答：在勞動法律關(guān)系中，加班費的認定和計算是常有的事，出于方便的初衷，有些用人單位會針對其經(jīng)常加班的崗位設(shè)定固定的加班費，意圖避免每月核算加班時間。但是，在勞動合同中約定“工資已包含加班費”這種方式是否合法有效呢？一般情況下，勞資雙方約定的工資數(shù)目必須明確，簡單地規(guī)定月工資包含加班費有避重就輕之嫌。但是，對于加班時間大致固定的工作崗位，約定工資包含加班費的情形則是可能得到司法機構(gòu)支持的。對此，司法實踐表明，對于用人單位實行不同于標(biāo)準(zhǔn)工時制的固定工時制度，且勞動報酬固定的雙固定(固定加班時間、固定加班費)用工模式，用人單位提供證據(jù)證明勞資雙方已經(jīng)事前約定工資包含加班費，并且該工資收入不低于以當(dāng)?shù)?a target="_blank" href="http://dilbar.cn/citiao/3166908984777094751.html">最低工資數(shù)額作為標(biāo)準(zhǔn)工時工資折算的工資總額的，勞動者再要求用人單位支付加班工資，是難以得到支持的。但關(guān)鍵是如何認定“工資收入不低于以當(dāng)?shù)刈畹凸べY數(shù)額作為標(biāo)準(zhǔn)工時工資折算的工資總額”。事實上，所謂“折算”，就是以勞動者的工作時間與工資收入作比較，如果折算出來的時薪低于法定最低工資標(biāo)準(zhǔn)，那么，“月工資中包含加班費”的約定是無效的，勞動者超過法定工作時間為加班時間，加班工資以最低工資標(biāo)準(zhǔn)按法律規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)計算；反之，則是有效的，可以得到司法支持。