第一、用人單位與員工協(xié)商一致，可以進行調(diào)崗。根據(jù)《勞動合同法》第35條規(guī)定，用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以變更勞動合同約定的內(nèi)容。 第二、用人單位法定調(diào)崗情形。單位可以調(diào)崗的法律依據(jù)是《勞動合同法》第40條第1款以及第2款。勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，用人單位可以進行調(diào)崗，或者是勞動者不能勝任工作，用人單位可以調(diào)崗。 第三、用人單位調(diào)崗時能否降薪 在一般情況下，用人單位與勞動者通過勞動合同約定工資標準，雙方變更勞動報酬也需雙方協(xié)商一致。但用人單位的薪酬制度往往是與一定的崗位職責掛鉤的，崗位的變動也伴隨著崗位報酬標準的變動。員工因不勝任工作而被調(diào)整到新的崗位，其薪酬應當根據(jù)新崗位的標準確定，否則有違于“同工同酬”的立法精神，但降薪不得低于最低工資標準。 第四、員工拒絕接受調(diào)崗，單位能否辭退 實踐中，勞動者對用人單位的調(diào)崗不服，有些是直接不去單位上班，有些則是每天到單位打卡，仍然呆在原崗位上，不去新崗位工作。在用人單位調(diào)整勞動者的崗位合法合理的前提下，不去單位上班或者不去新的工作崗位任職，都可以認定為曠工，或構(gòu)成嚴重違紀，單位可以予以辭退，無須支付經(jīng)濟補償金。但如果單位調(diào)崗不合法，單位辭退員工則可能構(gòu)成違法解聘，需要支付雙倍經(jīng)濟賠償金。 綜上，應承認和保護企業(yè)的用工自主權(quán)，允許企業(yè)根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營需要對員工調(diào)崗，但要防止企業(yè)用工自主權(quán)的濫用，防止以調(diào)崗為借口打擊報復員工，“調(diào)崗降薪”逼迫員工主動辭職或離職等行為。為防止權(quán)利的濫用，企業(yè)應對其調(diào)崗的“合理性、必要性、合法性”承擔舉證責任。