：嚴格講是不可以的，但是如果員工的行為給公司造成損失的，可以要求員工進行補償。罰款和扣工資是很多單位管理員工的方式。兩者的區(qū)別在于：罰款是讓員工交出錢來，是以稅后收入作懲罰;扣工資是直接在工資中扣除，是以稅前收入作懲罰。罰款損害了員工的財產(chǎn)權，在我國，只有刑事審判和行政處罰可以作出罰金和罰款。注意，行政處罰是指行政機關作出的處罰，和單位行政不是一回事。因此單位不能對員工處以罰款。至于扣工資，是在工資發(fā)放前的計算過程中扣除，此時的工資沒有成為員工的財產(chǎn)，所以扣工資屬于薪酬計算的范疇。我國對工資的扣除有過不少規(guī)定：1994年原勞動部《工資支付暫行規(guī)定》第十五條規(guī)定：用人單位不得克扣勞動者工資。有下列情況之一的，用人單位可以代扣勞動者工資：(1)用人單位代扣代繳的個人所得稅;(2)用人單位代扣代繳的應由勞動者個人負擔的各項社會保險費用;(3)法院判決、裁定中要求代扣的撫養(yǎng)費、贍養(yǎng)費;(4)法律、法規(guī)規(guī)定可以從勞動者工資中扣除的其他費用。同時，該規(guī)定第十六條規(guī)定：因勞動者本人原因給用人單位造成經(jīng)濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經(jīng)濟損失。經(jīng)濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20%。若扣除后的剩余工資部分低于當?shù)卦?a target="_blank" href="http://dilbar.cn/citiao/3166908984777094751.html">最低工資標準，則按最低工資標準支付。這兩個條款列舉了單位可以扣除員工工資的五個情形，其中并沒有涉及到員工違反勞動紀律的情形。那是否意味著單位沒有權利作出扣工資的懲罰呢 1995年原勞動部《對〈工資支付暫行規(guī)定〉有關問題的補充規(guī)定》第三點中指出：《規(guī)定》第十五條中所稱克扣系指用人單位無正當理由扣減勞動者應得工資(即在勞動者已提供正常勞動的前提下用人單位按勞動合同規(guī)定的標準應當支付給勞動者的全部勞動報酬)。不包括以下減發(fā)工資的情況：(1)國家的法律、法規(guī)中有明確規(guī)定的;(2)依法簽訂的勞動合同中有明確規(guī)定的;(3)用人單位依法制定并經(jīng)職代會批準的廠規(guī)、廠紀中有明確規(guī)定的;(4)企業(yè)工資總額與經(jīng)濟效益相聯(lián)系，經(jīng)濟效益下浮時，工資必須下浮的(但支付給勞動者工資不得低于當?shù)氐淖畹凸べY標準);(5)因勞動者請事假等相應減發(fā)工資等。這一補充規(guī)定承認了單位制訂自己的規(guī)章制度(即條款中所稱的廠規(guī)、廠紀)來扣除員工工資的權利，但是前提是該規(guī)章制度應當依法制訂，并得到職代會批準。同時《勞動合同法》還要求用人單位涉及員工利益的規(guī)章制度應當通過民主協(xié)商，并對員工公示。所以，遲到、上班被投訴等行為是否能夠扣工資，都要看規(guī)章制度是否合法。需要指出的是，由于員工非造成損失的違紀扣工資不屬于前面《工資支付暫行規(guī)定》中賠償損失，因此，扣工資的處罰是否可以超過勞動者當月工資的20%尚有爭議。不過按照最低工資標準的要求，員工正常出勤的收入不得低于最低工資標準。所以如果扣工資后低于當?shù)氐淖畹凸べY標準了，肯定是不對的。人力資源和社會保障部現(xiàn)在已經(jīng)在牽頭制訂新的《工資支付條例》，相信該條例通過后，可以對于工資的扣除等涉及員工薪酬利益的焦點問題有更多明確的規(guī)定。