，每5年評(píng)估調(diào)整一次。（2）特殊崗位津貼補(bǔ)貼：對(duì)在苦、臟、累、險(xiǎn)及其它特殊崗位工作的人員實(shí)行特殊崗位津貼補(bǔ)貼，國家統(tǒng)一制訂特