經(jīng)某單位試用三個月后，章某與該廠簽訂了勞動合同。但之后，章某并未到該單位上過班，也未領(lǐng)取過工資，單位也沒有解除勞動合同。后單位集資建房，章某要求確認本人與該單位的勞動關(guān)系。 【分歧】 第一種意見：因為章某填了單位招工招聘登記表、報名表等錄用材料并與該單位簽訂了勞動合同，因此在形式上都符合了建立勞動關(guān)系的要件，因此雙方之間存在勞動關(guān)系。 第二種意見：由于章某沒有沒有上過班，與單位沒有實際發(fā)生過任何的勞動關(guān)系，不能因為有勞動合同就認定雙方存在勞動關(guān)系。 【管析】 上述案例中，單位與章某簽訂了勞動合同，在形式上符合了勞動關(guān)系成立的要件，但是實際上并沒有形成勞動關(guān)系，對于單位來說可以確認雙方?jīng)]有實際勞動關(guān)系。 從法律層面講，勞動關(guān)系是指用人單位招用勞動者為其成員，勞動者在用人單位的管理下提供有報酬的勞動而產(chǎn)生的權(quán)利義務(wù)關(guān)系。從這一法條可以看出來，勞動關(guān)系的建立，并非只要雙方存在勞動合同就存在勞動關(guān)系，主要是看企業(yè)與用人單位之間是否有實際的用工關(guān)系，《中華人民共和國勞動合同法》第七條的規(guī)定：用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關(guān)系。本案中的章某與單位僅僅只是簽訂了勞動合同，填了單位招工招聘登記表、報名表等錄用材料就認定與該單位存在勞動關(guān)系。 勞動關(guān)系的確立，要從多方面去確認，不能只從表面形式上分析。一般來講，確認勞動關(guān)系應(yīng)該從“用人單位”、“勞動行為”、“勞動者”三方面來確立：第一、主體上，單位和勞動者都要符合法律、法規(guī)的規(guī)定;第二、勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動;第三、勞動者提供的勞動是用人單位業(yè)務(wù)的組成部分。勞動合同只是勞動者與用人單位確立勞動關(guān)系、明確雙方權(quán)利和義務(wù)的一種協(xié)議，與勞動關(guān)系并不能劃等號。 反之，在實際生活中，勞動者與用人單位之間并沒有簽訂勞動合同，但是勞動者與用人單位之間卻存在實際的用人用工關(guān)系，在解聘勞動者的時候單位主張雙方因為沒有勞動合同所以不存在勞動關(guān)系，這種主張是不成立的。勞動者仍然可以主張自己的相關(guān)權(quán)利。 居上分析，本案章某與用人單位之間是否存在勞動關(guān)系，筆者同意第二種觀點。