一、招聘員工時的法律風險風險1：不能招聘與其他單位尚未解除或終止勞動關系的員工，否則給其他單位造成損失的，要與所招聘的員工一起承擔連帶賠償責任。這里主要是針對專業(yè)技術人員、設計人員、高級管理人員，尤其是同行業(yè)的，此類人員往往與原用人單位簽訂過競業(yè)限制協(xié)議或者保密協(xié)議，一旦違約將要面臨高額的賠償。風險2：潛在疾病或職業(yè)病。法律規(guī)定勞動者患病或非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)企業(yè)是不能解除勞動合同的，如果企業(yè)招用這樣的職工，不但不能享受勞動力價值，相反還要額外支付病假工資，豈不冤枉？如果招聘來的員工存在職業(yè)病的話，那么除非現(xiàn)在單位能證明該職業(yè)病是由先前單位職業(yè)危害造成的，否則將由現(xiàn)在單位承擔該職工治療職業(yè)病和工傷待遇的所有費用，這個費用就更大了。企業(yè)招用員工，要設計專門的入職登記表、員工入職聲明書等，除要求員工提供必要的簡歷、填寫入職申請表外，還應要求員工提供與原用人單位的解除勞動合同證明書，并且一定要求新員工做入職健康檢查。二、未簽訂書面勞動合同的法律風險風險1：向勞動者支付雙倍勞動報酬：從第二個月起至滿一年的前一日應支付勞動者每月二倍的工資。風險2：形成無固定期限勞動合同：法律上直接視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。用工之后，企業(yè)必須在一個月之內(nèi)與勞動者簽訂書面勞動合同，如果企業(yè)提出而員工拒簽的，企業(yè)應該立即與之解除勞動關系，并無需支付經(jīng)濟補償金，否則超過一個月，即使解除但仍須支付經(jīng)濟補償。三、員工不辭而別的法律風險員工擅自離職，用人單位大都不按照法律規(guī)定的程序及時辦理解除勞動合同手續(xù)，一旦員工回來主張工資、加班費、經(jīng)濟補償?shù)?，大多?shù)企業(yè)要面臨敗訴的尷尬境地。員工擅自離職，用人單位一定要認真嚴謹、規(guī)范細致地操作：首先，要以書面形式送達通知書，限定員工在指定期限內(nèi)回公司上班，并提出逾期不回來上班的處理措施；其次，當員工的擅自離職達到可以解除合同的標準時，用人單位應當及時行使勞動合同解除權，并以書面形式送達解除勞動合同通知書，通知其前來辦理工作交接和離職手續(xù)。四、不交社會保險的風險滯納金及行政處罰（每日萬分之五的滯納金，欠繳數(shù)額一倍以上三倍以下的罰款）；員工可隨時提出解除勞動合同，并要求企業(yè)支付經(jīng)濟補償金、賠償損失；用人單位自行承擔全部工傷待遇?，F(xiàn)實中，也有很多企業(yè)在勞動合同中載明員工不要求單位為其繳納社會保險費，或是社會保險費已計算在工資中直接支付了員工，或由員工出具了自愿不辦理社會保險的聲明，此類約定都是無效的。即使是用人單位為員工購買團體意外險或雇主責任險等商業(yè)保險也不能替代社會保險。五、規(guī)章制度存在的法律風險違反“民主程序、內(nèi)容合法、公示告知”三要素而沒有法律效力。根據(jù)《勞動合同法》的規(guī)定，用人單位制定的涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者決定重大事項，必須經(jīng)過民主程花害羔轎薏計割襲公陋序并向勞動者公示，否則不可以作為處理勞動者的合法有效依據(jù)。如以此來辭退職工，不但這種辭退行為會被認定為違法，還要按照經(jīng)濟補償金的雙倍向勞動者支付賠償金。另外，企業(yè)規(guī)章制度的內(nèi)容不能與法律法規(guī)相悖，否則規(guī)定無效。規(guī)章制度是企業(yè)各方面管理的重要文件，也是仲裁和法院裁判時的依據(jù)。嚴格按照法律規(guī)定制定一整套規(guī)范、嚴謹、細致的規(guī)章制度是任何一個企業(yè)所必須做的一件大事。首先，制定主體必須明確為企業(yè)，如以辦公室或部門的名義制訂和發(fā)布，發(fā)生糾紛時不能被采用；其次，規(guī)章制度內(nèi)容不但要合法，更應合理；第三，制定時必須履行民主程序，經(jīng)職工代表大會或全體職工討論，經(jīng)平等協(xié)商確定；第四，規(guī)章制度制定后必須向員工公示。以上過程都要保存好證據(jù)，否則發(fā)生糾紛時，仲裁庭或法院將不采信規(guī)章制度的規(guī)定