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調崗屬于勞動合同內容的變更，按照《勞動合同法》第35條的規(guī)定，變更勞動合同的內容，如同簽訂勞動合同一樣，需要雙方協(xié)商一致，同時還應該簽訂書面協(xié)議書，否則變更無效。

（一）用人單位對于勞動者崗位的安排，屬于履行勞動合同的行為。用人單位和勞動者就崗位安排或調整發(fā)生爭議，符合《勞動爭議調解仲裁法》第二條第二款規(guī)定的受理范圍。因此，勞動者和公司之間的爭議，可以提起勞動仲裁。提起仲裁的時效為一年；

（二）公司的做法能否得到支持，關鍵在于是否違反了勞動合同的約定，即你們的合同中對于崗位的約定。如果沒有明確的約定，還要看公司的安排是否違反法律、行政法規(guī)的強制性規(guī)定，例如對一些有準入限制的職業(yè)，是否經過培訓和取證；

（三）如果勞動仲裁結果裁定的公司的崗位調整決定有錯誤，而你們的勞動關系又無法繼續(xù)，從而導致解除勞動合同的，可以要求公司支付補償金。標準是按照在該單位的工作年限，每滿一年支付一個月的標準工資，滿六個月不滿一年，按一年計算，不滿六個月，支付半個月標準工資。最多補償12年。

一、員工不勝任工作是否可以調崗

不勝任工作是企業(yè)調崗的常見理由，根據(jù)《勞動合同法》第四十條的規(guī)定，勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同。本條間接規(guī)定了在員工不勝任現(xiàn)有崗位的前提下企業(yè)有單方調崗的權利。但該單方調崗的權利也不是不受任何約束，企業(yè)在操作不勝任調崗時應當把握：

（一）用人單位應有充分的證據(jù)證明勞動者不勝任現(xiàn)有工作崗位，即該勞動者確實不能按照單位的要求完成勞動合同約定的任務或者同工種崗位人員的工作量，在實踐當中需要以崗位說明書目標責任書等文件予以佐證；

（二）調整后的崗位應與勞動者的勞動能力和技能相適應，保持一定的合理性。

二、公司調崗降薪合法嗎

首先，應當看調崗的職位是否合理。公司在日常經營管理中，有權對員工的工作崗位作出調整，這是公司的權限。但是，作出調崗決定應當合理，公司基于什么理由對員工作出調崗，是否出于工作的需要。另外，還需要看看對員工進行調崗，是否違反《勞動合同法》的相關規(guī)定。比如，對于孕期、哺乳期的女性員工，不得安排其從事一些危險、繁重或需要加夜班的工種。

其次，應當看降薪原因及依據(jù)。一般來說，在合同期內，員工的薪水發(fā)放，應當以勞動合同的約定為準，不得無故降薪。但是，如果員工違反公司的規(guī)章制度，按照規(guī)章制度，應當給予相應的處罰，則可以在適度的范圍內，對員工予以降薪處罰。另還需要再看，降薪的流程、依據(jù)是否依據(jù)公司的規(guī)章制度在進行。

如果公司的調崗降薪既不合理，也沒有依照公司的規(guī)章制度在進行，那公司的調崗降薪就違反了《勞動合同法》，員工可以就此提出勞動仲裁申請。