倘若貴司決定實施崗位調(diào)動并降低員工薪資水平，那么貴司應(yīng)當(dāng)做好員工維權(quán)的心理準(zhǔn)備。在處理勞動關(guān)系產(chǎn)生的爭議過程中，若雙方均無意愿通過協(xié)商解決，亦或是經(jīng)過協(xié)商無法達(dá)成共識或雖已達(dá)成和解協(xié)議但未得到執(zhí)行，此時，當(dāng)事人有權(quán)選擇向調(diào)解組織提出調(diào)解請求；假如當(dāng)事人同樣無力調(diào)解，調(diào)解結(jié)果也未能被接受，或者是達(dá)成了調(diào)解協(xié)議卻未能得到履行，那么他們便可向勞動爭議仲裁委員會提交仲裁申請；對于仲裁裁決結(jié)果不滿的情況下，除了本法另有規(guī)定的情形之外，當(dāng)事人還可以向人民法院提起訴訟。

在處理員工無法勝任現(xiàn)有工作的狀況時，調(diào)崗并不等同于降薪；因為降薪實質(zhì)上涉及到勞動合同條款的變動，這是不能夠僅憑雇主一方的主觀意志所能更改的。 雇主單方面調(diào)整勞動者崗位的情形雖然并非鮮見，但是這種調(diào)整亦應(yīng)按照相關(guān)法律法規(guī)進(jìn)行，否則都可視作對勞動合同內(nèi)容的擅自修改。再者，即使勞動者因違反公司規(guī)章制度而給企業(yè)帶來了經(jīng)濟(jì)損失，企業(yè)也無權(quán)直接進(jìn)行調(diào)崗降薪的操作。最后，降薪行為通常不應(yīng)輕易發(fā)生，除非雇主根據(jù)法律規(guī)定對勞動者進(jìn)行了崗位調(diào)動，且新崗位的薪酬水平適當(dāng)降低，但同時必須避免出現(xiàn)帶有侮辱性質(zhì)或懲罰意味的降薪現(xiàn)象。