原勞動部發(fā)布的《勞動部工資支付暫行規(guī)定》第十五條和《對〈工資支付暫行規(guī)定〉有關問題的補充規(guī)定》第三條規(guī)定，用人單位不得克扣勞動者工資。但“克扣”不包括以下減發(fā)工資的情況： (1)國家的法律、法規(guī)中有明確規(guī)定的; (2)依法簽訂的勞動合同中有明確規(guī)定的; (3)用人單位依法制定并經(jīng)職代會批準的廠規(guī)、廠紀中有明確規(guī)定的等……。因此，用人單位經(jīng)過民主程序制訂的扣發(fā)工資的規(guī)定，不屬于克扣工資的情形。 其次，《勞動合同法》第三十九條規(guī)定，勞動者有違反用人單位規(guī)章制度情形的，用人單位可以解除勞動合同。若用人單位的規(guī)章制度規(guī)定“勞動者曠工3天或3天以上的，企業(yè)可以解除與勞動者的勞動合同”應當屬于合法有效，解除勞動關系后勞動者將處于失業(yè)狀態(tài)，相比較扣發(fā)工資而言其懲罰程度明顯較輕。根據(jù)舉重以明輕原則，用人單位規(guī)定“勞動者曠工3天或3天以上的，企業(yè)可以扣發(fā)全月工資”也應當合法有效。 再次，從司法審判的社會效果來說，如果認為用人單位規(guī)章制度中扣發(fā)工資的規(guī)定無效，那么勢必導致企業(yè)選擇更為嚴厲的解除勞動合同規(guī)定來加強其經(jīng)營管理權，此與勞動合同法構(gòu)建和發(fā)展和諧穩(wěn)定勞動關系的立法目的相悖離。最后，勞動者的工資水平的高低與其所從事工作的臨時性、替代性和技術性有密切的聯(lián)系。用人單位針對某些重要性崗位的工作人員通過勞動合同約定或規(guī)章制度規(guī)定，勞動者嚴重違反規(guī)章制度將扣發(fā)全月工資，此與合同法的違約責任相類似，并不違反公平原則。