久久免费的精品国产v∧,精品国产一区二区三区四区色,久久国产视频,国内精品久久久久影院日本,黄色视频在线观看免费

現(xiàn)代社會是一個競爭激烈的社會，競爭存在于所有的經(jīng)營者之間，尤其是同行業(yè)的經(jīng)營者之間。經(jīng)營者為了在競爭中取勝，紛紛從產品、服務、銷售、管理等各方面著手提高自己的競爭力。在這種經(jīng)營的過程中，經(jīng)營者也常常會研發(fā)或探索出獨到的制作工藝、新穎的產品、卓有成效的銷售和管理方法等等，這些無形財產因其能給經(jīng)營者帶來巨大的經(jīng)濟利益而往往會成為侵權的對象，因此各國法律規(guī)范都通過《知識產權法》或者《反不正當競爭法》，從知識產權和商業(yè)秘密兩個不同的途徑對這些無形財產進行保護，以維護經(jīng)營者的利益。另外，為了更為全面地保護經(jīng)營者的利益，預防侵權行為的發(fā)生，很多國家的法律規(guī)范還規(guī)定了競業(yè)禁止的規(guī)則，允許經(jīng)營者與它的勞動人員簽訂協(xié)議，以禁止勞動人員在一定期間內利用通過工作關系所得到的經(jīng)營者的商業(yè)秘密和知識產權、從事和經(jīng)營者有競爭關系的工作，損害經(jīng)營者的利益。本文就針對我國《勞動合同法》中的競業(yè)禁止規(guī)則存在的問題展開論述。

一、競業(yè)禁止規(guī)則的概述

(一)競業(yè)禁止的含義和意義

競業(yè)禁止又叫競業(yè)限制或避止規(guī)定，是指在一定期限或區(qū)域內，用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員不得為自己或他人經(jīng)營屬于本公司范圍內的業(yè)務，為自己或他人謀取利益。競業(yè)禁止規(guī)定的本質目的在于維護良好的競爭秩序、保護用人單位的利益，即保護用人單位的知識產權和商業(yè)秘密不因用人單位的勞動者的行為而外泄、從而保護用人單位在競爭中的競爭優(yōu)勢和由此獲得的經(jīng)濟利益。其保護的方法就是限制勞動者的擇業(yè)權，即當勞動者在用人單位工作或者離職后，在一定期限和一定的地域范圍內，勞動者不得從事與原用人單位有競爭關系的業(yè)務工作，以防止勞動者在新的工作中使用原用人單位的知識產權或商業(yè)秘密、造成對原用人單位的侵權。這是一種預防性的措施，而非針對已經(jīng)發(fā)生的侵權行為的事后補救性措施，它能夠更有效地保護用人單位的利益。

(二)各國法律對競業(yè)禁止制度的規(guī)定

目前，世界各國對競業(yè)禁止的規(guī)定方式有所不同，如德國法本無規(guī)范勞工競業(yè)禁止合同的明文規(guī)定，但德國聯(lián)邦勞工法院卻以判例方式對此作了一定的規(guī)定，法國成文法對競業(yè)禁止合同也沒有明文規(guī)范，也是在法院判例中形成一定的原則，美國為聯(lián)邦制國家，有關競業(yè)禁止之事項屬州法規(guī)定的范圍，并無統(tǒng)一的聯(lián)邦法令，而瑞士的法律規(guī)定是最為詳盡的，《瑞士債法典》第340條以四個條文規(guī)范約定了競業(yè)禁止事項。

我國《勞動合同法》第二十三條對競業(yè)禁止的規(guī)定如下：用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業(yè)秘密和與知識產權相關的保密事項。對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協(xié)議中與勞動者約定競業(yè)限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業(yè)限制期限內給予勞動者經(jīng)濟補償。勞動者違反競業(yè)限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。

二、我國《勞動合同法》的競業(yè)禁止規(guī)則存在的問題

我國《勞動合同法》雖然對競業(yè)禁止規(guī)則作了較為全面的規(guī)定，但是對經(jīng)濟補償和違約責任承擔等方面的規(guī)定仍存在一定的問題，筆者將對此展開論述。

(一)關于經(jīng)濟補償?shù)膯栴}

法律旨在創(chuàng)設一種正義的社會秩序。競業(yè)禁止規(guī)則的根本目的是建立一種正當?shù)母偁幹刃?，但同時也不應當忽略該規(guī)則的法律正義性，即不能以損害勞動者利益的方式維護競爭的秩序。我國《勞動合同法》規(guī)定，競業(yè)禁止的最長期限為二年。勞動者在這期間是不能從事與原來工作相同或相似的工作的(只要它與原用人單位有競爭)，不過他還可以選擇其他工作，從而維持自己的生活。這種規(guī)定看似合理，其實不然，因為從當前的社會現(xiàn)實來看，社會分工之細密，使得每一個勞動者幾乎都只是熟悉一門專業(yè)、掌握一種技術，并以此作為生活來源。所以實際上他們不可能有更好的其他選擇。從這個角度來看，用人單位在禁止勞動者的擇業(yè)自由的同時應當給予勞動者合理的補償，這種補償不但決定了競業(yè)禁止協(xié)議的正義性質，而且決定著該協(xié)議實現(xiàn)的可能性。

我國《勞動合同法》對經(jīng)濟補償?shù)囊?guī)定是：用人單位應當在解除或者終止勞動合同后，在競業(yè)限制期限內按月給予勞動者經(jīng)濟補償。這里有一個最為關鍵的內容，即經(jīng)濟補償?shù)臄?shù)額沒有具體規(guī)定。按照2005年12月24日十屆全國人大常委會第十九次會議通過、十屆全國人大辦公廳2006年3月20日公布征求意見的《勞動合同法草案》第16條規(guī)定，用人單位在勞動合同終止或者解除時應向勞動者支付數(shù)額不少于勞動者在該用人單位年工資收入的經(jīng)濟補償。為什么在草案中對補償數(shù)額作了具體的規(guī)定，而在正式立法中卻刪除了該內容呢?筆者認為有兩方面的原因：首先是來自社會公眾的(主要是用人單位的)反對呼聲過于強烈;其次強制規(guī)定補償數(shù)額似乎有悖于民法中的自愿原則，干涉了當事人依《合同法》第四條規(guī)定(即當事人依法享有自愿訂立合同的權利)所享有的自愿協(xié)商的權利。

筆者認為，我國《勞動合同法》還是應當對補償額度做出一個最低限額的規(guī)定，原因如下：從勞動者的角度來說，不乏一部分的勞動者在從業(yè)期間，為了獲得更多的個人利益而跳槽到與原單位有競爭關系的其他單位，在這種情況下，勞動者和新的用人單位都屬于惡意侵權，所以新的用人單位往往是給出高薪誘使勞動者跳槽，區(qū)區(qū)數(shù)額的補償費當然難以阻擋這種行為。所以經(jīng)濟補償?shù)恼嬲饬x在于維護那些善意的離職者，他們離職之后愿意遵守約定，而他們的生活也要靠這種經(jīng)濟補償來維持，那么經(jīng)濟補償?shù)臄?shù)額當然至關重要。我國目前的經(jīng)濟現(xiàn)狀是：在勞動力市場中，用人單位占據(jù)主導地位，就業(yè)難的現(xiàn)象讓勞動者沒有和用人單位討價還價的余地，所以在經(jīng)濟補償?shù)膯栴}上，勞動者在簽訂勞動合同時根本沒有主動權，只能被動接受用人單位給出的微不足道的補償費，以求能夠獲得工作，而當勞動者真正面對離職或被辭職的情況時，面對難以維持生計的微薄的補償費，勞動者當然會選擇違背約定。當然對于違約者，法律仍然有救濟的措施，但是立法的根本目的是讓人們遵守法律規(guī)范、以維持秩序，而不是在人們違反法律之后進行事后救濟。所以筆者認為，我國《勞動合同法》中規(guī)定的競業(yè)禁止的內容要想真正發(fā)揮效力、減少用人單位和勞動者之間的糾紛，一定要對經(jīng)濟補償?shù)臄?shù)額做出最低限額標準的規(guī)定，因為只有法律保護了勞動者的合法生存權，勞動者才有可能維護用人單位的生存權、才會自覺履行雙方的約定。