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難點(diǎn)一：如何解讀改制政策

應(yīng)該說(shuō)作為一項(xiàng)政策性很強(qiáng)的工作，無(wú)論是企業(yè)改制還是事業(yè)改制，如何解讀政策都是重點(diǎn)，也是難點(diǎn)問(wèn)題。但是在事業(yè)單位改制中，又存在以下特點(diǎn)值得重點(diǎn)關(guān)注：

特點(diǎn)一：可以參照的政策較多，需要合理使用政策

與國(guó)有企業(yè)改制相比，事業(yè)單位改制可以參照的政策顯得更多。以我們最近參與的一家江蘇省生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)性事業(yè)單位改制案例來(lái)說(shuō)，他們可以參照的政策既有省屬國(guó)有企業(yè)改制的政策、市屬國(guó)有企業(yè)改制的政策，也有市屬事業(yè)單位改制的政策，還有省屬科研機(jī)構(gòu)、勘察設(shè)計(jì)單位改制的政策。

面對(duì)這么多政策，如何合理使用政策值得細(xì)細(xì)琢磨。結(jié)合經(jīng)驗(yàn)，筆者認(rèn)為在使用政策時(shí)可以注意以下幾點(diǎn)：

第一，在面臨人員安置、土地處置等具有屬地化特點(diǎn)的問(wèn)題時(shí)，可以更多的參照地方政策。筆者認(rèn)為，由于改制后的企業(yè)都要實(shí)行屬地化管理，人員工資、社保關(guān)系、土地等方面都必須與地方接軌，所以在改制中使用地方政策具有一定的合理性。

第二，在面臨資產(chǎn)評(píng)估、審計(jì)、處置，產(chǎn)權(quán)轉(zhuǎn)讓等涉及到國(guó)有資產(chǎn)問(wèn)題時(shí)，則必須參照省一級(jí)的政策，有時(shí)還要考慮中央以及某些政策的影響。這里筆者認(rèn)為，由于目前社會(huì)輿論對(duì)于國(guó)資監(jiān)管的關(guān)注度日益加強(qiáng)，在涉及到國(guó)有資產(chǎn)的處置問(wèn)題，特別是資產(chǎn)評(píng)估定價(jià)、產(chǎn)權(quán)轉(zhuǎn)讓等環(huán)節(jié)時(shí)，必須做到嚴(yán)格按政策辦事，謹(jǐn)防改制中的政治風(fēng)險(xiǎn)，使得改制工作能經(jīng)得起相應(yīng)的推敲和歷史的考驗(yàn)。

特點(diǎn)二：改制政策中尚有不確定因素，需要正確理解和解讀

由于事業(yè)單位的改制工作進(jìn)程較快，各地大多提出了在三年內(nèi)完成改制的目標(biāo)，而且涉及到各個(gè)部門，涉及到省、市不同層面，因此客觀而言在政策準(zhǔn)備上并不十分充分。有些地方往往是一邊改制，一邊出臺(tái)配套政策，有時(shí)政策中甚至?xí)谀硞€(gè)具體問(wèn)題上出現(xiàn)前后矛盾的情況。這對(duì)各個(gè)改制單位而言，無(wú)論是制定改制方案，還是進(jìn)行改制宣傳都帶來(lái)了一定的困難。

因此，對(duì)于推進(jìn)改制工作的事業(yè)單位而言更需要獨(dú)立而系統(tǒng)的考慮自身改制工作的推進(jìn)：

首先，要系統(tǒng)梳理出本單位改制中需要解決的問(wèn)題，無(wú)論是資產(chǎn)、人員、產(chǎn)權(quán)轉(zhuǎn)讓等，都必須細(xì)化分解，并明確需要哪些政策;

然后，要仔細(xì)研究已經(jīng)出臺(tái)的政策，搞清楚現(xiàn)有的政策說(shuō)明，哪些是明確可以做的，哪些是明確不可以做的，而哪些問(wèn)題又是邊界不清晰或沒有解釋清楚或政策沒有涉及的;

接下來(lái)，就需要改制單位加強(qiáng)與上級(jí)單位以及改制主管部門的政策溝通，說(shuō)明本單位實(shí)際情況，爭(zhēng)取政策支持。在此過(guò)程中改制單位需要借助一些具有豐富改制經(jīng)驗(yàn)的中介機(jī)構(gòu)的力量，在方案制定以及上級(jí)溝通中發(fā)揮咨詢參謀的作用。

難點(diǎn)二：如何轉(zhuǎn)變員工觀念

如果說(shuō)人員安置問(wèn)題是國(guó)有企業(yè)改制中面臨的棘手問(wèn)題;那么切實(shí)實(shí)現(xiàn)員工觀念的轉(zhuǎn)變則是事業(yè)單位改制中面臨的難題。

第一，需要轉(zhuǎn)變留用員工的觀念

長(zhǎng)久以來(lái)，事業(yè)單位在勞動(dòng)、用工、分配制度方面基本都沿襲了事業(yè)單位的一些特點(diǎn)和習(xí)慣，如分配制度中的大鍋飯，勞工用工中的能上不能下、能進(jìn)不能出等。上述特點(diǎn)一直影響著事業(yè)單位內(nèi)部管理機(jī)制改革的推動(dòng)，從而極大削弱了事業(yè)單位參與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的能力以及長(zhǎng)期發(fā)展的能力。

在事業(yè)單位的改制過(guò)程中，并沒有像有些國(guó)有企業(yè)那樣發(fā)生大量的人員下崗、分流情況。這種情況從正面理解應(yīng)該是有利于改制工作的順利進(jìn)行，但從另一個(gè)角度來(lái)看，對(duì)于樹立員工的危機(jī)意識(shí)、競(jìng)爭(zhēng)觀念，乃至改制后良性流動(dòng)的用人機(jī)制都是極為不利的。雖然聘用合同變成了勞動(dòng)合同，長(zhǎng)久固定工變成了合同工，但是如果觀念不發(fā)生根本的轉(zhuǎn)變，也就沒有辦法建立市場(chǎng)化的用人機(jī)制。

第二，需要轉(zhuǎn)變提前退休員工的觀念

在事業(yè)單位改制中，員工方面需要重點(diǎn)關(guān)注的另一個(gè)群體是在改制中提前退休的人員。由于事業(yè)單位的改制政策相對(duì)優(yōu)惠，往往會(huì)有相當(dāng)部分的員工可以享受提前退休政策。但是也正是由于這種優(yōu)惠政策，使得該部分人員容易產(chǎn)生患得患失的思想，特別是在一些經(jīng)營(yíng)效益較好的企業(yè)中，上述情況更為嚴(yán)重。

上述員工一方面希望能夠享受改制的優(yōu)惠政策，以事業(yè)單位員工的身份退休;但是，另一方面又擔(dān)心過(guò)早退休可能無(wú)法分享改制后企業(yè)發(fā)展所帶來(lái)的利益。上述矛盾心理的存在，使得該部分人員容易產(chǎn)生雞肋心理，處理不當(dāng)容易在改制中形成不穩(wěn)定因素。

對(duì)于改制單位而言，需要從兩方面加強(qiáng)引導(dǎo)：一方面加強(qiáng)改制政策的宣傳，讓該部分員工明白如果選擇提前退休將來(lái)的待遇如何;另一方面，也要對(duì)改制后企業(yè)將要實(shí)施的勞動(dòng)、用工、分配制度進(jìn)行解釋，讓該部分員工清楚如果留下來(lái)今后的前途如何。在此基礎(chǔ)上，引導(dǎo)員工做出正確、理智的選擇。

難點(diǎn)三：如何以改制為契機(jī)，真正推動(dòng)發(fā)展

在推進(jìn)事業(yè)單位改制的過(guò)程中，很多員工往往對(duì)于改制的重要性認(rèn)識(shí)不足，認(rèn)為改制是政策推動(dòng)、迫不得已。但對(duì)于改制工作的領(lǐng)導(dǎo)者以及未來(lái)企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)人而言，則必須對(duì)于改制的意義有深刻的認(rèn)識(shí)，同時(shí)以改制為契機(jī)，真正為改制后企業(yè)的發(fā)展搭建良好的體制與機(jī)制平臺(tái)。筆者認(rèn)為，可以從以下幾方面著手考慮：

第一，盡快明確企業(yè)發(fā)展方向，制定發(fā)展戰(zhàn)略

事業(yè)單位由于體制原因在以往的運(yùn)行中往往存在定位不清晰的情況，科研、經(jīng)營(yíng)、生產(chǎn)一體化。那么改制后的企業(yè)究竟應(yīng)該如何定位?這些都應(yīng)該在改制后甚至改制中盡快明確和解決。

第二，完善內(nèi)部組織職能，加強(qiáng)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)能力

由于長(zhǎng)期處于行政管理體制之下，很多事業(yè)單位的組織職能設(shè)置帶有一定的行政色彩，政工科、落實(shí)辦、人武部等部門一一與上級(jí)主管單位對(duì)口管理。但是改制后，隨著單位性質(zhì)的變化、組織目標(biāo)的變化，內(nèi)部的組織職能也必須做出相應(yīng)的調(diào)整，戰(zhàn)略規(guī)劃、市場(chǎng)營(yíng)銷、人力資源管理、財(cái)務(wù)管理往往是需要重點(diǎn)加強(qiáng)的職能。

第三，加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，促進(jìn)員工觀念的轉(zhuǎn)變

前文中提到了，事業(yè)單位改制中人員觀念的轉(zhuǎn)變是最為棘手的問(wèn)題，因此改制后的企業(yè)可以通過(guò)企業(yè)文化的重塑來(lái)促進(jìn)員工觀念的轉(zhuǎn)變，幫助員工逐步樹立危機(jī)意識(shí)、風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)和競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，逐步培養(yǎng)服務(wù)觀念和市場(chǎng)觀念。