《勞動合同法》已于2008年1月1日正式實施。針對以往實踐中大量存在的勞動合同違約金條款不平等的問題，該法作出了更加有利于保護勞動者這一弱勢群體利益的規(guī)定。作為用人單位，應當認真掌握新的規(guī)定，及時調整用工觀念，依法處理好用人單位與勞動者之間的權利義務關系，從而有利于建立和促進和諧的勞動關系。 一、可以約定違約金的情形 勞動合同約定的違約金，是指勞動合同中約定的用人單位或者勞動者違反了勞動合同中的相關約定時，應當向對方支付的賠償金。由于用人單位在用工關系中處于強勢地位，過去不少用人單位經(jīng)常濫用違約金條款，如約定勞動者單方解除勞動合同時必須支付高額違約金，以此達到非法限制或侵害勞動者自主擇業(yè)權的目的。而根據(jù)《勞動合同法》規(guī)定，勞動者在一般情況下不用承擔違約金責任，只有在以下兩種情形下，用人單位才可以約定由勞動者承擔違約金： 一是就培訓服務期約定違約金?！秳趧雍贤ā返?2條規(guī)定，“用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業(yè)技術培訓的，可以與該勞動者訂立協(xié)議，約定服務期。勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金……” 二是就競業(yè)限制約定違約金?！秳趧雍贤ā返?3條規(guī)定：“用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業(yè)秘密和與知識產(chǎn)權相關的保密事項。對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協(xié)議中與勞動者約定競業(yè)限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業(yè)限制期限內按月給予勞動者經(jīng)濟補償。勞動者違反競業(yè)限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。與此同時，《勞動合同法》第25條明確規(guī)定：“除本法第22條和第23條規(guī)定的情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金?！庇纱丝梢?，《勞動合同法》施行后，用人單位在與勞動者簽訂勞動合同時，除上述兩種情形外，用人單位將不能再任意作出其他要求勞動者承擔違約金的條款，或者作出其他以賠償金、違約責任金等名義及形式追究勞動者違約責任的條款。否則，即使簽訂了該類條款，也因違反法律的強制性規(guī)定而歸于無效，發(fā)生訴訟糾紛時將不會得到法院的支持。 二、約定違約金應注意的問題 《勞動合同法》對勞動合同違約金的規(guī)定，大大縮小了用人單位可以追究勞動者違約責任的范圍界限。同時，在法律允許的事項范圍內，《勞動合同法》還就違約金如何計算等問題作了細致的強制性規(guī)定。沒有了不合理的違約金條款的限制，今后勞動者跳槽將更加容易。為更好維護用人單位與勞動者的合法權益，用人單位應結合《勞動合同法》的規(guī)定，注意以下問題： (一)培訓服務期違約金的計算和適用 1.可約定的違約金最高數(shù)額，不得超過用人單位提供的培訓費用。 2.可要求勞動者支付違約金數(shù)額，不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。 3.約定違約金的前提條件及適用時間。只有在用人單位提供專項培訓費用、對勞動者進行專業(yè)技術培訓、并約定服務期限后，勞動者在約定的服務期內主動離職的，才能要求勞動者支付該違約金。由于專業(yè)技術培訓區(qū)別于一般、普通或必要的職業(yè)培訓，因此，用人單位不能就專業(yè)技術培訓之外的其他培訓，與勞動者約定服務期及違約金責任;約定的服務期滿后，勞動者可以主動離職，無需承擔違約金責任。 4.用人單位與勞動者約定服務期，不影響按照正常的工資調整機制提高勞動者在服務期期間的勞動報酬。即用人單位不能因約定培訓服務期，而限制勞動者正常勞動報酬的取得。 為避免今后可能產(chǎn)生違約金爭議，建議如下：一是用人單位應完善健全培訓管理制度辦法，結合勞動者崗位特點性質，合理區(qū)分專業(yè)技術培訓和其他培訓;二是用人單位提供培訓費用應按實際支出或勞動者實際承擔部分來約定違約金數(shù)額;三是強化證據(jù)意識，注意保留培訓費用發(fā)票、勞動者認可所發(fā)生費用的憑據(jù)及專業(yè)技術培訓師資安排等能證明提供了專業(yè)技術培訓的相關材料;四是根據(jù)專業(yè)技術培訓的技術等級標準或替代性程度等因素，合理確定培訓服務期。 (二)競業(yè)限制違約金的計算和適用 1.競業(yè)限制違約金及用人單位對競業(yè)限制的經(jīng)濟補償。競業(yè)限制違約金及用人單位對競業(yè)限制的經(jīng)濟補償如何計算，目前法律法規(guī)沒有出臺相應的具體標準，可以由用人單位與勞動者協(xié)商確定。對競業(yè)限制的約定，既可以在勞動合同中約定，也可以采取簽訂專門保密協(xié)議的方式進行約定。 如勞動者違反競業(yè)限制約定的，用人單位可以按照約定向勞動者要求支付違約金。對競業(yè)限制的經(jīng)濟補償是指用人單位在解除或者終止勞動合同后，在勞動者的競業(yè)期限內支付給勞動者的經(jīng)濟補償。在該期限內,用人單位應按月給予勞動者經(jīng)濟補償,直到競業(yè)期結束。根據(jù)目前有關實踐來看，用人單位向受競業(yè)限制的勞動者支付的經(jīng)濟補償費，其年補償額一般不低于該勞動者離職前一年的報酬總額的二分之一。 2.競業(yè)限制的期限。用人單位與勞動者解除或者終止勞動合同后，限制勞動者到與本單位生產(chǎn)或者經(jīng)營同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務的有競爭關系的其他用人單位，或者自己開業(yè)生產(chǎn)或者經(jīng)營同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務的競業(yè)限制期限，該期限最長不得超過2年。 3.競業(yè)限制的人員范圍。根據(jù)《勞動合同法》的規(guī)定，競業(yè)限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。競業(yè)限制的范圍、地域、期限雖由用人單位與勞動者約定，但相關約定均不得違反法律、法規(guī)的規(guī)定。