有效的，根據(jù)我國《勞動合同法》第二十二條：勞動者違反服務(wù)期約定的，應(yīng)當按照約定向用人單位支付違約金;二十三條：對負有保密義務(wù)的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協(xié)議中與勞動者約定競業(yè)限制條款，勞動者違反競業(yè)限制約定的，應(yīng)當按照約定向用人單位支付違約金;二十五條：除本法第22條和23條規(guī)定的情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者支付違約金。因此可以說明用人單位向勞動者主張違約金的情形只有《勞動合同法》第22條、23條規(guī)定的情形，這兩類情形約定的違約金條款是有效的，違反這兩條規(guī)定，用人單位可以向勞動者主張違約金。除此之外用人單位要求勞動者支付違約金的情形都是違反勞動合同法的，有些用人單位為了本公司利益會違反《勞動合同法》及相關(guān)法律約定或者強迫勞動者簽訂違約金條款，這樣的違約金條款是無效的。而勞動者對用人單位主張違約金的權(quán)利，法律沒有特別明確的規(guī)定和限制。針對勞動合同中約定由用人單位向勞動者承擔法律規(guī)定之外的違約金的情形，在勞動法、勞動合同法未進行立法干預(yù)的情況下，應(yīng)認定用人單位與勞動者約定由用人單位承擔違約金的條款有效。勞動合同法明確規(guī)定了用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金的條款，但并未對勞動合同中約定用人單位承擔違約金條款是否有效進行立法干預(yù)，而從立法目的出發(fā)，勞動合同法之所以只對勞動者承擔違約金進行干預(yù)，主要系考慮到用人單位與勞動者締約地位的不對等，用人單位締約地位顯著優(yōu)越于勞動者一方。因此，對于用人單位與勞動者約定由用人單位承擔違約金的條款，既然法律未明確進行立法干預(yù)，且不存在以締約優(yōu)勢侵犯相對方利益的風險，應(yīng)可以適用雙方當事人意思自治的合同法理念，認定合同條款有效。因此，從理論上存在雙重補償金的可能，即用人單位在支付了法定解除補償金之外，仍應(yīng)按照雙方合同約定承擔約定補償金。在審理勞動爭議案件中，在不與勞動法、勞動合同法等法律法規(guī)相沖突的情況下，可以運用合同法等法律法規(guī)的相關(guān)條款，是因為遵循雙方意思自治的合同法理念，勞動者與用人單位約定由用人單位承擔違約金的條款應(yīng)屬于雙方當事人意思自治的范疇，從性質(zhì)本身分析該條款應(yīng)受《中華人民共和國合同法》相關(guān)規(guī)定的調(diào)整。綜上，用人單位與勞動者簽訂的違約金條款是否有效，有視具體情況而定，符合《勞動合同法》可以約定違約金的情形，只要是當事人雙方真實的意思表示，且沒有違反法律、法規(guī)的禁止性規(guī)定，法律會對這一約定予以保護，須認定這一約定有效，否則是無效的。

如果符合下列情形，在勞動合同中約定違約金的是有效的：用人單位為勞動者提供專項培訓(xùn)費用對其進行培訓(xùn)，且約定了服務(wù)期條款的；或者用人單位與負有保密義務(wù)的勞動者約定了競業(yè)限制條款的。