競業(yè)禁止是指根據法律規(guī)定或用人單位通過勞動合同和保密協議禁止勞動者在本單位任職期間同時兼職于與其所在單位有業(yè)務競爭的單位，或禁止他們在原單位離職后從業(yè)于與原單位有業(yè)務競爭的單位，包括創(chuàng)建與原單位業(yè)務范圍相同的企業(yè)。競業(yè)禁止應注意的幾個問題： 1、勞動或事實勞動關系認定。由于勞動者明知自己與原用人單位簽訂有競業(yè)禁止協議，所以，勞動者再就業(yè)時往往采取謹慎的態(tài)度。即便勞動者離職后從事了競業(yè)禁止行為，一般也采取隱蔽或半隱蔽方式進行。原用人單位較難提供勞動者與新用人單位建立勞動關系的證據。尤其是如果新用人單位明知勞動者簽訂有競業(yè)禁止協議，新用人單位可能會采取一些違規(guī)做法，如不簽勞動合同，不繳納“三金”等。介于這種客觀情況，法院確定勞動者是否與新用人單位建立勞動關系，一方面要嚴格按照合同約定內容確定勞動者是否違約，另一方面在原用人單位提供了一定證據后，要合理分擔舉證責任。盡管勞動法及有關的勞動仲裁條例中未明確將競業(yè)禁止糾紛作為勞動仲裁的受理范圍，但由于競業(yè)禁止約定可以作為勞動合同的可備條款約定在勞動合同中，競業(yè)禁止糾紛申請勞動仲裁的案例已有發(fā)生〖注釋5〗。筆者以為，如果原用人單位單純從競業(yè)禁止條款或協議的角度，要求新用人單位停止聘用勞動者或要求勞動者支付違約金的，應當作為勞動糾紛處理。但是，若原用人單位以違反競業(yè)禁止為由起訴新用人單位或勞動者不正當競爭，尤其侵犯原單位經營秘密和技術秘密的，此時違反競業(yè)禁止已經成為侵犯他人權利的手段，應作為不正當競爭案件審理。但由于競業(yè)禁止案件往往涉及勞動或事實勞動關系的認定，而該事實認定專業(yè)性較強，所以，筆者建議該類案件審理可以考慮跨庭約請有勞動爭議審理經驗的法官參加合議庭，保障案件及時、準確、公正審理。 2、補償費認定。實踐中，要注意兩種情況： (一)名義上有較高的補償，勞動者實際沒有得到補償。筆者以為，降低勞動者工資應當明示，否則，在沒有其他合理根據的情況下，則侵犯了勞動者的合法利益。 (二)補償不充分。從目前法院受理的案件看，絕大多數用人單位通過在每月工資中發(fā)放一定的數額或比例作為競業(yè)禁止補償費。這種支付方式涉及勞動者實際領到的補償費是否充分。有些勞動者在簽訂競業(yè)禁止協議不久就離開了原單位，實際上領到的補償費微乎其微或數額不多。筆者以為，單從支付方式本身很難判斷是否有合理對價，關鍵要從勞動者自用人單位實在獲得的累計補償額判斷。如果法院斷定勞動者領到的補償額過少，應當認定競業(yè)協議或條款無效。