離職手續(xù)應該包含2個方面：離職審批和離職交接。而不管是何種離職原因，員工一旦確定要離職，大部分不希望繼續(xù)在企業(yè)待太久，因此離職手續(xù)的設計要在保證企業(yè)利益的情況下，盡可能簡化。當然，法律也是規(guī)定了勞動者有工作交接的義務，而且對勞動者的交接義務也有一定的限制。《勞動合同法》第五十條規(guī)定，用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，并在十五日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續(xù)。勞動者應當按照雙方約定，辦理工作交接。用人單位依照本法有關規(guī)定應當向勞動者支付經濟補償的，在辦結工作交接時支付。用人單位對已經解除或者終止的勞動合同的文本，至少保存二年備查。人們通常把企業(yè)大規(guī)模減少用工一律稱為“裁員”，其實這種稱法并不準確。在法律上，“裁員”的全稱是“經濟性裁員”，是指符合政府法律規(guī)定的企業(yè)經濟性裁員。我國勞動法第二十七條規(guī)定，“用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營狀況發(fā)生嚴重困難，確需裁減人員的，應當提前30日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見，經向勞動行政部門報告后，可以裁員。”而08年開始實施的《勞動法》則擴大了企業(yè)經濟性裁員的范圍，即在以下4種情形下，企業(yè)可以進行經濟性裁員： (一)依照企業(yè)破產法規(guī)定進行重整。 (二)生產經營發(fā)生嚴重困難。 (三)企業(yè)轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的。 (四)其他因勞動合同訂立時所依據的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的。企業(yè)如果是根據勞動合同法第41條的規(guī)定進行經濟性裁員，可以根據法定的裁員程序以及規(guī)定向被裁員支付經濟補償金。