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勞動合同未到期單位單方解除勞動合同有哪些情形

來源：法律編輯整理時間： 2023-04-29 19:32:10 103 人看過

調(diào)解律師：用人單位單方解除勞動合同的，根據(jù)《勞動合同法》的規(guī)定，可以分為過錯性辭退、非過錯性辭退和經(jīng)濟(jì)性裁員三類。

1、過錯性辭退，是指勞動者一方當(dāng)事人存在主觀過錯的情形下，用人單位可與其解除勞動合同?！秳趧雍贤ā返?9條規(guī)定了過錯性解除的六種情形。即：在試用期間被證明不符合錄用條件的；嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；因本法第二十六條第一款第一項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；被依法追究刑事責(zé)任的。這六種情況辭退不需要提前通知勞動者，用人單位不需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，但是，用人單位在辭退違紀(jì)員工要做到有理有據(jù)，并保存好相關(guān)證據(jù)。否則，勞動者提出勞動仲裁或訴訟，用人單位不能提供有效證據(jù)證明勞動者違反公司制度，將承擔(dān)對已不利的后果。

2、非過錯性辭退，是指是指勞動者一方當(dāng)事人未存在主觀過錯的情形下，用人單位與其解除勞動合同?！秳趧雍贤ā返?0條規(guī)定的三種情形。即：勞動者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的。在這三種情況下，用人單位需要提前三十日通知或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同。此情況下解除合同，用人單位需要支付勞動者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

3、經(jīng)濟(jì)性裁%

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疫情期間解除勞動合同合理嗎，單位可以依法解除勞動合同的情形有哪些

一、疫情期間解除勞動合同合理嗎疫情期間解除勞動合同合不合理需要依據(jù)具體情況而定，如果在隔離期間解除確診病人、疑似病人等人的勞動合同的，是不合理也不合法的。根據(jù)人社廳發(fā)布的通知：新型冠狀病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接觸者在其隔離治療期間或醫(yī)學(xué)觀察期間以及因政府實施隔離措施或采取其他緊急措施導(dǎo)致不能提供正常勞動的企業(yè)職工，企業(yè)應(yīng)當(dāng)支付職工在此期間的工作報酬，并不得依據(jù)《勞動合同法》第四十條、四十一條與職工解除勞動合同。在此期間，勞動合同到期的，分別順延至職工醫(yī)療期期滿、醫(yī)學(xué)觀察期期滿、隔離期期滿或者政府采取的緊急措施結(jié)束。二、單位可以依法解除勞動合同的情形有哪些單位可以依法解除勞動合同的情形有：1.在試用期間被證明不符合錄用條件的；2.嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律或者用人單位規(guī)章制度的；3.舞弊，對用人單位利益造成重大損害的；4.勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影

2023-04-11

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有哪些情形可以使勞動合同單方解除

一、有哪些情形可以使勞動合同單方解除勞動合同單方解除是指勞動合同依法訂立后，由當(dāng)事人一方依法提前終止勞動合同的行為?！吨腥A人民共和國勞動合同法》第三十八條用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：（一）未按照勞動合同約定提供勞動保護(hù)或者勞動條件的；（二）未及時足額支付勞動報酬的；（三）未依法為勞動者繳納社會保險費的；（四）用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權(quán)益的；（五）因本法第二十六條第一款規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；（六）法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強(qiáng)令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。第三十九條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；（二）嚴(yán)重違反用人單位的

2023-12-31

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勞動法：單位解除勞動合同

勞動合同的解除是一種特殊的合同解除形式，是指勞動合同依法成立之后，合同當(dāng)事人在合同期限屆滿前提前終止合同，解除雙方的權(quán)利義務(wù)關(guān)系。我國《勞動法》對勞動合同的解除，特別是對于用人單位單方面解除合同作出了嚴(yán)格的限制。1、勞動者有過錯的，用人單位可以解除勞動合同的幾種情形：①勞動者在試用期內(nèi)被證明不符合錄用條件的。②勞動者嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律或用人單位規(guī)章制度的。用人單位制定的規(guī)章制度不得與國家的法律、法規(guī)相抵觸。③勞動者嚴(yán)重失職，給用人單位造成重大損害的。④被依法追究刑事責(zé)任的。勞動者有上述情形之一的，用人單位有權(quán)隨時解除勞動合同，無需給予勞動者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。2、勞動者沒有過錯，用人單位可以解除勞動合同的幾種情形：①勞動者患病或者非因工負(fù)傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的。這里所說的“患病”，是職業(yè)病以外的其他病癥。②勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或調(diào)整工作崗位，仍不能

2023-04-22

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單位未到期的勞動合同還能解除嗎？

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單位如何單方解除勞動合同

1、用人單位即時解除權(quán)即時解除權(quán)又稱為過失性辭退，當(dāng)出現(xiàn)法定許可性條件，用人單位無需向?qū)Ψ筋A(yù)告就可隨時通知解除勞動合同。2、用人單位預(yù)告解除權(quán)用人單位預(yù)告解除權(quán)即用人單位須向?qū)Ψ筋A(yù)告后才能解除合同。當(dāng)然，為了保護(hù)勞動者的合法權(quán)益，法律也對用人單位規(guī)定了禁止性條件，并要求用人單位單方預(yù)告解除勞動合同時，還應(yīng)當(dāng)承擔(dān)適當(dāng)?shù)慕?jīng)濟(jì)補(bǔ)償義務(wù)。3、用人單位經(jīng)濟(jì)性裁員我國《勞動法》規(guī)定，經(jīng)濟(jì)性裁員的法定許可性條件為兩種情形，即：瀕臨破產(chǎn)進(jìn)行法定整頓期間，確需裁員;生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難，確需裁員?！秳趧雍贤ā访鞔_列舉了經(jīng)濟(jì)性裁員的四種具體情形，從而使用人單位不能隨意單方解除勞動合同。一、單位解除勞動合同如何賠償1、協(xié)商解除勞動合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金計算公式：經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金=工作年限×月工資(工作年限超過12年的，按12年計算)注：勞動者提出并與用人單位協(xié)商一致解除勞動合同的，用人單位不需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。2、因病或者

2023-04-01

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勞動者
在哪些情形下，勞動合同可由單方解除？

在法律嚴(yán)格限制下，用人單位單方面解除勞動合同是有限制的?！秳趧雍贤ā芬?guī)定了勞動者可以被解除勞動合同的情形，同時強(qiáng)調(diào)了用人單位單方面解除勞動合同的法律限制。在勞動者患病或非因工負(fù)傷且經(jīng)過規(guī)定的醫(yī)療期滿后仍不能從事原工作，或者不能勝任工作且經(jīng)過培訓(xùn)或調(diào)整后仍不能勝任工作的情況下，用人單位可以提前30日以書面形式通知勞動者本人或額外支付一個月工資后解除勞動合同。首先，我們需要明確題目要求，即改寫下面的內(nèi)容，保持意義不變。題目中提到“用人單位單方面解除勞動合同是有用的”，因此我們需要將這個內(nèi)容保留下來。接著，題目又指出“法律嚴(yán)格限制了用人單位單方面解除勞動合同”，因此我們需要在“用人單位單方面解除勞動合同”前加上“在法律嚴(yán)格限制下”。最后，我們需要將“是有用的”改為“是有限制的”，以與“法律嚴(yán)格限制”相呼應(yīng)。因此，最終的改寫內(nèi)容為：“在法律嚴(yán)格限制下，用人單位單方面解除勞動合同是有限制的。”《勞

2024-01-21

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單位勞動合同的解除有哪些情形是法定的

單位解除勞動合同的法定情形有：1、過失性辭退；2、無過失性辭退；3、經(jīng)濟(jì)性裁員。一、試用期內(nèi)受傷是否可以開除員工試用期內(nèi)受傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的，單位不能對該員工進(jìn)行無過失性辭退和經(jīng)濟(jì)性裁員。如果該員工在試用期內(nèi)被證明不符合錄用條件的，單位可以依法解除勞動合同；否則單位解除可能被認(rèn)定為違法解除，可能面臨違法解除的相應(yīng)法律責(zé)任。用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同的，應(yīng)當(dāng)依照經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的二倍向勞動者支付賠償金。二、末位淘汰制合不合法如果用人單位僅僅以末位淘汰制作為依據(jù)或理由辭退員工，是不合法的。但是如果在末位淘汰制下，員工與用人單位協(xié)商一致的、員工存在過失性或者無過失性辭退規(guī)定的情形的，用人單位辭退員工，是合法的。也就是說，末位淘汰制不是法律規(guī)定的可以辭退員工的情形，必須要滿足法定情形的，在末位淘汰制下辭退員工才是合法的。三、辭退員工需支付補(bǔ)償金的法定情形是怎么規(guī)定的呢辭退員工需支付補(bǔ)

2023-02-16

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勞動者有哪些情形可以要求用人單位解除勞動合同

根據(jù)《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第十八條，有下列13種情形之一的，根據(jù)《勞動合同法》規(guī)定的條件和程序，勞動者可以與用人單位解除固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同或者以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同：1。勞動者與用人單位協(xié)商一致；2、勞動者提前30天以書面形式通知用人單位的；3、勞動者應(yīng)在試用期內(nèi)提前3天通知用人單位；4、用人單位未按勞動合同提供勞動保護(hù)或者勞動條件的；5、用人單位未及時足額支付勞動報酬的；6、用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費的；7、用人單位的規(guī)章制度違反法律法規(guī)，損害勞動者權(quán)益的；8、用人單位以欺詐、脅迫或者乘人之危，使勞動者違反真實意思訂立或者變更勞動合同的；9、用人單位在勞動合同中免除法定責(zé)任，排除勞動者權(quán)利的；10．用人單位違反法律、行政法規(guī)的強(qiáng)制性規(guī)定；11、用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動者勞動的；12、用人單位違章指揮、強(qiáng)令

2023-08-09

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用人單位哪種情形勞動者可以解除勞動合同

用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：（1）未按照勞動合同約定提供勞動保護(hù)或者勞動條件的；（2）未及時足額支付勞動報酬的；（3）未依法為勞動者繳納社會保險費的；（4）用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權(quán)益的；（5）用人單位以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使勞動者在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；（6）用人單位在勞動合同中免除自己的法定責(zé)任、排除勞動者權(quán)利的；（7）用人單位違反法律、行政法規(guī)強(qiáng)制性規(guī)定的；（8）用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動者勞動的；（9）用人單位違章指揮、強(qiáng)令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全的。勞動者可以解除勞動合同的情形（一）未按照勞動合同約定提供勞動保護(hù)或者勞動條件的；（二）未及時足額支付勞動報酬的；（三）未依法為勞動者繳納社會保險費的；用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞

2023-07-24

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哪些情況下用人單位可單方解除勞動合同？

(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的；(二)嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；(三)嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；(五)以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的情形致使勞動合同無效的；(六)被依法追究刑事責(zé)任的。一、哪些情形下公司可以解除勞動合同勞動者有以下情形的，用人單位可以立即解除勞動合同：(1)勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的。(2)嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的。(3)嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位的利益造成重大損害的。(4)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的。(5)因勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背其真實意思的情況下訂立

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用人單位不能解除勞動合同情形

《勞動合同法》第42條規(guī)定，勞動者有以下情形之一的，用人單位不得單方解除勞動合同：第一、從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者，未進(jìn)行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間的。第二、在本單位患職業(yè)病或者因工負(fù)傷，并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動能力的。第三、患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的。第四、女職工在孕期產(chǎn)期、哺乳期的。第五、在本單位連續(xù)工作滿15年，且距法定退休年齡不足五年的。第六、法律行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。

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單位將勞動合同解除的情形有幾種

一、單位將勞動合同解除的情形有幾種1、試用期內(nèi)證明員工不符合錄用條件的2、員工嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律或單位規(guī)章制度的3、員工被依法追求刑事責(zé)任的4、單位歇業(yè)、停業(yè)、瀕臨破產(chǎn)處于法定整頓期間的或者生產(chǎn)經(jīng)營狀況發(fā)生嚴(yán)重困難的5、員工嚴(yán)重失職、營私舞弊，對單位利益造成重大損害的6、員工患病或非因公負(fù)傷，醫(yī)療期滿后不能從事本合同約定的工作，也不能從事由甲方另行安排的工作的7、員工不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位仍不能勝任工作的8、合同簽訂時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使合同無法履行，經(jīng)當(dāng)事人協(xié)商不能就變更本合同達(dá)成一致的9、合同約定的解除條件出現(xiàn)的10、其他情形。單位按照第5.6.7.8.9項規(guī)定解除合同的，則需提前三十天書面通知員工，并按照規(guī)定向員工制服經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，其中按第6條解除合同的并符合有關(guān)規(guī)定的還需要支付員工醫(yī)療補(bǔ)助金。二、單位提出解除，都需要提前三十天通知員工只有一下三種情形，用人

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1)、在試用期被證明不符合錄用條件;2)、嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的;嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位的利益造成重大損害的;3)、勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的;4)、以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使勞動者在違背其真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同;5)、被依法追究刑事責(zé)任的;6)、勞動者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作;7)、勞動者不能勝任工作，經(jīng)培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的，以接受勞務(wù)派遣形式用工的單位可以將被派遣勞動者退回勞務(wù)派遣單位。8)、勞務(wù)派遣單位按照下列程序解除勞動合同：首先，給予被派遣勞動者批評教育、紀(jì)律處分或者辭退警告;然后，屢教不改的，勞務(wù)派遣單位將解除勞動者理由通知工會，工會認(rèn)為不適當(dāng)或者錯誤時，可以依法保護(hù)被派遣勞動者的合法權(quán)

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即時解除：《勞動合同法》第38條規(guī)定，用人單位有下列情形之一的，員工可以解除勞動合同：1、未按照勞動合同約定提供勞動保護(hù)或者勞動條件的。2、未及時足額支付勞動報酬的。3、未依法為勞動者繳納社會保險費的。4、用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權(quán)益的。5、因本法第二十六條(勞動合同無效或者部分無效的種種情形)第一款規(guī)定的情形(以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同)致使勞動合同無效的。6、法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強(qiáng)令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。預(yù)告解除：《勞動合同法》第37條規(guī)定，員工提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內(nèi)提前三日通知用人單位，

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