勞動者從原用人單位到新用人單位，原則上工齡不應連續(xù)計算，但在以下三種情況下，存在著例外。第一，新的用人單位系由原用人單位分立、合并而來，勞動者的工齡原則上應連續(xù)計算?！?a target="_blank" href="http://dilbar.cn/citiao/16539698502844583171.html">勞動合同法》第34條規(guī)定：“用人單位發(fā)生合并或者分立等情況，原勞動合同繼續(xù)有效，勞動合同由承繼其權利和義務的用人單位繼續(xù)履行。”勞動部《關于貫徹執(zhí)行amp;lt;中華人民共和國勞動法amp;若干問題的意見》第37條規(guī)定：分立和合并的用人單位可依據其實際情況與原用人單位的勞動者遵循平等自愿、協商一致的原則變更、解除或重新簽訂勞動合同。在這種情況下的重新簽訂勞動合同視為原勞動合同的變更，用人單位變更勞動合同，勞動者不能依據《勞動法》第28條要求經濟補償。因此，分立或合并后的用人單位欲變更原勞動合同，必須與勞動者協商一致。對工齡是否連續(xù)計算也應如此，如勞動者不同意重新計算，則應連續(xù)計算。第二，新用人單位與原用人單位對勞動者存在著人事調動關系，勞動者的工齡應連續(xù)計算。因在人事調動情況下，實際上是產生了勞動關系的概括轉移，即在勞動者、原用人單位與新用人單位協商一致的情況下，由原用人單位轉移至新的用人單位，這種轉移一般包括工齡在內，從而表現為勞動者在原用人單位的工齡到新用人單位后連續(xù)計算。第三，勞動者與新用人單位達成協議。勞動者與新用人單位在不違反法律、法規(guī)禁止性規(guī)定的基礎上就工齡計算做出明確約定予以連續(xù)計算的，應予認可。應當注意的是，原用人單位和新用人單位之間的關聯關系并不能否定其各自與勞動者勞動關系的獨立性。通常說的關聯公司，是指在出資或組織上有密切聯系的兩家或數家公司，如控股公司與子公司、子公司與子公司、參股公司與被參股公司、參股公司與參股公司等。但這種出資或組織上的密切聯系顯然并不影響各個公司的獨立法人地位，也不影響各個公司對外法律關系的獨立性?！蛾P于貫徹執(zhí)行amp;lt;中國人民共和國勞動法amp;若干問題的意見》第14條明確規(guī)定：“派出到合資、參股單位的職工如果與原單位仍保持著勞動關系，應當與原單位簽訂勞動合同，原單位可就勞動合同的有關內容在與合資、參股單位訂立勞務合同時，明確職工的工資、保險、福利、休假等有關待遇。”