一、員工離職前因故意或重大過失違反用人單位的規(guī)章制度造成的直接經(jīng)濟損失需要賠償。 （一）、法律依據(jù) 1、原勞動部《工資支付暫行規(guī)定》第十六條規(guī)定“因勞動者本人原因給用人單位造成經(jīng)濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經(jīng)濟損失?！?2、《廣東省工資支付條例》第十五條規(guī)定：“因勞動者過錯造成用人單位直接經(jīng)濟損失，依法應(yīng)當承擔(dān)賠償責(zé)任的，用人單位可以從其工資中扣除賠償費，但應(yīng)當提前書面告知扣除原因及數(shù)額；未書面告知的不得扣除?？鄢r償費后的月工資余額不得低于當?shù)?a target="_blank" href="http://dilbar.cn/citiao/3166908984777094751.html">最低工資標準?！?3、《深圳市工資支付條例》第三十四條規(guī)定，員工應(yīng)賠償因本人原因造成用人單位經(jīng)濟損失的費用。 （二）、結(jié)論：勞動者如果違反用人單位的規(guī)章制度，給用人單位造成經(jīng)濟損失，要求勞動者進行賠償是有法可依的。 （三）、員工離職后，發(fā)現(xiàn)有需要賠償?shù)那樾稳钥梢栽谝荒陜?nèi)申請勞動仲裁。 依據(jù)《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第二十七條規(guī)定：“勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應(yīng)當知道其權(quán)利被侵害之日起計算?！睆拇藯l可以看出，申請勞動仲裁時效的起算點是發(fā)現(xiàn)員工有需要賠償情形之日而不是發(fā)生有需要賠償?shù)那樾沃?。如果用人單位是在員工離職后才發(fā)現(xiàn)員工有需要賠償?shù)那樾蔚?，仍可以在一年?nèi)申請勞動仲裁。 二、要求賠償?shù)臈l件： （一）、用人單位應(yīng)制定規(guī)章制度； （二）、用人單位的規(guī)章制度中或勞動合同中必須規(guī)定因違章作業(yè)造成損失要求勞動者賠償； （三）、用人單位制定的規(guī)章制度經(jīng)民主程序制定并讓勞動者知悉且不得違反法律法規(guī)定的強制性規(guī)定。 （四）、證明損失的存在。一般應(yīng)為直接損失，比如貨物的損毀、客人的索賠，但間接損失不予賠償，如預(yù)計的利潤。 （五）、證明員工存在故意或重大過失。如員工明知貨物驗貨不通過而予以放行或有收受賄賂行為可以認定為故意，而普通員工即可以發(fā)現(xiàn)的瑕疵作為一個專業(yè)的員工卻沒有發(fā)現(xiàn)即可認定為重大過失。 三、簽訂離職協(xié)議 為了方便舉證，建議用人單位在員工離職前與其簽訂協(xié)議書，明確用人單位已依法制定了規(guī)章制度，及規(guī)章制度對于重大損失，重大過失等內(nèi)容有明確規(guī)定，但是約定具體的賠償或補償金額沒有法律依據(jù)。并且，一般情況下，如用人單位能證明員工的過錯行為造成的損失而訴諸法律，司法機構(gòu)也只會裁決員工賠償用人單位損失的一部分而不是全部。