用人單位以勞動者曠工作為違法公司規(guī)定的理由解除勞動合同的基礎(chǔ)用人單位合法制定規(guī)章制度、勞動者知曉并確認(rèn)制度是用人單位以曠工為由解除勞動合同的前提。并且，應(yīng)曠工為由解除時(shí)間應(yīng)當(dāng)符合常理，比如，若以半天曠工即可解除勞動合同，可能即使有該項(xiàng)制度，由于該制度的不合理性，可能亦無法達(dá)到用人單位管理的目的。2.用人單位舉證證明勞動者曠工是具體實(shí)施以勞動者曠工為由解除勞動合同的前提用人單位對勞動者勞動者上、下班具有管理權(quán)，用人單位對上下班、請假制度的管理往往直接關(guān)涉用人單位對勞動者曠工能否舉證，并且，用人單位對勞動者未及時(shí)上班應(yīng)當(dāng)及時(shí)管理，避免“倒后賬”。比如，本微信中案例1中，用人單位在勞動者產(chǎn)假到期前通知?jiǎng)趧诱呔唧w到崗時(shí)間，產(chǎn)假解除后再次通知，并且告知如果不上班公司將以曠工為由解除勞動合同，結(jié)果勞動者均未到崗，最后，公司通過登報(bào)方式解除與勞動者的勞動關(guān)系，法院認(rèn)定該解除程序合法。但本微信中案例2中，用人單位先是認(rèn)可勞動者的請假，隨后又要求勞動者提供三甲醫(yī)院證明方可休假，最終法院結(jié)合勞動者第一次請假、短信、郵件等情況最終判定用人單位以曠工為由解除不合法。而案例3中，用人單位以勞動者醫(yī)療期屆滿，且拒絕做勞動能力鑒定為由解除勞動合同則被法院認(rèn)定解除行為無效，理由則是用人單位無法舉證證明其通知?jiǎng)趧诱邞?yīng)當(dāng)?shù)綅徤习唷脑搩蓚€(gè)案例中，我們不難發(fā)現(xiàn)，用人單位具體管理到位非常重要，比如事先告知?jiǎng)趧诱呔唧w請假應(yīng)當(dāng)履行的手續(xù)，應(yīng)當(dāng)?shù)綅彽吹綅彆r(shí)的通知義務(wù)等等。