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在因末位淘汰制引發(fā)的勞動爭議中，公司內部績效管理制度往往成為用人單位解除與勞動者勞動合同的依據。早在2006年10月1日，最高人民法院就出臺了《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(二)》的司法解釋。其中對于勞動合同效力的解釋非常明確：勞動合同的效力優(yōu)先于單位制定的內部規(guī)章。比照勞動合同法的規(guī)定，如果勞動者確因不能勝任工作，經過培訓l或者調整工作崗位仍不能勝任工作，用人單位在提前三十日以書面形式通知本人后，可以解除勞動合同，但是被末位淘汰的員工并不完全屬于這種情況。訂立、變更、解除勞動合同本是雙方的法律行為，用人單位不能單方隨便決定。盡管企業(yè)管理規(guī)定屬于內部規(guī)范，勞動者在與企業(yè)簽署勞動合同時按照意思自治原則達成了默認內部規(guī)范的約定，但是企業(yè)內部規(guī)范效力絕不能高過國家法律法規(guī)。在其與勞動合同發(fā)生沖突時，勞動合同應優(yōu)先適用。

一、醫(yī)療期滿不能勝任工作單位辭退員工賠償幾個月工資

醫(yī)療期滿不能勝任工作單位辭退員工的，需要賠償一個月的工資，如果提前三十日以書面形式通知了勞動者本人，不需要支付賠償金。

《勞動合同法》

第四十條【無過失性辭退】有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：

(一)勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

(二)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；

(三)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內容達成協(xié)議的。

二、單位設置末位淘汰制度后可以就這樣勞動嗎

勞動合同法第四十條規(guī)定：“有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后可以解除勞動合同：……(二)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的。”可見，用人單位除須舉證證明勞動者不能勝任工作，還需要舉證在勞動者能力不足時用人單位作出的培調或調整了工作崗位，不能僅僅因為勞動者的考核不合格面解除合同。考核末位也并不等同于不能勝任工作，企業(yè)不能僅以“末位淘汰”為由單方解除合同，還需要進行舉證。需要注意的是，如果符合第四十條規(guī)定的情形，用人單位還需要提前30日書面通知勞動者或者額外支付一個月工資。所以，設置末尾淘汰制度以此解除勞動合同屬于違法解除，員工可以選擇要求繼續(xù)履行勞動合同，也可以要求依法賠償。