COPY的網(wǎng)絡資料，供參考：1、年終獎的表現(xiàn)形式年終獎是對員工一年辛勤工作的獎勵，一般指金錢獎勵。在一個企業(yè)的薪酬體系中，員工的薪酬體系基本上可分為四部分：1.基本工資;2.崗位工資，隨著崗位的不同而有所不同;3.浮動工資及獎金，與考核掛鉤而浮動;4.其他工資，包括工齡工資、保險福利、補貼等等。按照現(xiàn)代薪酬理論，基本工資起保障作用，獎金起激勵作用?，F(xiàn)在許多企業(yè)看到了獎金對激勵員工的重要作用，常常加大工資結構中的獎金、特別是年終獎的比重。實踐中，年終獎表現(xiàn)形式多種多樣，通常有四種：13薪或14薪或更多、績效獎金、與銷售等活動掛鉤的提成或傭金、紅包等。2、年終獎是否屬于“工資”根據(jù)國家統(tǒng)計局《關于工資總額組成的規(guī)定》第四條規(guī)定：“工資總額由下列六個部分組成：(一)計時工資;(二)計件工資;(三)獎金;(四)津貼和補貼;(五)加班加點工資;(六)特殊情況下支付的工資。”以及《〈關于工資總額組成的規(guī)定〉若干具體范圍的解釋》第二條有關獎金范圍的規(guī)定：“(一)生產(chǎn)(業(yè)務)獎包括超產(chǎn)獎、質量獎、安全(無事故)獎、考核各項經(jīng)濟指標的綜合獎、提前竣工獎、外輪速遣獎、年終獎(勞動分紅)等。……”可見，年終獎一般應該定性為“工資”。既然年終獎可以定性為工資，用人單位一般不能無故克扣。3、年終獎是否“由單位說了算”司法實踐中，對于年終獎的爭議，往往首先要看集體合同、雙方的勞動合同中有沒有合理的約定。其次，如果沒有約定，則看用人單位的規(guī)章制度。再次，如果上述情況都沒有，那么法律上一般要求企業(yè)遵守基本的法律原則。勞動法規(guī)定工資分配應當遵循按勞分配原則，實行同工同酬。年終獎屬于勞動報酬，所以也須遵循同工同酬的原則，這也是仲裁委裁決的依據(jù)?？梢?，年終獎的發(fā)放一般要遵循“約定優(yōu)先”的原則，但在沒有約定時，可以援引“同工同酬”原則，單位不得無故克扣。4、年終獎發(fā)放時最好不要“一刀切”換個角度，假設用人單位在規(guī)章制度中有明確規(guī)定“年終獎只發(fā)給發(fā)放獎金時依然在職的員工”時，是不是就可以得出“由用人單位說了算”的結論呢一般認為，企業(yè)可以對年終獎的發(fā)放原則和發(fā)放對象作出規(guī)定。在企業(yè)有明確規(guī)定或約定的情況下，勞動爭議處理機構對企業(yè)的工資分配權利還是予以充分尊重的。筆者以為，員工離職有多種原因，即使有上述約定，仍要分別對待，不能“一刀切”。根據(jù)勞動法規(guī)定，以下三種情況應區(qū)別對待：(1)員工因自身的原因離職。如提前三十天通知單位解除合同、自身因病解除合同、自身不能勝任工作、嚴重違紀、嚴重失職等。此時，可以認為員工沒有遵守當初的約定，構成違約，由此帶來的否定性后果就是“得不到年終獎”。這可以說是員工自身可得利益的喪失。(2)員工因單位的原因離職。如單位克扣工資、不提供勞動條件、限制人身自由，經(jīng)濟性裁員、客觀情況下發(fā)生重大變化裁員等情況導致員工離職，應該認定單位違約，單位應當支付一定比例的“年終獎”給員工。(3)其他原因。主要是試用期內解除勞動關系、雙方協(xié)商解除勞動關系和勞動合同終止的情況。對于“試用期解除”，由于我國限定試用期最長不得超過6個月，所以一般不會發(fā)生年終獎支付的問題，除非規(guī)定工作一定時間就有一定數(shù)額的年終獎。對于“協(xié)商解除”，要分清是誰先提出的。如果用人單位先提出協(xié)商解除，筆者個人認為應該支付離職員工年終獎，除非協(xié)商協(xié)議中對此有明確的可以不支付規(guī)定;如果勞動者先提出協(xié)議解除，則表明勞動者放棄了年終獎的利益，除非解除協(xié)議另有規(guī)定。對于“終止”情況，一般來說，離職員工應該沒有年終獎，此時雙方都沒有違約的情況，應認可其效力。