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有效的避免勞動(dòng)爭(zhēng)議首先要學(xué)會(huì)正確的運(yùn)用勞動(dòng)法律法規(guī)，作為人力資源的管理者，掌握國(guó)家的相關(guān)勞動(dòng)法律，掌握當(dāng)?shù)氐膭趧?dòng)政策法規(guī)；對(duì)違紀(jì)行為的處罰要有合法合理的依據(jù)；構(gòu)建有效防范勞動(dòng)爭(zhēng)議的內(nèi)部機(jī)制，現(xiàn)代企業(yè)應(yīng)該要建立一種能夠有效的解決勞資糾紛或者群體糾紛的機(jī)制，并能在仲裁程序中最大限度地保護(hù)企業(yè)利益。

用人單位如何避免勞動(dòng)爭(zhēng)議

構(gòu)建和諧勞資關(guān)系－－－－用人單位如何避免勞動(dòng)爭(zhēng)議勞動(dòng)爭(zhēng)議是用人單位經(jīng)常遇到的難題，隨著《勞動(dòng)合同法》、《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》的實(shí)施，有成倍上升的趨勢(shì)。勞動(dòng)爭(zhēng)議案件，用人單位敗訴率特別高。用人單位因?yàn)閯趧?dòng)糾紛敗訴，其損失不僅僅是支付一定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償、賠償費(fèi)用，還有因?yàn)閼?yīng)訴而發(fā)生的人工費(fèi)、交通費(fèi)、會(huì)議成本、時(shí)間成本等費(fèi)用，而且還有因此可能導(dǎo)致勞資關(guān)系對(duì)立、惡化。如何避免勞動(dòng)爭(zhēng)議，是用人單位經(jīng)營(yíng)管理者追求的目標(biāo)。本文根據(jù)對(duì)眾多勞動(dòng)爭(zhēng)議糾紛案件的分析和研究，提出了用人單位在勞動(dòng)用工管理中應(yīng)重點(diǎn)注意的幾個(gè)問(wèn)題，但愿能幫助用人單位加強(qiáng)人事管理工作，不斷完善人事管理制度，構(gòu)建和諧勞資關(guān)系。一、簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同。有些用人單位為了逃避勞動(dòng)合同的約束，不與勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同。這種做法是不可取的。如果沒(méi)有訂立勞動(dòng)合同，勞資雙方的勞動(dòng)權(quán)利和義務(wù)缺乏合同依據(jù)，雙方很容易發(fā)生糾紛。一旦有糾紛，雙方各執(zhí)一詞，當(dāng)糾紛訴諸法律時(shí)，用人單位仍然必須承擔(dān)應(yīng)承擔(dān)的法律責(zé)任?！秳趧?dòng)合同法》明確規(guī)定，用人單位與勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)依法訂立勞動(dòng)合同。不簽訂勞動(dòng)合同而建立勞動(dòng)關(guān)系，法律上稱為事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系。按照最高人民法院《關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋》規(guī)定，發(fā)生事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系爭(zhēng)議的，人民法院也應(yīng)當(dāng)受理。所以，不簽訂勞動(dòng)合同并不能減輕用人單位的義務(wù)，相反卻容易引發(fā)糾紛，增加糾紛的處理難度。因此，用人單位在使用勞動(dòng)者時(shí)，應(yīng)當(dāng)依法訂立用工合同。訂立勞動(dòng)合同后因情況發(fā)生變化，用人單位應(yīng)與職工就未盡事宜簽訂補(bǔ)充條款或者補(bǔ)充協(xié)議，或者就勞動(dòng)合同部分條款作修改。二、試用期間不隨意辭退員工，也不要在效益不好時(shí)隨意裁員。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第21條的規(guī)定，用人單位在員工試用期間隨時(shí)解除勞動(dòng)合同的條件是：?jiǎn)T工在試用期間被證明不符合錄用條件。用人單位必須舉證證明員工不符合錄用條件，否則用人單位就不能隨意解除勞動(dòng)合同。用人單位在試用期間如隨意辭退員工，需承擔(dān)因違法解除勞動(dòng)合同所帶來(lái)的支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金等相應(yīng)的法律后果。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第41條的規(guī)定，用人單位進(jìn)行經(jīng)濟(jì)性裁員的條件及程序是：

（1）用人單位瀕臨破產(chǎn)進(jìn)行法定整頓期間或者生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況發(fā)生嚴(yán)重困難、企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、技術(shù)革新等確需裁員的；

（2）用人單位應(yīng)提前30日向工會(huì)或者全體職工說(shuō)明情況，聽(tīng)取工會(huì)或者職工意見(jiàn)；

（3）裁員必須向勞動(dòng)行政部門(mén)報(bào)告。而且用人單位進(jìn)行經(jīng)濟(jì)性裁員應(yīng)給予員工解除勞動(dòng)關(guān)系的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，在六個(gè)月之內(nèi)錄用人員的，應(yīng)優(yōu)先錄用被裁減的人員。因此，用人單位在一段期間內(nèi)效益不好時(shí)想減少開(kāi)支，應(yīng)盡量避免隨意裁員，而采用給富余員工“放假”的方式較好。三、建立健全合理的規(guī)章制度。用人單位規(guī)章制度是用人單位自行制定的內(nèi)部規(guī)范性文件，它是用人單位經(jīng)營(yíng)管理的基本規(guī)則。用人單位在制訂和修正管理制度時(shí)，要注意與國(guó)家法律法規(guī)的銜接，不能與國(guó)家法律法規(guī)相沖突。例如，在人員定崗與班次安排時(shí)，要考慮國(guó)家對(duì)勞動(dòng)者工作時(shí)間和休息休假的規(guī)定；在推行結(jié)構(gòu)工資制度時(shí)，要考慮工資含量定額與最低工資標(biāo)準(zhǔn)和用人單位福利待遇之間關(guān)聯(lián)性；在人事管理方面，要考慮國(guó)家勞動(dòng)合同制度和社會(huì)保險(xiǎn)制度等規(guī)定；還要考慮國(guó)家勞動(dòng)安全衛(wèi)生制度、對(duì)女職工和未成年工的特殊保護(hù)制度、國(guó)家鼓勵(lì)職業(yè)培訓(xùn)制度等等。通過(guò)有效引用過(guò)錯(cuò)辭退條款，預(yù)防和解決辭退補(bǔ)償金糾紛。根據(jù)勞動(dòng)法有關(guān)規(guī)定，員工有下列情形之一的，用人單位可以隨時(shí)解除勞動(dòng)合同，且不需支付辭退補(bǔ)償金：（一）試用期內(nèi)證明不符合錄用條件；（二）嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律或者用人單位規(guī)章制度；（三）嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，對(duì)用人單位利益造成重大損害的；（四）被依法追究刑事責(zé)任。在辭退糾紛中，上述（二）、（三）項(xiàng)是經(jīng)常被用人單位引為辭退理由的。但在司法實(shí)踐中，這兩項(xiàng)的標(biāo)準(zhǔn)都難以掌握。什么是“嚴(yán)重”違紀(jì)，多大損害才算“重大”，都是十分模糊的標(biāo)準(zhǔn)。如果交由勞動(dòng)仲裁委員會(huì)或者法院去判斷，大多數(shù)的違紀(jì)行為不會(huì)被認(rèn)為是“嚴(yán)重”，大多數(shù)的損害不會(huì)被認(rèn)定為“重大”。因此，在這種情況下，大多數(shù)用人單位面臨敗訴的局面。但如果用人單位在其規(guī)章制度中明確規(guī)定辭退且不支付補(bǔ)償金的情形，只要這些規(guī)定不違法，發(fā)生糾紛后，勞動(dòng)仲裁委員會(huì)和法院一般就會(huì)依照用人單位規(guī)章的規(guī)定作出裁決。在用人單位規(guī)章制度中規(guī)定辭退條件，可以有以下幾種方式：一是單獨(dú)對(duì)辭退條件作規(guī)定。如有的單位規(guī)章就規(guī)定：“員工有以下行為之一的，立即予以辭退，并不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金：

1、……”；二是在具體守則中規(guī)定。如：“員工不能正常上班應(yīng)請(qǐng)假，未按程序請(qǐng)假的視為曠工。曠工3天以上的，予以辭退，并不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金?！保蝗菍?duì)于某些違紀(jì)行為雖然性質(zhì)較輕，但如果屢教不改，也應(yīng)當(dāng)規(guī)定為辭退條件；四是由于用人單位的規(guī)章不可能對(duì)所有違紀(jì)行為都詳盡列舉，因此還需要規(guī)定類比情形條款，如：“……對(duì)于其他違紀(jì)行為，公司可以根據(jù)其性質(zhì)參照本條予以處罰?！保晃迨菍?duì)于上述的辭退條件，建議都附加“不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金”、“不予補(bǔ)償”等字句，以避免爭(zhēng)議。雖然根據(jù)用人單位自身情況和需要制定規(guī)章制度是法律賦予用人單位經(jīng)營(yíng)管理自主權(quán)的重要內(nèi)容。但并非所有的規(guī)章制度都能有效約束員工。根據(jù)的《勞動(dòng)合同法》第4條規(guī)定，制定合理有效的用人單位規(guī)章制度應(yīng)做到：一是通過(guò)民主程序制定。如通過(guò)工會(huì)或職工（代表）大會(huì)通過(guò)；二是內(nèi)容不違反法律強(qiáng)制性規(guī)定；三是已經(jīng)向員工出示?？梢圆扇」净蜃寙T工閱讀的方式。但用人單位應(yīng)保留公示或讓員工閱讀的證據(jù)，以證明員工“應(yīng)當(dāng)知道規(guī)章內(nèi)容”。四、不要隨意對(duì)員工調(diào)崗調(diào)薪。首先，用人單位依法享有用工管理自主權(quán)，可根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)需要及員工表現(xiàn)對(duì)員工調(diào)崗調(diào)薪，但絕不能隨意；其次，在承認(rèn)和保護(hù)用人單位的用工管理自主權(quán)的同時(shí)，要防止此權(quán)利的濫用（比如濫用此權(quán)利來(lái)打擊報(bào)復(fù)），同時(shí)用人單位也要注意不要單方變更勞動(dòng)合同關(guān)于崗位和工資的約定；最后，為防止此權(quán)利的濫用，用人單位應(yīng)對(duì)其調(diào)崗調(diào)薪行為舉證證明其“充分合理性”。因此，用人單位在符合條件的情況下有權(quán)對(duì)員工調(diào)崗調(diào)薪，但這種權(quán)利卻不是任意無(wú)限制的，用人單位應(yīng)謹(jǐn)慎為之，最好與職工協(xié)商變更勞動(dòng)合同。五、通過(guò)合同約定保護(hù)商業(yè)秘密和競(jìng)業(yè)禁止。近年來(lái)，國(guó)內(nèi)侵犯商業(yè)秘密的案件時(shí)有發(fā)生，用保密協(xié)議來(lái)約束用人單位雇員是用人單位通常采用的手段。在與職工簽訂保密協(xié)議時(shí)應(yīng)注意對(duì)于不同的工作崗位應(yīng)簽訂不同的保密協(xié)議。對(duì)于像一般行政內(nèi)勤人員、保安人員這樣不直接接觸本用人單位核心秘密的員工，其保密義務(wù)相對(duì)其他人員來(lái)說(shuō)并不特定且內(nèi)容較簡(jiǎn)單，對(duì)于這類人員不需簽訂專門(mén)的保密協(xié)議，可以在其勞動(dòng)合同中加入相應(yīng)的保密義務(wù)條款。對(duì)于在其工作范圍內(nèi)有可能接觸到用人單位的商業(yè)秘密的人員，則應(yīng)該簽訂專門(mén)的保密協(xié)議，而且依據(jù)其接觸商業(yè)秘密的程度和范圍，協(xié)議內(nèi)容應(yīng)盡可能地細(xì)化。由于高級(jí)研發(fā)技術(shù)人員和高級(jí)經(jīng)營(yíng)管理人員，通常掌握著用人單位最核心的商業(yè)秘密，對(duì)于這些人還應(yīng)簽訂競(jìng)業(yè)限制協(xié)議，但需要注意的是，如果簽訂競(jìng)業(yè)限制協(xié)議，協(xié)議中應(yīng)約定公司給予該雇員一定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，以顯示公平原則，否則競(jìng)業(yè)限制條款可能無(wú)效。用人單位只要求員工單方承擔(dān)競(jìng)業(yè)限制義務(wù)，用人單位不支付補(bǔ)償費(fèi)用的協(xié)議因顯失公平而無(wú)效，對(duì)員工并無(wú)約束力。六、完善考勤制度。目前許多用人單位在勞動(dòng)管理的考勤操作這個(gè)基礎(chǔ)環(huán)節(jié)上就存在不少問(wèn)題。在大量勞動(dòng)爭(zhēng)議案件中，因用人單位對(duì)員工考勤管理粗糙或根本沒(méi)有考勤管理，造成用人單位在勞動(dòng)爭(zhēng)議中敗訴的案件時(shí)有發(fā)生，不能不使我們對(duì)這一問(wèn)題加以思考和探討，其目的在于完善和健全用人單位的考勤管理制度，實(shí)現(xiàn)考勤管理的科學(xué)化。法律規(guī)定：因減少勞動(dòng)者勞動(dòng)報(bào)酬引發(fā)的勞動(dòng)爭(zhēng)議案件（比如勞動(dòng)者申訴索要加班、加點(diǎn)工資及病假、工傷工資等）用人單位負(fù)有舉證責(zé)任，如不能舉證應(yīng)承擔(dān)舉證不能的責(zé)任。有的用人單位或是因沒(méi)有考勤表可舉證：或是雖有考勤表但由于沒(méi)有當(dāng)事人本人簽字認(rèn)可，致使無(wú)法認(rèn)定其證據(jù)材料的真實(shí)性等原因，屢遭敗訴，不得不承擔(dān)相應(yīng)的法律后果。用人單位不斷提高自身免疫機(jī)能的客觀要求；正確認(rèn)識(shí)考勤管理在勞動(dòng)工作中的重要位置，結(jié)合企業(yè)自身情況，建立健全科學(xué)有效的考勤制度和措施并加以實(shí)施，是用人單位在該類勞動(dòng)爭(zhēng)議案件中避免的前提條件，也是維護(hù)企業(yè)自身合法權(quán)益的根本保證。七、過(guò)錯(cuò)辭退中有關(guān)證據(jù)的保全和收集。在辭退補(bǔ)償金糾紛中，若用人單位以嚴(yán)重違紀(jì)或者嚴(yán)重失職等理由辭退員工，一旦糾紛發(fā)生，用人單位必須對(duì)職工的嚴(yán)重違紀(jì)和嚴(yán)重失職行為舉證，因此，保全和收集證據(jù)至為重要。用人單位所要保全和收集的證據(jù)，主要是兩類：其一是員工所違反的用人單位規(guī)章及勞動(dòng)紀(jì)律的具體條款；其二是員工的違紀(jì)行為。通常，可以證明員工違紀(jì)行為的證據(jù)主要有：一是違紀(jì)員工的“檢討書(shū)”、“求情書(shū)”、“申辯書(shū)”、違紀(jì)情況說(shuō)明，等等；二是有違紀(jì)員工本人簽字的違紀(jì)記錄；三是其他員工及知情者的證明；四是有關(guān)物證；五是有關(guān)書(shū)證及視聽(tīng)資料；六是政府有關(guān)部門(mén)的處理意見(jiàn)、處理記錄及證明等。司法實(shí)踐中，有違紀(jì)員工簽字的書(shū)面材料，往往是勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)和法院樂(lè)于采納的最有力的證據(jù)。因此，用人單位在辭退職工之前，應(yīng)盡量取得有違紀(jì)員工簽字的書(shū)面材料。對(duì)于有違法行為（如賭博、盜竅等）的員工，可以要求政府有關(guān)部門(mén)處理，政府有關(guān)部門(mén)的處理結(jié)論或者記錄，就可能是有力的證據(jù)。對(duì)于“大錯(cuò)不犯，小錯(cuò)不斷”的員工的違紀(jì)行為，應(yīng)注意平時(shí)記錄在案。每次違紀(jì)時(shí)，用人單位都作出相應(yīng)的書(shū)面處理材料，要求員工簽字；為記錄方便，也可以采取扣工資的處理方式，在每次的工資單中扣除相應(yīng)的工資數(shù)額，并注明違紀(jì)事由，由員工在領(lǐng)取工資時(shí)簽字確認(rèn)。

《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》第七十七條規(guī)定：用人單位與勞動(dòng)者發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議，當(dāng)事人可以依法申請(qǐng)調(diào)解、仲裁、提起訴訟，也可以協(xié)商解決。調(diào)解原則適用于仲裁和訴訟程序。