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員工付出了勞動(dòng)，員工就有享受勞動(dòng)報(bào)酬的權(quán)利。員工可以先和單位進(jìn)行協(xié)商；在協(xié)商不成的情況下，可以向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)監(jiān)察大隊(duì)進(jìn)行投訴，由勞動(dòng)部門(mén)進(jìn)行調(diào)節(jié)；在調(diào)節(jié)不成的情況下還可以申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁進(jìn)行裁決。員工可撥打12333針對(duì)投訴相關(guān)事務(wù)進(jìn)行咨詢。勞動(dòng)仲裁無(wú)工資單是怎么回事一般來(lái)說(shuō)，當(dāng)事人對(duì)于自己主張的事項(xiàng)負(fù)有舉證責(zé)任，但在相關(guān)證據(jù)由對(duì)方掌握的情況下，存在舉證責(zé)任倒置的期限。在勞動(dòng)爭(zhēng)議中，當(dāng)事人對(duì)自己提出的主張，有責(zé)任提供證據(jù)。與爭(zhēng)議事項(xiàng)有關(guān)的證據(jù)屬于用人單位掌握管理的，用人單位應(yīng)當(dāng)提供。所以勞動(dòng)仲裁時(shí)無(wú)工資條可以要求用人單位提供?！吨腥A人民共和國(guó)勞動(dòng)法》第五十條工資應(yīng)當(dāng)以貨幣形式按月支付給勞動(dòng)者本人。不得克扣或者無(wú)故拖欠勞動(dòng)者的工資。

一、未簽勞動(dòng)合同工作了20幾天不發(fā)工資未能按照法定程序和時(shí)限簽署勞動(dòng)合同，然而并不會(huì)對(duì)勞動(dòng)者薪酬福利產(chǎn)生任何不利影響。在這種情況下，當(dāng)事人有權(quán)采取法律途徑維護(hù)自身合法權(quán)益，請(qǐng)求通過(guò)勞動(dòng)仲裁方式追討工資報(bào)酬。倘若用人單位未在約定時(shí)間內(nèi)與員工簽訂合同，則需按期向員工支付雙倍工資作為補(bǔ)償。此外，若經(jīng)由勞動(dòng)行政管理部門(mén)介入處理后，用人單位仍然拒絕履行薪酬支付義務(wù)，那么勞動(dòng)者還可以進(jìn)一步尋求相應(yīng)的懲罰性賠付。《勞動(dòng)合同法》第八十二條用人單位自用工之日起超過(guò)一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。用人單位違反本法規(guī)定不與勞動(dòng)者訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的，自應(yīng)當(dāng)訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同之日起向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。二、未簽勞動(dòng)合同怎么賠償對(duì)于員工在未簽署勞動(dòng)合同時(shí)所提出的賠償需求，有兩種常見(jiàn)情況應(yīng)當(dāng)予以重視并作出恰當(dāng)處理：首先，若由于員工自身的原因（例如抵制簽署）導(dǎo)致

有工資。理由：勞動(dòng)關(guān)系自用工之日起建立。勞動(dòng)者只要跟用人單位建立正式勞動(dòng)關(guān)系，不管勞動(dòng)者工作時(shí)間多長(zhǎng)，用人單位都應(yīng)當(dāng)支付勞動(dòng)報(bào)酬。從勞動(dòng)者按照用人單位的規(guī)章制度考勤打卡上班之日起開(kāi)始計(jì)算工資，計(jì)算至勞動(dòng)者離職之日。故勞動(dòng)者工作了20天有工資。自動(dòng)離職有工資嗎有工資1、勞動(dòng)者擅自離職，沒(méi)有提前30天書(shū)面提出離職，用人單位也不存在《勞動(dòng)合同法》第三十八條的情況，勞動(dòng)者屬于違法。用人單位應(yīng)該全額支付勞動(dòng)者工資，但是該勞動(dòng)者給用人單位造成的直接經(jīng)濟(jì)損失、招聘產(chǎn)生的費(fèi)用，用人單位可以要求勞動(dòng)者承擔(dān)。2、勞動(dòng)法規(guī)定，勞動(dòng)者為用人單位付出勞動(dòng)后，就相應(yīng)地有獲得勞動(dòng)報(bào)酬的權(quán)利。這是勞動(dòng)法賦予勞動(dòng)者的基本權(quán)利之一。因此，我為公司工作了，公司就必須為你支付工資，如果不支付工資，是違法的。3、而即使是自動(dòng)離職，但畢竟你是為公司工作過(guò)，同樣需支付你工資。公司可因你的自動(dòng)離職作適度的工資扣減，但這必須建立在合乎程序

應(yīng)當(dāng)與用人單位協(xié)商解決，還可以向勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)申請(qǐng)調(diào)解；調(diào)解不成，可以向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁，對(duì)仲裁裁決不服的，可以向人民法院提起訴訟。用人單位根據(jù)本單位的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)和經(jīng)濟(jì)效益，依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平，工資分配應(yīng)當(dāng)遵循按勞分配原則，實(shí)行同工同酬。一、公司拖欠工資怎么走法律程序公司拖欠工資這樣走法律程序：?jiǎn)T工可以向本單位勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)申請(qǐng)調(diào)解。調(diào)解不成，可以向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁。也可以直接向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁。對(duì)仲裁裁決不服的，可以直接向人民法院提起訴訟。二、裝修公司干活不給錢(qián)怎么辦討薪屬于勞動(dòng)爭(zhēng)議，當(dāng)勞動(dòng)爭(zhēng)議發(fā)生后，當(dāng)事人與用人單位進(jìn)行協(xié)商，也可以向本單位勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)申請(qǐng)調(diào)解；調(diào)解不成，當(dāng)事人一方要求仲裁的，可以向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁。當(dāng)事人一方也可以直接向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁。對(duì)仲裁裁決不服的，可以向人民法院提起訴訟。

首先要看有沒(méi)有簽訂勞動(dòng)合同，一般是一周以內(nèi)（7天）離職是沒(méi)有工資的，工廠也不用賠償，但是7天以上，又簽訂了勞動(dòng)合同，那就有工資，不過(guò)要提前3天提出離職申請(qǐng)，或者跟領(lǐng)導(dǎo)協(xié)商離職時(shí)間。另外，還要看勞動(dòng)合同里面有沒(méi)有約定關(guān)于這方面的條款，例如是不是有寫(xiě)入職15天內(nèi)離職沒(méi)有工資之類的，如果是這樣工廠也有可能不給發(fā)工資。在干了幾天有工資嗎工作幾天不想干了有工資，用人單位應(yīng)在解除或終止勞動(dòng)合同時(shí)一次付清勞動(dòng)者工資。但勞動(dòng)者違法解除勞動(dòng)合同，給用人單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。勞動(dòng)者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動(dòng)合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》第八條用人單位招用勞動(dòng)者時(shí)，應(yīng)當(dāng)如實(shí)告知?jiǎng)趧?dòng)者工作內(nèi)容、工作條件、工作地點(diǎn)、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動(dòng)報(bào)酬，以及勞動(dòng)者要求了解的其他情況；用人單位有權(quán)了解勞動(dòng)者與勞動(dòng)合同直

應(yīng)當(dāng)與用人單位協(xié)商解決，還可以向勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)申請(qǐng)調(diào)解；調(diào)解不成，可以向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁，對(duì)仲裁裁決不服的，可以向人民法院提起訴訟。用人單位根據(jù)本單位的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)和經(jīng)濟(jì)效益，依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平，工資分配應(yīng)當(dāng)遵循按勞分配原則，實(shí)行同工同酬。1995年勞動(dòng)部頒布的《違反勞動(dòng)法有關(guān)勞動(dòng)合同規(guī)定的賠償辦法》規(guī)定，“用人單位故意拖延不訂立勞動(dòng)合同，即招用后故意不按規(guī)定訂立勞動(dòng)合同以及勞動(dòng)合同到期后故意不及時(shí)續(xù)訂勞動(dòng)合同的，對(duì)勞動(dòng)者造成損害的應(yīng)賠償勞動(dòng)者的損失?！币弧ⅰ秳趧?dòng)合同法》的相關(guān)法律法規(guī)《勞動(dòng)合同法》第30條：用人單位應(yīng)當(dāng)按照勞動(dòng)合同約定和國(guó)家規(guī)定，向勞動(dòng)者及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬。用人單位拖欠或者未足額支付勞動(dòng)報(bào)酬的，勞動(dòng)者可以依法向當(dāng)?shù)厝嗣穹ㄔ荷暾?qǐng)支付令，人民法院應(yīng)當(dāng)依法發(fā)出支付令?！秳趧?dòng)法》第91條：用人單位有下列侵害勞動(dòng)者合法權(quán)益情形之一的，由勞動(dòng)行

應(yīng)當(dāng)與用人單位協(xié)商解決，還可以向勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)申請(qǐng)調(diào)解；調(diào)解不成，可以向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁，對(duì)仲裁裁決不服的，可以向人民法院提起訴訟。用人單位根據(jù)本單位的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)和經(jīng)濟(jì)效益，依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平，工資分配應(yīng)當(dāng)遵循按勞分配原則，實(shí)行同工同酬。上上8天班能算結(jié)工資嗎上8天班有工資結(jié)。法律沒(méi)有規(guī)定幾天內(nèi)辭職或被辭退可以不給錢(qián)；試用期內(nèi)不管有沒(méi)有簽訂合同，存在事實(shí)的勞動(dòng)關(guān)系，付出了勞動(dòng)，產(chǎn)生了價(jià)值，于情于理于法都應(yīng)當(dāng)給工資。辭退，說(shuō)明是公司的主動(dòng)行為，更應(yīng)當(dāng)給工資。一般正規(guī)的公司辭退員工，哪怕只有3天，也會(huì)結(jié)清工資的?！吨腥A人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》第三十條用人單位應(yīng)當(dāng)按照勞動(dòng)合同約定和國(guó)家規(guī)定，向勞動(dòng)者及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬。用人單位拖欠或者未足額支付勞動(dòng)報(bào)酬的，勞動(dòng)者可以依法向當(dāng)?shù)厝嗣穹ㄔ荷暾?qǐng)支付令，人民法院應(yīng)當(dāng)依法發(fā)出支付令。《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》第九十一條

試用期打工三天不給錢(qián)是不合法。勞動(dòng)者通過(guò)正常勞動(dòng)的，用人單位應(yīng)當(dāng)依法支付工資，不得無(wú)故扣除或者拖欠。試用期工資不得低于勞動(dòng)合同約定工資的80％或者本單位同一崗位的最低工資，不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。用人單位應(yīng)當(dāng)在解除或者終止勞動(dòng)合同時(shí)一次性支付勞動(dòng)者工資?！吨腥A人民共和國(guó)勞動(dòng)法》規(guī)定工資應(yīng)當(dāng)以貨幣形式按月支付給勞動(dòng)者本人。不得克扣或者無(wú)故拖欠勞動(dòng)者的工資。三年合同試用期6個(gè)月合法嗎合法。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第十九條：勞動(dòng)合同期限三個(gè)月以上不滿一年的，試用期不得超過(guò)一個(gè)月；勞動(dòng)合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過(guò)二個(gè)月；三年以上固定期限和無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同，試用期不得超過(guò)六個(gè)月。同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期。以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同或者勞動(dòng)合同期限不滿三個(gè)月的，不得約定試用期。試用期包含在勞動(dòng)合同期限內(nèi)。勞動(dòng)合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為

在清明節(jié)加班是可以主張三倍的工資報(bào)酬。原因主要有以下這些：1、對(duì)于國(guó)家規(guī)定的法定休假節(jié)日，用人單位應(yīng)當(dāng)依法安排勞動(dòng)者休假，即一般情況下在法定節(jié)假日，勞動(dòng)者是不用上班的；2、清明節(jié)是屬于國(guó)家規(guī)定的休假日，勞動(dòng)者在當(dāng)天進(jìn)行工作的，用人單位是需要支付日三倍的工資報(bào)酬。清明節(jié)加班工資怎么算？按照勞動(dòng)法第四十四條的規(guī)定，支付加班費(fèi)的具體標(biāo)準(zhǔn)是：在標(biāo)準(zhǔn)工作日內(nèi)安排勞動(dòng)者延長(zhǎng)工作時(shí)間的，支付不低于工資的150％的工資報(bào)酬；休息日安排勞動(dòng)者工作又不能安排補(bǔ)休的，支付不低于工資的200％的工資報(bào)酬；法定休假日安排勞動(dòng)者工作的，支付不低于百分之三百的工資報(bào)酬。標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間以外延長(zhǎng)勞動(dòng)者工作時(shí)間和休息日、法定休假日安排勞動(dòng)者工作，都是占用了勞動(dòng)者的休息時(shí)間，都應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格加以限制，高于正常工作時(shí)間支付工資報(bào)酬即是國(guó)家采取的一種限制措施。但是，在上述三種情形下組織勞動(dòng)者勞動(dòng)是不完全一樣的，如法定休假日對(duì)勞動(dòng)者來(lái)說(shuō)，其

國(guó)家規(guī)定的20天是連續(xù)天數(shù)，中間的節(jié)假日不另計(jì)算，也就是說(shuō)怎么算也不會(huì)超過(guò)20天，所以請(qǐng)假時(shí)要算計(jì)好，把法定假日放在最后邊，千萬(wàn)不要夾在中間。探親假，是指與父母或配偶分居兩地的職工,每年享有的與父母或配偶團(tuán)聚的假期。規(guī)定探親假的目的是適當(dāng)解決職工同親屬長(zhǎng)期遠(yuǎn)居兩地的探親問(wèn)題。對(duì)于享受探親假的條件和探親假期，我國(guó)《關(guān)于職工探親待遇的規(guī)定》有具體規(guī)定。職工享有保留工作崗位和工資，依法探望與自己不住在一起;又不能在公休假日?qǐng)F(tuán)聚的配偶或父母的帶薪假期。它是職工《國(guó)務(wù)院關(guān)于職工探親待遇的規(guī)定》是1981年出臺(tái)的，探親假是指職工與配偶、父母團(tuán)聚的時(shí)間，根據(jù)實(shí)際情況可以給予路程假?！秶?guó)務(wù)院關(guān)于職工探親待遇的規(guī)定》第3條規(guī)定探親假期分為以下幾種：(1)探望配偶，每年給予一方探親假一次，30天。(2)未婚員工探望父母，每年給假一次，20天，也可根據(jù)實(shí)際情況，2年給假一次，45天。(3)已婚員工探望父母，每4

如果到發(fā)放工資的日期是一個(gè)月的話就不存在拖欠工資的情況，如果存在拖欠工資的情況，那么可以申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁。一、拖欠工資幾天可以勞動(dòng)仲裁只要單位在一個(gè)工資支付周期內(nèi)未支付員工工資，那么久屬于拖欠工資的行為，拖欠工資就是屬于違法行為。一個(gè)工資支付周期最長(zhǎng)為一個(gè)月。單位拖欠員工工資，一般情況下員工都需要和單位進(jìn)行協(xié)商，要求單位按時(shí)支付工資，在協(xié)商不一致的情況下可向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)監(jiān)察大隊(duì)進(jìn)行投訴調(diào)解，如果調(diào)解無(wú)效，那么員工可以向勞動(dòng)部門(mén)投訴或者申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁索賠。并且可以主張解除勞動(dòng)關(guān)系并要求支付工資及經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。勞動(dòng)仲裁自立案之日起應(yīng)當(dāng)在45天內(nèi)審結(jié)，也就是最多45天后要給你結(jié)果，但是裁決要生效后才能產(chǎn)生法律效力，如果在上訴期內(nèi)一方當(dāng)事人向法院提起上訴，那么裁決書(shū)就將失效。后面進(jìn)入法院的一審、二審程序，時(shí)間可能就長(zhǎng)了二、10號(hào)發(fā)工資是否是壓了十天工資并沒(méi)有規(guī)定要每月一號(hào)發(fā)，如果用人單位與勞動(dòng)者約定的是每月10

有。勞動(dòng)者和用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，勞動(dòng)者上班6天，不干了。勞動(dòng)者和用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，勞動(dòng)者上班6天辭職，用人單位應(yīng)當(dāng)依法支付勞動(dòng)者6天的工資，不得非法拖欠。如果用人單位工作拖欠工資：1、勞動(dòng)者可以到當(dāng)?shù)貏趧?dòng)局勞動(dòng)監(jiān)察投訴；2、可以到當(dāng)?shù)貏趧?dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁，要求支付工資。上班2天不干了有工資嗎上了兩天班，不干了也有工資。對(duì)于試用期，勞動(dòng)者工作了的，用人單位也是需要照常發(fā)放工資的。雙方依法解除或終止勞動(dòng)合同時(shí)，用人單位應(yīng)在解除或終止勞動(dòng)合同時(shí)一次付清勞動(dòng)者工資。干了十幾天不給結(jié)工資怎么辦用人單位未支付的，勞動(dòng)者可向勞動(dòng)保障行政部門(mén)投訴，由勞動(dòng)監(jiān)察大隊(duì)責(zé)令限期支付，逾期不支付的，可以請(qǐng)求加付賠償金，賠償金標(biāo)準(zhǔn)：應(yīng)付金額百分之五十以上百分之一百以下。投訴時(shí)，應(yīng)提供本人身份證復(fù)印件以及相關(guān)拖欠工資的證據(jù)?！吨腥A人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》第八十五條用人單位有下列情形之一的，由勞動(dòng)行政部門(mén)責(zé)令限

薪酬福利專員工作職責(zé)一般包括如下內(nèi)容，但由于不同企業(yè)對(duì)此崗位有不同的職責(zé)劃分，但涉及到薪酬或福利方面的工作內(nèi)容大抵如此：1、及時(shí)了解政府相關(guān)政策及社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展，參與薪資福利的調(diào)研，收集有關(guān)的市場(chǎng)行情信息狀況，對(duì)薪資福利系統(tǒng)做出相應(yīng)建議。協(xié)助設(shè)計(jì)并不斷完善薪資福利架構(gòu)。2、負(fù)責(zé)日常人事管理工作，包括員工考勤統(tǒng)計(jì)、勞動(dòng)年檢、人事檔案等；3、根據(jù)公司批準(zhǔn)的報(bào)酬分配方案，負(fù)責(zé)審定各類員工的薪資標(biāo)準(zhǔn)和獎(jiǎng)金發(fā)動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)。執(zhí)行薪資福利政策與薪資管理，確保所有的薪資福利項(xiàng)目符合勞動(dòng)法。4、負(fù)責(zé)定期或不定期的全公司工資調(diào)整工作，以及因試用、轉(zhuǎn)正、轉(zhuǎn)崗、升降職、退休和獎(jiǎng)勵(lì)帶來(lái)的個(gè)別員工工資變動(dòng)。5、負(fù)責(zé)員工考勤、調(diào)休、請(qǐng)假、加班管理與統(tǒng)計(jì)，按考核規(guī)定具體審定各部門(mén)職工月工資、季度、年度獎(jiǎng)金和津貼的發(fā)放。6、根據(jù)國(guó)家有關(guān)法規(guī)和政策，審定勞保、醫(yī)療、養(yǎng)老、失業(yè)和福利等項(xiàng)目和支出水平，為各有關(guān)人員辦理相應(yīng)的手續(xù)。7、細(xì)

1、依據(jù)我國(guó)相關(guān)法律的規(guī)定，勞動(dòng)報(bào)酬的支付方式由用人單位與勞動(dòng)者約定后，在勞動(dòng)合同中載明，所以按天計(jì)算勞動(dòng)報(bào)酬是不是勞動(dòng)關(guān)系，還要依據(jù)具體情況才能確定，可能是勞動(dòng)關(guān)系，也可能是雇傭關(guān)系。2、法律規(guī)定：《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》第十七條【勞動(dòng)合同的內(nèi)容】勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)具備以下條款：(一)用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負(fù)責(zé)人；(二)勞動(dòng)者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號(hào)碼；(三)勞動(dòng)合同期限；(四)工作內(nèi)容和工作地點(diǎn)；(五)工作時(shí)間和休息休假；(六)勞動(dòng)報(bào)酬；(七)社會(huì)保險(xiǎn)；(八)勞動(dòng)保護(hù)、勞動(dòng)條件和職業(yè)危害防護(hù)；(九)法律、法規(guī)規(guī)定應(yīng)當(dāng)納入勞動(dòng)合同的其他事項(xiàng)。勞動(dòng)合同除前款規(guī)定的必備條款外，用人單位與勞動(dòng)者可以約定試用期、培訓(xùn)、保守秘密、補(bǔ)充保險(xiǎn)和福利待遇等其他事項(xiàng)?！豆べY支付暫行規(guī)定》第七條工資必須在用人單位與勞動(dòng)者約定的日期支付。如遇節(jié)假日或休息日，則應(yīng)提前在最近