根據(jù)我國勞動合同法第四十條規(guī)定，有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同： （一）勞動者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的； （二）勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的； （三）勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的。 因此，勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的，用人單位可以解除勞動合同。 勞動合同法第四十六條規(guī)定，有下列情形之一的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償： （一）勞動者依照本法第三十八條規(guī)定解除勞動合同的； （二）用人單位依照本法第三十六條規(guī)定向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協(xié)商一致解除勞動合同的； （三）用人單位依照本法第四十條規(guī)定解除勞動合同的； （四）用人單位依照本法第四十一條第一款規(guī)定解除勞動合同的； （五）除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續(xù)訂勞動合同，勞動者不同意續(xù)訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規(guī)定終止固定期限勞動合的； （六）依照本法第四十四條第四項、第五項規(guī)定終止勞動合同的； （七）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。 所以，即使公司與你解除勞動合同，你也可以獲得相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)按勞動合同法第四十七條計算。（勞動合同法第四十七條：經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。 勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)按職工月平均工資三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)哪晗拮罡卟怀^十二年。 本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。但是，根據(jù)《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十三條規(guī)定：因用人單位做出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發(fā)生的勞動爭議，用人單位負(fù)有舉證任。就是說用人單位要對員工不能勝任工進(jìn)行證明，用人單位若不能提供有力的考核制度以及員工個人的考核評價或其他證明員工工作情況的證據(jù)的，根據(jù)民事證據(jù)規(guī)定，負(fù)有舉證義務(wù)的一方當(dāng)事人無法提供有效證據(jù)的，單位應(yīng)承擔(dān)不利的法律后果。根據(jù)勞動合同法第四十八條規(guī)定，用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續(xù)履行勞動合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行；勞動者不要求繼續(xù)履行勞動合同或者勞動合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，用人單位應(yīng)當(dāng)依照本法第八十七條規(guī)定支付賠償金。（勞動合同法第八十七條：用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同的，應(yīng)當(dāng)依照本法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的二倍向勞動者支付賠償金。雖然法律規(guī)定員工不勝任工作要解除勞動合同還需要先培訓(xùn)或調(diào)動崗位，但對于這個崗位應(yīng)該怎樣調(diào)、調(diào)到何種崗法律并沒有明確規(guī)定其標(biāo)準(zhǔn)。從法律的內(nèi)涵來看，用人單位調(diào)換崗位不是隨便調(diào)的，而是應(yīng)該更加理性和人道地對待員工，用人單位為其調(diào)換的崗位應(yīng)使勞動者盡可能地勝任好工作，以繼續(xù)履行雙方的勞動合同。用人單位故意提供勞動者不能勝任的崗位，此種調(diào)崗應(yīng)屬惡意，因而以員工仍不能勝任工作而解除勞動關(guān)系的行為是違法的。（參考《員工不勝任工作，單位可以任意調(diào)動崗位嗎？》 根據(jù)勞動合同法第三十九條規(guī)定，勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同： （一）在試用期間被證明不符合錄用條件的； （二）嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的； （三）嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的； （四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的； （五）因本法第二十六條第一款第一項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的； （六）被依法追究刑事責(zé)任的。 因此，勞動者嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的，用人單位可以解除勞動合同，且根據(jù)第十六條的規(guī)定是不予經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)摹?但是確定勞動者違規(guī)行為是否已達(dá)到“嚴(yán)重”程度，一般應(yīng)根據(jù)勞動法律法規(guī)所規(guī)定的限度和用人單位的規(guī)章制度依此限度所規(guī)定的具體界限為準(zhǔn)。用人單位規(guī)章制度的具體規(guī)定，不能成為確定勞動者違反規(guī)章制度是否達(dá)到“嚴(yán)重”程度的唯一標(biāo)準(zhǔn)，而應(yīng)當(dāng)按正常情況的一般性評判標(biāo)準(zhǔn)考量用人單位規(guī)章制度的的合理性，并綜合企業(yè)的類型、規(guī)模與職工行為的性質(zhì)以及該行為給企業(yè)帶來的負(fù)面影響的大小等，作出綜合評判。（參考《如何確定“嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度”》）所以，如果勞動者不是嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度而解除勞動合同的話，用人單位也是要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?，而且根?jù)勞動合同法第八十七條規(guī)定應(yīng)是雙倍經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。