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什么是企業(yè)招聘風險

來源：法律編輯整理時間： 2023-03-26 16:03:54 391 人看過

1、招聘成本損失風險。招聘成本的損失風險是指由于無法招聘到合格員工或是招聘到不合格的員工，企業(yè)為招聘支付了成本卻不能從他們?yōu)槠髽I(yè)工作而產生的效益中回收該成本，從而造成企業(yè)的損失。

2、人才測評風險。人才測評風險是指沒有運用科學的測評程序和技術進行測評，從而導致無法對人才的能力、素質做出真實有效的判斷的風險。

3、法律、文化風險。企業(yè)處于社會之中，必然受到社會中法律和文化的約束，一旦發(fā)生沖突，不僅招聘工作可能被強制終止，甚至會影響企業(yè)的經營，給企業(yè)帶來不小的危機。

企業(yè)招聘風險產生的原因是什么

(一)社會環(huán)境方面的原因

社會環(huán)境方面的原因主要是文化法律因素。由于招聘工作是直接與人打交道，與文化的接觸是十分直接的，不同國家、地區(qū)和行業(yè)對于企業(yè)招聘有著不同的法律法規(guī)和行業(yè)要求，如果不小心發(fā)生了文化法律沖突，影響是相當大的。

(二)企業(yè)經營環(huán)境方面的原因

企業(yè)經營環(huán)境包括人才市場及行業(yè)自律方面的影響。如果人才市場比較成熟，人才供求相等甚至供大于求，企業(yè)在薪酬福利方面擁有更多的主動權，即使出現(xiàn)員工突然離職的情況也能及時從市場中招聘人員頂替，把損失降到最低。若情況相反，則企業(yè)面臨一系列風險。企業(yè)間的競爭也可能會導致招聘風險，如果行業(yè)自律情況較好，惡意競爭就不會大行其道。但若企業(yè)所處行業(yè)競爭比較混亂，則有可能遭到“挖墻腳”，給企業(yè)造成損失。

(三)應聘者自身的原因

應聘者道德風險嚴重，存有認識誤區(qū)。從經濟學的角度來看，招聘過程亦是一個不完全信息的動態(tài)博弈過程。由于應聘者具有信息優(yōu)勢，為了追求自身利益最大化，可能會產生造假行為，出現(xiàn)“逆向選擇”或“道德風險”。同時，許多應聘者由于認識上的誤區(qū)，只偏愛熱門行業(yè)和職位。對企業(yè)來說，熱門行業(yè)和職位應聘者過多，增加了招聘成本；冷門行業(yè)和職位卻招不到合適的人，使得招聘無效率。

(四)企業(yè)自身的原因

缺乏工作分析，并對招聘風險重視不夠。如果由于信息收集不完全，分析過程不規(guī)范等因素的干擾而導致工作分析不全面甚至無效，那么得出的職務描述也就不能真實地反映工作崗位的要求，據(jù)此招聘到的人員也必然不適合崗位要求，可能需要重新招聘或培訓，導致招聘風險的產生。此外，由于目前社會整體就業(yè)狀況呈現(xiàn)供大于求的景象，也導致有些企業(yè)對招聘風險不夠重視。

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企業(yè)招聘前應準備什么

要做好人才招聘工作，充實的準備工作必不可少。作為HR招聘專員要做好以下五方面的充分準備：1、招聘需求的明確和崗位相關細則要求準備。根據(jù)企業(yè)年度經營計劃及擬定的年、季、月度招聘計劃制訂各部門人員需求表，對人員的需求進行詳細分析(主要考量人力成本、企業(yè)人才梯隊、人才來源、人才標準、招聘速度)，擬定需求匯總表，根據(jù)需求匯總表進行需求迅速審批和決策，然后擬定詳細的崗位說明書(主要包含崗位基本信息、崗位職責、崗位權限、崗位工作標準、崗位工作內容、崗位工作流程、崗位發(fā)展通道、崗位人事交往、崗位任職資格、崗位薪酬待遇等方面)，使崗位說明書為招聘工作帶來最大限度的幫助與支持。2、招聘渠道的分析與選擇準備。根據(jù)崗位的用人需求，分析所在地人才市場的情況和動態(tài)，及各種招聘渠道方式的優(yōu)劣，綜合對比分析及崗位所需人才的要求和標準，進行招聘渠道的選擇。要力求所選擇的招聘渠道從人才的數(shù)量、質量、速度、匹配性等方面能快速

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招聘錄用有哪些風險

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企業(yè)應依照什么標準招聘

招聘是整個企業(yè)預警系統(tǒng)中重要的一環(huán)，成功的招聘會使企業(yè)的人才流動率大大降低。一次招聘是否成功，要依照四個標準來衡量。1、有效性測試的內容必須正確、合理，圍繞崗位要求擬定測試題目，內容必須與工作性質相符合。2、客觀性它是指招聘者不受主觀因素的影響，如成見、偏好、價值觀、個性、思想、感情等;另一方面，應聘者的身份、種族、宗教、黨派、性別、籍貫和容貌等因素又會因不同而有高低之差別。招聘要達到客觀性，就必須在評分時摒除以上兩種主觀的障礙，這樣才能達到公平。3、可靠性它是指評判結果能反映應聘者的實際情況，測試成績能表示應聘者在受試科目方面的才能、學識高低，例如應聘者行銷學方面的測試成績?yōu)?0分，就應該表示他在這方面的造詣也確有90分的水準。4、廣博性它是指測試的內容必須廣泛到能測出所要擔任的工作的每一種能力，并且每一測試科目的試題應該是廣泛的，而不是偏狹的。如果招聘一位醫(yī)藥業(yè)務代表，其測試的科目不能

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1、制定周密的招聘規(guī)劃成功的招聘必然需要健全的招聘體系作為后盾，但是由于招聘體系的概念太大，不是一篇文章所能論述的，所以在這里我們假定各企業(yè)已經建立健全了招聘體系的情況下，規(guī)避招聘風險的第一個措施：制定周密的招聘規(guī)劃，做到招聘工作有的放矢。1.1制定年度、季度、月度招聘計劃根據(jù)企業(yè)近期發(fā)展的戰(zhàn)略藍圖或者叫戰(zhàn)略規(guī)劃，制定本年度、季度、月度的工作計劃，應包括招聘時間、崗位名稱、到崗時間、任務分配等，以達到運籌帷幄、有條不紊的效果。1.2進行科學的崗位分析并制定崗位說明書根據(jù)1.1制定的招聘計劃，對需要招聘的崗位進行分析，分析的過程是對崗位任務和內容的確定過程，同時也就確定了對能勝任該崗位的人員要求，然后編寫崗位說明書、明確任職要求，這兩個工作是招聘過程中選人的重要依據(jù)。1.3合理選擇招聘渠道針對不同的崗位需求，招聘人員應合理的選擇招聘渠道，往往一次招聘工作需要采用兩種甚至兩種以上的招聘渠道以達

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1、履行告知義務根據(jù)《勞動合同法》第8條，“用人單位招用勞動者時，應當如實告知勞動者工作內容、工作條件、工作地點、職業(yè)危害、安全生產狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況；用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明”。2、如企業(yè)招用與尚未解除勞動關系的員工，可能承擔連帶賠償責任一旦企業(yè)聘用了該類員工，如果該員工被原用人單位起訴，新單位將承擔連帶賠償責任。實務操作中，企業(yè)錄用員工時應注意核實員工在上一家公司的離職情況，并要求員工提供解除通知或離職證明，必要時可查看員工以往的社保繳費情況、檔案存放情況等，以規(guī)避勞動用工法律風險3、勞動合同應及時簽訂根據(jù)法律規(guī)定，企業(yè)應在用工之日起1個月內與員工簽署勞動合同，否則將面臨“支付雙倍工資”的懲罰企業(yè)招聘存在哪些風險，企業(yè)招聘時應注意哪些問題?人力資源。實務操作中，建議在員工入職時把勞動合同、入職登記表、員工手冊、競業(yè)

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根據(jù)題目所給的信息，勞務派遣人員只能在臨時性、輔助性或替代性工作崗位上，而非全日制用工則以小時計酬，每日工作時間不超過四小時，每周工作時間不超過二十四小時。因此，答案為勞務派遣人員只能在臨時性、輔助性或替代性工作崗位上，非全日制用工則以小時計酬，每日工作時間不超過四小時，每周工作時間不超過二十四小時。如果勞務派遣人員，則他們只能在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上。臨時性工作崗位是指存續(xù)時間不超過六個月的崗位；輔助性工作崗位是指為主營業(yè)務崗位提供服務的非主營業(yè)務崗位；替代性工作崗位是指用工單位的勞動者因脫產學習、休假等原因無法工作的一定期間內，可以由其他勞動者替代工作的崗位。二、如果是非全日制用工，是指以小時計酬為主，勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過四小時，每周工作時間累計不超過二十四小時的用工形式。臨時性、輔助性或替代性工作崗位規(guī)定根據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》第四十二

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合同無效
企業(yè)如何招聘員工

第一階段：準備階段，要做的工作有確定招聘職位和人數(shù);第二階段：招聘實施階段，要做的工作有發(fā)布招聘信息;收集和篩選應聘資料;測試與面試;錄用。招聘員工有何法律風險1、在招聘員工時用人單位未履行如實告知義務的法律風險由于勞動合同法規(guī)定用人單位在找用勞動者時就涉及勞動者切身利益事項的如實告知義務，如果用人單位在招用勞動者時，沒有告知或不如實告知勞動者有關工作內容、工作條件、工作地點、職業(yè)危害、安全生產狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況的，就有可能構成欺詐。按照勞動合同法第二十六條規(guī)定：以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的，勞動合同無效。第三十八條規(guī)定：用人單位以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的，致使勞動合同無效的，勞動者可以解除勞動合同。第四十六條規(guī)定：勞動者依照本法第三十八條規(guī)定解除勞動合同

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企業(yè)法律顧問：企業(yè)員工招聘

員工招聘就是尋找并吸引合適的、有潛力的工作候選人來從事企業(yè)內部工作。招聘人員要明確目標，包括要招聘多少人，要求什么樣的技術條件和文化程度及工作期限。員工招聘一般包括這樣幾項工作：1.前期準備招聘前期準備工作主要包括兩個方面：(1)招聘對象確定，要明確是解決企業(yè)當前急需人員還是為長遠發(fā)展儲備人才。如果是解決急需的上崗人員，就要求招聘有工作經驗的。如果是為了企業(yè)長遠發(fā)展，則可以招聘那些有培養(yǎng)潛力的人員。(2)招聘方法和渠道選擇。招聘方法分為內部招聘和外部招聘。每種方法又有多種途徑。內部招聘可通過廣播、內部網絡、公告欄或口頭傳達等方式讓全體員工了解現(xiàn)有職務空缺、需要人數(shù)及申請人資格限制等信息，鼓勵員工積極應聘。外部招聘則可采取招聘廣告、校園招聘、人才招聘會、就業(yè)機構網絡招聘會等各種形式。2.招聘原則招聘時必須嚴格貫徹以下原則：(I)機會均等原則。要消除性別、種族、年齡等方面存在的歧視和偏見，為一

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企業(yè)招聘實習生需要什么證明

一、什么實習生無經驗學習人員簡稱實習生，泛指在某一專業(yè)的高年級或剛畢業(yè)的大學生，在有經驗的工作人員的指導下學習實際工作經驗，屬于非正式雇用的勞工，通常以日薪計酬。也不像正式的勞工能夠享有退休金與每月最低工資的保障。實習生又分成畢業(yè)、沒畢業(yè)兩類。聘用實習生目的為處理短期出現(xiàn)的額外工作并予以培養(yǎng)成為正式雇傭的勞工。二、企業(yè)招聘實習生要開什么證明企業(yè)招聘實習生后，可以為實習生開實習證明，作為學生實習的依據(jù)。三、實習證明怎么開實習證明茲有學校同學于年月日至年月日在我公司部門實習。期間，工作積極，成績突出。實習鑒定：該學生實習期間工作認真，勤奮好學，踏實肯干，在工作中遇到不懂的地方，能夠虛心向富有經驗的前輩請教，善于思考，能夠舉一反三。對于別人提出的工作建議，可以虛心聽取。在時間緊迫的情況下，加時加班完成任務。能夠將在學校所學的知識靈活應用到具體的工作中去，保質保量完成工作任務。同時，該學生嚴格遵守

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民營企業(yè)招投標有什么風險怎樣規(guī)避

一、民營企業(yè)招投標的風險有：1、投標報價價格風險。2、投標報價工程量風險。3、合同條款風險。二、風險規(guī)避。承包商應該增強法律意識，進行風險分析，約定風險范圍，加強風險管理意識。對招標文件中發(fā)現(xiàn)的可能導致的風險問題，如外部條件不足而產生的風險，應明確具體責任人。2022民營企業(yè)招投標技巧有哪些1、突然降價法。報價是一件保密的工作，但是對手往往通過各種渠道、手段了解對手情況，因之在報價時可以采用迷惑對方的手法，即先按一般情況報價或表現(xiàn)出自己對該工程興趣不大，到快投標截止時，再突然降低。采用這種方法時，一定要在準確投標報價的過程中考慮好降價的幅度，在臨近投標截止日前，根據(jù)情報信息與分析判斷，最后一刻決策，出奇制勝。如果由于采用突然降價法而中標，因為開標只降總價，在簽訂合同后可采用不平衡報價法調整工程量表內的各項單價或價格，以期取得更高的效益。2、不平衡報價法。所謂不平衡報價，就是對施工方案實施可

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用人單位招聘風險有哪些

1、從招聘對象的信息來說，應聘者對自身信息的掌握，比招聘企業(yè)要多。為了獲取應聘崗位，候選人很可能會以完美的“包裝”呈現(xiàn)出自己最好的一面，采取諸如學歷造假、工作經歷“注水”、偽造職業(yè)資格等手段，向企業(yè)傳遞虛假信息，直接導致企業(yè)在錄用過程中被蒙蔽。再加上企業(yè)對現(xiàn)代測評工具、招聘方法運用不夠，企業(yè)在招聘人才方面的法律風險相應增加。2、從企業(yè)的信息來說，招聘的成功與否主要在于面試技巧與測評工具使用。面試工作分析、崗位測評做得越全面，招聘時的標準就越明確，對于人才的把握就更精準。實踐中大多數(shù)企業(yè)沒有做過規(guī)范的面試工作分析和崗位測評，導致在招聘工作中隨意性大，招聘效果不能保證。企業(yè)招聘時應注意哪些問題1、履行告知義務根據(jù)《勞動合同法》第8條，“用人單位招用勞動者時，應當如實告知勞動者工作內容、工作條件、工作地點、職業(yè)危害、安全生產狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況；用人單位有權了解勞動者與勞

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招聘員工有何法律風險呢

1、在招聘員工時用人單位未履行如實告知義務的法律風險由于勞動合同法規(guī)定用人單位在找用勞動者時就涉及勞動者切身利益事項的如實告知義務，如果用人單位在招用勞動者時，沒有告知或不如實告知勞動者有關工作內容、工作條件、工作地點、職業(yè)危害、安全生產狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況的，就有可能構成欺詐。從上述法律規(guī)定來看，如果用人單位未如實履行告知義務，被招聘的員工在勞動過程中可以以用人單位未履行如實告知義務構成欺詐而要求解除勞動合同，用人單位就會面臨支付經濟補償金或者賠償金的法律后果。2、未嚴格審查應聘者的健康狀況的法律風險?！秳趧雍贤ā返?2條的規(guī)定，勞動者患病或者負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期限內的，用人單位不得解除勞動合同。3、扣押勞動者的居民身份證和其他證件、要求勞動者提供擔保或者以其他名義向勞動者收取財物法律風險用人單位扣押勞動者居民身份證等證件的，由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人

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勞動合同法下的招聘風險

2008年1月1日開始實施的《中華人民共和國勞動合同法》對用人單位的規(guī)范用工提出了更多更高的要求，如何嚴把招聘關？招聘風險一：欺詐的風險根據(jù)《勞動合同法》第八條用人單位招用勞動者時，應當如實告知勞動者工作內容、工作條件、工作地點、職業(yè)危害、安2008年1月1日開始實施的《中華人民共和國勞動合同法》對用人單位的規(guī)范用工提出了更多更高的要求，如何嚴把招聘關？招聘風險一：欺詐的風險根據(jù)《勞動合同法》第八條用人單位招用勞動者時，應當如實告知勞動者工作內容、工作條件、工作地點、職業(yè)危害、安全生產狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況；用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明的規(guī)定，用人單位和勞動者均要告知與勞動合同直接相關的基本情況。在《勞動合同法》下，如用人單位不注意在招聘過程中，通過《用人單位基本情況告知函》等形式保留已履行告知義務的證據(jù)，將可能被認定為欺詐，

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