用人單位如何理解職工過錯造成的損失
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根據(jù)《工資支付暫行規(guī)定》用人單位不得克扣勞動者工資，除了個人所得稅、社會福利、代扣的撫養(yǎng)費及贍養(yǎng)費等，除此之外還有： “因勞動者本人原因給用人單位造成經(jīng)濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經(jīng)濟損失。經(jīng)濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20%。若扣除后的剩余工資部分低于當?shù)卦?a target="_blank" href="http://dilbar.cn/citiao/3166908984777094751.html">最低工資標準，則按最低工資標準支付?！?也就是說，除了正常扣除的費用，只有勞動者給用人單位帶來損失的時候，用人單位才能扣除，且扣除量上也有限制。很多單位為了制約這種不負責的員工，在公司規(guī)章制度里會注明“員工未提前一個月通知解除合同，需要扣一個月的工資”。然而，勞動法并不允許單位和勞動者在法律之外設(shè)置違法責任，勞動法規(guī)定勞動者可以承擔的違約金情形只有2種情況：勞動者違反競業(yè)限制約定、勞動者違反培訓服務(wù)期約定。也就是說企業(yè)規(guī)章制度中“扣一個月的工資”的約定是無效的。
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用人單位要求勞動者賠償損失，應(yīng)當從如下幾個條件考慮： 1、用人單位存在損失; 2、勞動者存在違反規(guī)章制度、操作流程或應(yīng)當遵守的勞動紀律、職業(yè)規(guī)范等職務(wù)侵權(quán)行為; 3、損害與勞動者的違規(guī)行為是否有因果關(guān)系; 4，勞動者是否有主觀過錯。對此，用人單位應(yīng)當舉證證明，承擔相應(yīng)的證明責任。但是由于勞動關(guān)系具有人身依附性，企業(yè)作為勞動成果的主要享受者，也應(yīng)當承擔一定的經(jīng)營風險，一般情況下，勞動者的故意或重大過失給用人單位造成經(jīng)濟損失的，勞動者才負賠償責任。
勞動者因過錯給用人單位造成損失，按雙方在勞動合同或規(guī)章制度中的約定賠償，如沒有約定，則不能要求勞動者進行賠償。經(jīng)濟損失的賠償，每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20％。
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勞動者因過錯給用人單位造成損失應(yīng)如何賠償勞動者因過錯給用人單位造成損失進行賠償?shù)那疤崾请p方在勞動合同或規(guī)章制度中對此有明確的約定，如沒有約定，則不能要求勞動者進行賠償。經(jīng)濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中進行扣除，但每月扣除部分不得超過勞動者當月工資的20%。若扣除后的剩余工資
2020.03.12 203 -
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1、在勞動者過錯范圍內(nèi)根據(jù)《工資支付暫行規(guī)定》第十六條的規(guī)定進行賠償；2、法律依據(jù)：《工資支付暫行規(guī)定》第十六條因勞動者本人原因給用人單位造成經(jīng)濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經(jīng)濟損失
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1、在勞動者過錯范圍內(nèi)根據(jù)《工資支付暫行規(guī)定》第十六條的規(guī)定進行賠償；2、法律依據(jù)：《工資支付暫行規(guī)定》第十六條因勞動者本人原因給用人單位造成經(jīng)濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經(jīng)濟損失
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