勞動者違反本法規(guī)定的條件解除勞動合同或者違反勞動合同中約定的保密事項，對用人單位造成經(jīng)濟損失的，應當依法承擔賠償責任。這確立職工違約解除勞動合同的賠償制度的基礎，但因其較為原則與模糊，實踐中還欠可操作性?；诖?，勞動部于1995年頒布的《違反〈勞動法〉有關勞動合同規(guī)定的賠償辦法》第4條進一步規(guī)定：“勞動者違反規(guī)定或勞動合同的約定解除勞動合同的，對用人單位造成損失的，應當賠償用人單位下列損失：用人單位招收錄用所支付的費用、用人單位為其支付的培訓費用、生產(chǎn)、經(jīng)營和工作造成的直接經(jīng)濟損失、勞動合同約定的其他賠償費用?！边@一明細規(guī)定明確闡述了勞動者在違法解除合同后要對單位為其支付的錄用費用、培訓費用等進行賠償。這種賠償以實際損失作為前提。 違約金有廣義約定違約金和狹義約定違約金之分，前者指用人單位、勞動者只要違反勞動合同就都可以適用違約金的制度。后者指對勞動者違約行為設定違約金的只限于違反服務期約定或違反商業(yè)秘密約定的制度。服務期的違約責任可見于地方的一些規(guī)定中。 服務期是當今用人單位重要的留人手段。服務期不等同于合同期，需要由單位用專向投資和專業(yè)技術培訓為對價才能與員工約定，如果員工違反約定的服務期，則需要對單位的投入進行賠償。 服務期對于員工方而言并不是純利益，而是利益與約束并存。如果員工沒有在公司長久工作的打算，建議不要與單位約定服務期，不然若員工提前辭職則可能引發(fā)高額的賠償糾紛。 從單位的角度而言，由于《勞動合同法》將可以約定服務期的情況僅限定在用人單位提供專業(yè)技術培訓費用，對員工進行專業(yè)培訓。對于許多習慣了以住房補貼、商業(yè)保險以及假期津貼等作為留人手段的用人單位尤其需要注意，因為即使提供了上述福利，單位依然無權與員工約定服務期，更不可能在員工辭職時直接要求其賠償。