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單位解除勞動合同無需支付賠償情形有以下幾種情形：

1、員工“個人原因”離職

員工因個人原因提出解除合同，用人單位無需支付賠償。

實踐中，用人單位未及時足額支付勞動報酬、未依法繳納社保、制度不合法等情形下，員工提出解除勞動合同是可以要求單位支付經(jīng)濟補償金的。

但如果離職時填寫的是“個人原因”，再申請仲裁要求賠償經(jīng)濟補償金，將不會得到支持。

2、員工試用期證明不符合錄用條件

在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動合同。

需要注意的是，用人單位要有明確的、書面的錄用條件，并向員工公示告知，在有充足證據(jù)的前提下才能以此為由解除。

3、員工嚴重違反公司規(guī)章制度

嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的，用人單位可以解除勞動合同。

以員工違法公司制度為由解除合同，是實踐非常常見的，也是產(chǎn)生二倍經(jīng)濟補償金最多的。

4、員工嚴重失職給單位造成重大損害

嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的，用人單位可以解除勞動合同。

“嚴重失職”、“重大損害”實際上是存在爭議的，多大的失職是嚴重失職實際上是不好界定的，實踐中單位應(yīng)當(dāng)對重大損害進行量化，比如哪些具體行為屬于營私舞弊，因失職給公司造成了5000元損失視為重大損害，并加以舉證。

5、員工與其他公司建立雙重勞動關(guān)系

勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的，用人單位可以解除勞動合同。

實踐中此種情形是非常難以舉證的，首先需要明確舉證員工與其他用人單位建立了勞動關(guān)系，其次要證明對本單位的工作造成了影響，還要證明此影響還是因另一重勞動關(guān)系引起的，最后還要證明單位提出后員工拒不改正。

6、假學(xué)歷、假履歷、假證書等情形

《勞動合同法》第三十九條第五款規(guī)定，因本法第二十六條第一款規(guī)定的情形致使勞動合同無效的，用人單位可以解除勞動合同。

下列勞動合同無效或者部分無效：(一)以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的;…

實踐中，勞動者對于用人單位產(chǎn)生脅迫、乘人之危的情形不多，大多都表現(xiàn)在入職或應(yīng)聘時，員工提供假學(xué)歷、假履歷、假證書等，屬欺詐情形，單位發(fā)現(xiàn)后可解除合同。

7、員工被依法追究刑事責(zé)任

被依法追究刑事責(zé)任的，用人單位可以解除勞動合同。

需要注意的是，員工被拘留、逮捕、審查等并不是被依法追究刑事責(zé)任的情形。

8、員工不愿意簽訂勞動合同的

勞動法規(guī)定，用人單位自用工之日起，一個月內(nèi)不予勞動者訂立書面勞動合同的，需支付二倍工資。

如果用工之日起1個月內(nèi)經(jīng)用人單位書面通知后，員工仍然不與用人單位訂立勞動合同，單位可終止勞動關(guān)系。

主張經(jīng)濟補償金一般都是用人單位做出了違反了法律的事情才會給的金額，但如果勞動者在申請仲裁的時候而當(dāng)時沒有主張經(jīng)濟補償金，那么在判決了之后同樣也可以在進行申請;所以，在處理的時候就一定要按勞動法來進行處理。

對于勞動仲裁不支持經(jīng)濟補償?shù)那樾伟ㄊ裁矗康膯栴}的答案，上述文章內(nèi)容中已經(jīng)作出了詳細的解答，在日常生活中我們也是需要對相關(guān)的法律知識進行了解的，這樣才能夠維護自己的合法權(quán)益。如果對此還有其他疑問的話，可以搜索查看本網(wǎng)站其他相關(guān)知識，或者咨詢律師了解。