如何建立適當?shù)哪┪惶蕴贫?/div>
來源：法律編輯整理
時間： 2023-05-07 11:05:39
337 人看過
什么是末位淘汰制度
末位淘汰制度是指工作單位根據(jù)本單位的總體目標和具體目標，結(jié)合各崗位的實際情況，制定一定的考核指標體系的績效管理制度，根據(jù)該指標體系對員工進行評價，根據(jù)評價結(jié)果剔除得分較低的員工。末位淘汰制的作用：一方面，末位淘汰制發(fā)揮了積極作用，客觀上提高了員工的工作積極性，精簡了機構(gòu)；另一方面，末位淘汰制度也有消極方面，如破壞人的尊嚴、過于殘忍等
末位淘汰制度是否合法
該制度是否合法取決于淘汰員工的原因。被辭退的勞動者確實不稱職，經(jīng)培訓或者調(diào)整工作崗位仍不稱職的，用人單位解除勞動合同符合勞動法的規(guī)定。但是，如果被解雇的工人的工作效率和能力不如其他雇員，但他們沒有達到不稱職的程度，雇主不能終止與他們的合同。在這種情況下，最后消除制度是非法終止合同的制度
如何正確使用最后消除制度
1。公司應對不合格員工進行培訓或調(diào)整崗位（在考核程序和結(jié)果合理合法的前提下）
2。對培訓或轉(zhuǎn)崗后的員工重新設置考核程序，并重新進行考核，
3?？己撕细裾呃^續(xù)留任，不得解除勞動關(guān)系：考核仍不合格者為不稱職職工，公司此時開始有權(quán)解除勞動合同
規(guī)定的提前通知期為一個月，公司應至少提前一個月通知員工?；蛘撸绻菊J為很難提前通知員工，也可以選擇以一個月工資標準的補償代替提前通知期，即代通知。因此，企業(yè)只需在提前一個月通知和要通知的付款之間進行選擇
5。最后，公司應根據(jù)員工的工作年限支付一定的經(jīng)濟補償。由于雇員在此類終止中沒有過錯，因此法律考慮到雇員的利益，并要求公司支付適當?shù)馁r償。雖然員工不稱職，但這并不意味著他們沒有努力，更不用說對企業(yè)沒有貢獻了
如何建立適當?shù)哪┪惶蕴贫?/p>
1。企業(yè)在制定上次淘汰的規(guī)章制度時，應當履行職工民主程序，即征求工會或職工代表的意見，或者提交職工代表大會審議批準。建立一套科學、客觀、公正的績效考核標準和程序。運用薪酬管理的方式，通過薪酬體系和末位淘汰制的設計，激發(fā)員工的主觀能動性和競爭意識。對于表現(xiàn)不佳的員工，如果他們不適合自己的工作，他們可以調(diào)整工作或進行培訓。調(diào)整工作或培訓后仍不能勝任工作的，用人單位應當提前30日書面通知勞動者解除勞動合同，并支付相應的經(jīng)濟補償金。勞動者符合禁止終止勞動合同的法定情形時，用人單位不得以最后解除為由終止勞動合同
聲明：該文章是網(wǎng)站編輯根據(jù)互聯(lián)網(wǎng)公開的相關(guān)知識進行歸納整理。如若侵權(quán)或錯誤，請通過反饋渠道提交信息， 我們將及時處理。【點擊反饋】
擴展閱讀
-
什么是末位淘汰制,末位淘汰制合法嗎
194人看過
-
末位淘汰制，好制度為何結(jié)惡果
451人看過
-
“末位淘汰”制度的勞動法思考
399人看過
-
單位說末位淘汰制
499人看過
-
勞動法角度解析“末位淘汰”制度
430人看過
-
末位淘汰制是什么
64人看過
律師服務
熱門律師推薦
更多競爭相關(guān)文章
-
法律綜合知識用人單位使用“末位淘汰制”對員工進行調(diào)崗、降薪，只要有可操作的完善的規(guī)章制度與之呼應，是可以的。但是涉及辭退勞動者的行為，就必須考慮其合法性。法律規(guī)定，勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的，方可依法解除勞動合同。所謂“末位”不能直接等同于不勝任工作，“不能勝任工作”是指勞動者不能按要求完成勞動合同中約定的任務或同工種、同崗位人員的工作量。即使勞動者不勝任工作，企業(yè)也負有協(xié)助其適應崗位的義務，即必須經(jīng)過培訓或調(diào)崗。《勞動合同法》第四十條【無過失性辭退】有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；（二）勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；（三）勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)2024-05-08128人看過 -
勞動者一些用人單位為提高員工工作積極性，增加工作動力，對采取末位淘汰制這一做法十分鐘情。所謂末位淘汰制，就是經(jīng)過測評或者業(yè)績考核，對處于末位的員工直接解除勞動合同。那么，用人單位的這一做法是否合法呢?從《勞動合同法》第4章中我們可以發(fā)現(xiàn)，用人單位可以與勞動者解除勞動合同的情形，并無末位淘汰一說，也沒有相關(guān)類似的條款。所以，用人單位以末位淘汰制直接與員工解除勞動合同的做法于法無據(jù)，是違法的?，F(xiàn)在，部分用人單位在解除與末位員工的勞動合同時，將理由定為不能勝任工作，以為這樣就可以名正言順了。其實，這也是錯誤的。考核處于末位與不能勝任工作完全是兩碼事，因為可能所有的員工都完成了工作，但仍會有人排在末位;同樣，即使所有的員工都未完成工作，也會有人排在第一。所以，絕不可在這兩者之間劃上等號。退一步講，即便用人單位能夠證明員工不勝任工作，也不能直接與其解除勞動合同。根據(jù)《勞動合同法》第40條第2款的規(guī)定，勞動2023-06-0990人看過 -
履行勞動合同一種說法是，用人單位在勞動合同期限內(nèi)使用末位淘汰或競爭上崗等形式的單方解除勞動合同，這違反了法律規(guī)定。在這種情況下，勞動者可以依據(jù)用人單位違反勞動合同的行為，要求用人單位繼續(xù)履行勞動合同或支付賠償金。另一種說法是，用人單位在勞動合同期限內(nèi)通過末位淘汰或競爭上崗等形式單方解除勞動合同，這種行為是違法的。一種說法是，用人單位在勞動合同期限內(nèi)使用“末位淘汰”或“競爭上崗”等形式的單方解除勞動合同，這違反了法律規(guī)定。在這種情況下，勞動者可以依據(jù)用人單位違反勞動合同的行為，要求用人單位繼續(xù)履行勞動合同或支付賠償金。另一種說法是，用人單位在勞動合同期限內(nèi)通過“末位淘汰”或“競爭上崗”等形式單方解除勞動合同，這種行為是違法的。在這種情況下，勞動者可以依據(jù)用人單位違反勞動合同的行為，要求用人單位繼續(xù)履行勞動合同或支付賠償金?！秳趧雍贤ā返谒氖藯l規(guī)定，用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同，勞動者要求2023-09-19100人看過 -
單方解除合同一、區(qū)分“不勝任工作”解除合同與末位淘汰的區(qū)別。任何團隊中都有“末位”員工，用人單位績效考核中排名末位的員工并不一定是不勝任工作的，即使不勝任工作，用人單位也應當根據(jù)法律規(guī)定為其提供培訓或者調(diào)整工作崗位，如果員工仍不勝任工作，才可以單方解除勞動合同，并且要支付補償金。二、慎用末位淘汰制。建議用人單位慎用末位淘汰制，可結(jié)合本單位的實際情況選用“首位”競爭制，這樣既可以提高員工積極性、增強競爭意識，又不違法，合情合理。單位設置末位淘汰制度可以據(jù)此解除勞動合同嗎考核末位也并不等同于不能勝任工作，企業(yè)不能僅以“末位淘汰”為由單方解除合同，還需要進行舉證。用人單位除須舉證證明勞動者不能勝任工作，還需要舉證在勞動者能力不足時用人單位作出的培調(diào)或調(diào)整了工作崗位，不能僅僅因為勞動者的考核不合格面解除合同?！吨腥A人民共和國勞動法》第八十九條用人單位制定的勞動規(guī)章制度違反法律、法規(guī)規(guī)定的，由勞動行政部門給予警2023-07-12390人看過
-
申請勞動仲裁一、末位淘汰制度解雇員工是否可行不可行。《勞動合同法》40條規(guī)定：勞動者不能勝任工作，經(jīng)培訓或調(diào)整崗位仍不能勝任的，企業(yè)方能與其解除合同。然而“末位淘汰”只能衡量勞動者在一群人中的業(yè)務水平排名，但不代表其不能勝任工作?？赡芩髅髯龅煤芎?，但由于其他同事比他更優(yōu)秀，他便慘遭淘汰。從實際影響看，“末尾淘汰”制度造成了部分員工就業(yè)狀況不穩(wěn)定，擾亂了社會正常的就業(yè)秩序。用人單位在勞動合同期限內(nèi)通過“末尾淘汰”方式單方解除勞動合同的，勞動者可以“用人單位違法解除勞動合同”為由，請求用人單位繼續(xù)履行勞動合同或支付賠償金。即使員工自愿簽訂“末尾淘汰”的協(xié)議，但由于不符合法律規(guī)定，用人單位仍需承擔向勞動者支付賠償金的風險。二、單位違法辭退員工怎么辦很多用人單位辭退員工往往都是在未經(jīng)謹慎考慮后做的決定，既沒有勞動法上的依據(jù)，也沒有公司規(guī)章制度上的支撐，卻又無法采取協(xié)商解除的方式解除勞動關(guān)系，這個時候用人單位2023-04-3086人看過 -
合同內(nèi)容如果用人單位僅僅以末位淘汰制作為依據(jù)或理由辭退員工，是不合法的。但是如果在末位淘汰制下，員工與用人單位協(xié)商一致的、員工存在過失性或者無過失性辭退規(guī)定的情形的，用人單位辭退員工，是合法的。也就是說，末位淘汰制不是法律規(guī)定的可以辭退員工的情形，必須要滿足法定情形的，在末位淘汰制下辭退員工才是合法的?！澳┪惶蕴啤币?guī)則是否適用于勞動法所謂“末位淘汰制”，就是經(jīng)過測評或者業(yè)績考核，對處于末位的員工直接解除勞動合同。從《勞動合同法》第4章中我們可以發(fā)現(xiàn)，用人單位可以與勞動者解除勞動合同的情形，并無“末位淘汰”一說，也沒有相關(guān)類似的條款。所以，用人單位以“末位淘汰制”直接與員工解除勞動合同的做法于法無據(jù)，是違法的?，F(xiàn)在，部分用人單位在解除與“末位”員工的勞動合同時，將理由定為“不能勝任工作”，以為這樣就可以名正言順了。其實，這也是錯誤的?？己颂幱谀┪慌c不能勝任工作完全是兩碼事，因為可能所有的員工都完成2023-06-30172人看過 -
申請勞動仲裁如今，越來越多的企業(yè)引進了末位淘汰這種績效考核管理制度。每月底、季度末，用人單位就會按照一定的考核標準，對員工進行考核、排名，排名末位的員工就會被以不勝任工作的理由淘汰。什么是末位淘汰據(jù)了解，末位淘汰制這種績效考核管理方式，最早由美國通用電氣公司前ceo杰克·韋爾奇提出，于上個世紀90年代傳入中國，目前深受國內(nèi)一些企業(yè)追捧。這種管理模式在促使員工增強危機意識、競爭意識，最大限度地挖掘員工潛力，達到個人績效的最大化方面有其積極的作用。末位淘汰并不是《勞動合同法》上的一個概念，而是一種從國外引入的企業(yè)管理方式。通常所謂的末位淘汰是指用人單位根據(jù)其企業(yè)戰(zhàn)略和具體目標，結(jié)合各個職位的實際情況，設定一定的考核指標體系，以此指標體系為標準對員工進行考核，根據(jù)考核的結(jié)果對得分靠后的員工進行淘汰的績效管理制度。實際上，末位淘汰就是用人單位自己制定一個考核標準，然后對員工進行考核，經(jīng)過考核將排名相對靠后的員2023-06-02334人看過 -
合同期限“末位淘汰”解除勞動合同違法。用人單位在勞動合同期限內(nèi)通過“末位淘汰”或“競爭上崗”等形式單方解除勞動合同，勞動者可以以用人單位違法解除勞動合同為由，請求用人單位繼續(xù)履行勞動合同或者支付賠償金。《勞動合同法》第四十八條規(guī)定，用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續(xù)履行勞動合同的，用人單位應當繼續(xù)履行；勞動者不要求繼續(xù)履行勞動合同或者勞動合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，用人單位應當依照本法第八十七條規(guī)定支付賠償金。一、哺乳期終止勞動合同勞動法怎么給員工賠償用人單位應當依照經(jīng)濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。女職工在哺乳期的，用人單位不得依照《勞動合同法》第四十條、第四十一條的規(guī)定解除勞動合同。用人單位違法解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續(xù)履行勞動合同的，用人單位應當繼續(xù)履行;勞動者不要求繼續(xù)履行勞動合同或者勞動合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，用人單位應當依照經(jīng)濟補償標準的二倍向勞動者支付2023-04-06175人看過
-
合同內(nèi)容國有國法，家有家規(guī)，但家規(guī)應該服從國法。企業(yè)如同一個家，要想正常運轉(zhuǎn)，確應制定一些家規(guī)以達到獎勤罰懶、安全生產(chǎn)、保證質(zhì)量之目的。末位淘汰是諸多企業(yè)制定家規(guī)的一種，它是否合法或違反了我國的何種法律規(guī)定呢？末位淘汰的現(xiàn)狀上世紀90年代，末位淘汰這種企業(yè)國有國法，家有家規(guī)，但家規(guī)應該服從國法。企業(yè)如同一個家，要想正常運轉(zhuǎn)，確應制定一些家規(guī)以達到獎勤罰懶、安全生產(chǎn)、保證質(zhì)量之目的。末位淘汰是諸多企業(yè)制定家規(guī)的一種，它是否合法或違反了我國的何種法律規(guī)定呢？末位淘汰的現(xiàn)狀上世紀90年代，末位淘汰這種企業(yè)管理模式開始進入中國，作為一種績效考評方法被越來越多的行業(yè)和企業(yè)采用。比如，國內(nèi)某電腦集團曾宣布每半年將末位淘汰其5％的員工；一位企業(yè)總裁曾在一次演講中認為，實行末位淘汰走掉一些落后的員工有利于保護優(yōu)秀的員工，其目的是要激活整個組織。末位淘汰只是裁掉落后的人、裁掉那些不努力工作的員工或不勝任工作的員工。2023-06-09258人看過 -
舉證責任末位淘汰制不屬于法定的解除理由，從而被普遍認定為違法解除行為。末位淘汰制其實是一種績效考核的制度，是指根據(jù)本企業(yè)的總體目標和具體目標，結(jié)合各崗位的實際情況，設定一定的考核指標體系，以此指標體系為標準對員工進行考核，根據(jù)考核的結(jié)果對得分靠后的員工進行淘汰的績效管理制度。在《勞動合同法》頒布前后，大家就對末位淘汰制的合法性進行了廣泛的討論。隨著《勞動合同法》的正式實施，我國的勞動合同解除采用法定解除模式?！秳趧雍贤ā返谌鶙l至第四十一條分別規(guī)定了法定解除的理由，由于末位淘汰制不屬于法定的解除理由，從而被普遍認定為違法解除行為。根據(jù)《勞動合同法》第八十七條規(guī)定：“用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金?！逼髽I(yè)能否依據(jù)排名結(jié)果,直接解雇排末位的員工企業(yè)不能根據(jù)績效考核的排名結(jié)果，直接解除排末位員工的勞動關(guān)系。企業(yè)定期對員工的2023-06-18430人看過 -
末位淘汰制的規(guī)則不符合《勞動法》的規(guī)定，不是用人單位單方面解除勞動合同的法定事由。勞動者有下列情形之一的，用人單位才可以單方面解除勞動合同：嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；被依法追究刑事責任的；嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的；其他。用人單位聘用的書面勞動合同適用于勞動法嗎1、實踐中事業(yè)單位人員的構(gòu)成是由公務員或參照公務員管理的人員行聘用制的人員般勞動者。由公務員或參照公務員管理的人員不適用勞動合同法，一般勞動者適用勞動合同法，實行聘用制的人員部分適用。2、勞動合同法＇附則＇規(guī)定：“＇事業(yè)單位與實行聘用制的工作人員訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，法律、行政法規(guī)以及國務院另有規(guī)定的，依照其規(guī)定作規(guī)定的，依照本法有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。”＇將實行“＇聘任制的工作人員”＇交由“＇法律、行政法規(guī)以及國務院”來＇來決定，部分適用于事業(yè)單位，擴大了調(diào)整范圍。《中華人民共和國勞動合同法》第三十九2023-08-12157人看過 -
法律綜合知識一、公司末位淘汰制是怎么回事公司末位淘汰制是績效考核的一種制度。末位淘汰制是指工作單位根據(jù)本單位的總體目標和具體目標，結(jié)合各個崗位的實際情況，設定一定的考核指標體系，以此指標體系為標準對員工進行考核，根據(jù)考核的結(jié)果對得分靠后的員工進行淘汰的績效管理制度。末位淘汰制的作用：一方面末位淘汰制有積極的作用，從客觀上推動了職工的工作積極性、精簡機構(gòu)等；另一方面末位淘汰制也有消極的方面，如有損人格尊嚴、過于殘酷等。二、公司末位淘汰制的績效考核扣除工資是否被允許績效考核扣工資不合法?？冃ЧべY是通過考核員工進行分配的工資，一般包括指標完成、質(zhì)量考核、安全考核等各方面，應該是獎金部分，不應該與基本工資掛鉤。因勞動者本人原因給用人單位造成經(jīng)濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經(jīng)濟損失。《工資支付暫行規(guī)定》第十五條，用人單位不得克扣勞動者工資。有下列情況之一的，用人單位可以代扣勞動者工資：（一）用2023-12-01402人看過
-
合同內(nèi)容在因末位淘汰制引發(fā)的勞動爭議中，公司內(nèi)部績效管理制度往往成為用人單位解除與勞動者勞動合同的依據(jù)。早在2006年10月1日，最高人民法院就出臺了《關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(二)》的司法解釋。其中對于勞動合同效力的解釋非常明確：勞動合同的效力優(yōu)先于單位制定的內(nèi)部規(guī)章。比照勞動合同法的規(guī)定，如果勞動者確因不能勝任工作，經(jīng)過培訓l或者調(diào)整工作崗位仍不能勝任工作，用人單位在提前三十日以書面形式通知本人后，可以解除勞動合同，但是被末位淘汰的員工并不完全屬于這種情況。訂立、變更、解除勞動合同本是雙方的法律行為，用人單位不能單方隨便決定。盡管企業(yè)管理規(guī)定屬于內(nèi)部規(guī)范，勞動者在與企業(yè)簽署勞動合同時按照意思自治原則達成了默認內(nèi)部規(guī)范的約定，但是企業(yè)內(nèi)部規(guī)范效力絕不能高過國家法律法規(guī)。在其與勞動合同發(fā)生沖突時，勞動合同應優(yōu)先適用。一、醫(yī)療期滿不能勝任工作單位辭退員工賠償幾個月工資醫(yī)療期滿不能勝2023-06-24154人看過 -
合同內(nèi)容一、解讀末位淘汰制所謂末位淘汰制，是指用人單位根據(jù)其具體目標和發(fā)展戰(zhàn)略，結(jié)合各個具體職位的實際情況，制訂的績效考核指標體系，并以此作為標準對員工進行考核，經(jīng)過考核后，將排名相對靠后的人員予以淘汰、辭退的一種管理方法。末位淘汰制的要義在于，通過引進競爭機制，促使員工具有危機意識、競爭意識，從而最大限度地挖掘企業(yè)潛力。但是，只根據(jù)考核結(jié)果對績效靠后的員工進行淘汰，而不管其績效水平是否高于組織績效考核標準線的績效管理制度存在很大問題。此制度舶來于美國一些公司，于上世紀90年代被我國一些企業(yè)采用，之后還被廣泛運用于行政事業(yè)單位和處理某些非勞動關(guān)系的事情。末位淘汰制在績效考評和處理勞動關(guān)系上，有著多種版本。有的只是據(jù)此將居于末位者作薪酬或崗位調(diào)整；有的則將此作為企業(yè)與員工終止勞動合同的依據(jù)。如國內(nèi)某電腦集團每半年據(jù)此將5％的末位員工淘汰，只要業(yè)績考核成績排在最后5％范圍內(nèi)的，不管其勞動合同是否到期，2023-06-07100人看過
#反不正當競爭法
北京
律師推薦
#反不正當競爭法
知識導航
展開
#競爭
詞條
競爭是指個體或群體間力圖勝過或壓倒對方的心理需要和行為活動。即每個參與者不惜犧牲他人利益，最大限度地獲得個人利益的行為，目的在于追求富有吸引力的目標。 劃分了公平競爭與不正當競爭行為的界限，為市場主體的競爭設定了共同遵循的行為標準。對于在市... 更多>
#競爭
最新文章
-
2024-01-12 -
2024-01-05
-
2023-12-28 -
2023-12-26 -
2023-12-24
#競爭
相關(guān)咨詢
-
末位淘汰制的政策云南在線咨詢 2021-10-20通常，公司以不能勝任工作為理由辭職評價成績最后的員工，但實際上這是不合法的?！秳趧雍贤ā芬?guī)定，如果勞動者有以下情況之一，使用者可以解除勞動合同：（1）在試用期間證明不符合錄用條件的；（2）嚴重違反使用者規(guī)章制度的；（3）嚴重失職、私人欺詐，給使用者造成嚴重損害的；（4）勞動者同時與其他使用者建立勞動關(guān)系，對完成本公司工作任務造成嚴重影響，或者使用者拒絕糾正的；（5）根據(jù)本法第26條第1項規(guī)定的情 -
單位要參加末位淘汰制制度合法嗎云南在線咨詢 2023-11-10法律分析 末位淘汰制是不合法的。如果勞動者有在試用期間被證明不符合錄用條件；嚴重違反用人單位的規(guī)章制度；嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害；同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響；或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正、被依法追究刑事責任等情形的，單位單方面解除勞動合同才是合法的。
-
末位淘汰制的是什么?河北在線咨詢 2022-11-15末位淘汰制是績效考核的一種制度。末位淘汰制是指工作單位根據(jù)本單位的總體目標和具體目標，結(jié)合各個崗位的實際情況，設定一定的考核指標體系，以此指標體系為標準對員工進行考核，根據(jù)考核的結(jié)果對得分靠后的員工進行淘汰的績效管理制度。末位淘汰制的作用：一方面末位淘汰制有積極的作用，從客觀上推動了職工的工作積極性、精簡機構(gòu)等。另一方面末位淘汰制也有消極的方面，如有損人格尊嚴、過于殘酷等。 -
如何衡量“末位淘汰制”的合法性？吉林省在線咨詢 2022-05-12用人單位使用“末位淘汰制”對員工進行調(diào)崗、降薪，只要有可操作的完善的規(guī)章制度與之呼應，是可以的。但是涉及辭退勞動者的行為，就必須考慮其合法性。法律規(guī)定，勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的，方可依法解除勞動合同。所謂“末位”不能直接等同于不勝任工作，“不能勝任工作”是指勞動者不能按要求完成勞動合同中約定的任務或同工種、同崗位人員的工作量。即使勞動者不勝任工作，企業(yè)也負有協(xié)助 -
勞動合同末位淘汰制度的法律規(guī)定？遼寧在線咨詢 2022-05-092006年10月1日，最高法院《關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（二）》正式實施，其中對于勞動合同效力的解釋明確規(guī)定：“勞動合同的效力優(yōu)先于單位制定的內(nèi)部規(guī)章。”像徐某這種合同沒有到終止時間，企業(yè)根據(jù)內(nèi)部的淘汰制度提前與處于末位的勞動者解除合同，并且不支付經(jīng)濟賠償金，按照《關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（二）》，“勞動合同的效力優(yōu)先于單位制定的內(nèi)部規(guī)章”的法律規(guī)定，企業(yè)內(nèi)部規(guī)
