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風險一：招聘廣告崗位職責不詳

現(xiàn)象

通過發(fā)布招聘廣告來招攬人才，是企業(yè)最常用的一種方式。目前，從對各大招聘網(wǎng)站的分析來看，大多數(shù)企業(yè)都在招聘廣告中對招聘崗位寫明了具體要求，但是仍有不少企業(yè)只做了簡單的敘述。新員工入職后開始試用期以后，就進入一段企業(yè)與員工相互考察的時期。在此期間，企業(yè)如果發(fā)現(xiàn)員工不符合錄用條件，是可以提出解除勞動合同的。但是《勞動合同法》對此進行了限制：企業(yè)需有證據(jù)證明，勞動者不符合錄用條件，否則就需承擔無故解除勞動合同的法律責任。此時，舉證責任完全在企業(yè)一方。

對策

如果企業(yè)在招聘廣告中對崗位職責進行了詳細的列舉，則會在一定程度上降低未來舉證的難度。企業(yè)應(yīng)當將招聘廣告進行存檔備案，并保留刊登的原件。而沒有在招聘廣告中寫明崗位職責的企業(yè)，可以制作一份詳細的崗位說明書，在勞動者簽字確認后予以存檔，一旦進入訴訟程序，可以作為證據(jù)提交。

風險二：不能保證勞動者的知情權(quán)

一般情況下，通過面試這個環(huán)節(jié)，企業(yè)對應(yīng)聘者是否符合工作崗位要求，基本上可以做出一個判斷。但作為用人方，企業(yè)也應(yīng)注意對求職者履行相應(yīng)責任，從而進一步降低企業(yè)的招聘風險。

現(xiàn)象

一些企業(yè)在招聘及面試員工過程中，沒有如實告知與勞動者所要從事的工作相關(guān)的工作內(nèi)容、工作條件、工作地點、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動報酬以及勞動者要求了解的其他情況。而國家為了保障勞動者權(quán)利，在《勞動合同法》第八條對企業(yè)的告知義務(wù)提出了明確規(guī)定。而且，在企業(yè)未履行告知義務(wù)的情形下，根據(jù)《勞動合同法》的相關(guān)規(guī)定，員工不但可以單方解除勞動合同，而且還可要求企業(yè)支付經(jīng)濟補償金。

對策

企業(yè)可以把這些告知內(nèi)容以書面形式提供給求職者，并要求其簽字確認。除了《勞動合同法》第八條規(guī)定的內(nèi)容外，企業(yè)還可將主要規(guī)章制度加入告知事項中，以免在發(fā)生勞動者違紀時，因未能舉證向勞動者如實說明規(guī)章制度內(nèi)容，而陷入尷尬境地。

此外，“錄用通知”也是企業(yè)在招聘的最后環(huán)節(jié)容易忽略的一個問題。

“錄用通知”在實務(wù)中也有企業(yè)稱之為“聘用通知”、“聘用意向書”、“錄取通知”、“聘用要約”等。錄用通知書實際上是用人單位向決定錄用的員工單方發(fā)出的愿意與其建立勞動關(guān)系的一種意思表示。如果在錄用通知中將勞動合同的主要內(nèi)容交代得很詳細的話，根據(jù)合同法的基本原理，這份錄用通知書就構(gòu)成一項要約。如果應(yīng)聘者對此項要約做出了承諾，則在雙方之間則達成了一份合同。在這種情況下，企業(yè)撤銷錄用通知或者不給勞動者辦理入職手續(xù)，則構(gòu)成違約，需承擔違約責任。因此，建議在發(fā)出的錄用通知書中，盡量避免將勞動合同內(nèi)容寫入其中，可以將意思表達為錄用洽談通知書，從而規(guī)避此項風險。

律師認為，根據(jù)實務(wù)經(jīng)驗，有以下幾點問題值得企業(yè)予以關(guān)注。

“錄用通知”暗藏的風險

通過一系列面試等程序，企業(yè)招聘到了滿意的人才，從決定發(fā)出錄用通知書起，就要防范一系列的風險。

1、錄用通知與體檢的順序。我們的建議是先讓勞動者參加入職體檢，在體檢合格以后再發(fā)出錄用通知書。這樣，一方面，因為在錄用通知發(fā)出后，如果企業(yè)因員工體檢不合格而拒絕錄用的話，則很容易被視為就業(yè)歧視，引起訴訟風險；另一方面，也可以降低企業(yè)的解聘成本，如果發(fā)出錄用通知之后再讓員工體檢，體檢中如果發(fā)現(xiàn)勞動者患有某種疾病，則可能會在用工期間產(chǎn)生病假、醫(yī)療期等一系列后續(xù)問題，加大企業(yè)解聘的成本。

2、錄用通知書失效。實踐中曾發(fā)生這樣的情況：企業(yè)在發(fā)出錄用通知書后，勞動者當時沒有答復(fù)或者答復(fù)后沒有及時入職，而在幾個月后，拿著錄用通知書前往企業(yè)報到。在這種情況下，企業(yè)往往已經(jīng)找到了替代者并且其已在崗位上工作了數(shù)月。這種情況企業(yè)如何應(yīng)對呢？我們建議，企業(yè)在錄用通知書上加上一條：在接到錄用通知后多少日內(nèi)未能答復(fù)或者前往單位報到的，錄用通知自動失效。

3、錄用通知書與勞動合同。在實務(wù)中，大多數(shù)企業(yè)在與勞動者簽訂勞動合同以后，對之前發(fā)出的錄用通知書不做任何處理。這就存在法律上的風險：如果錄用通知書和勞動合同規(guī)定的條款發(fā)生沖突，到底以哪一項為準？因為這兩份文件都是企業(yè)所提供，實務(wù)中，如果做出有利于勞動者的解釋，企業(yè)可能遭遇敗訴。因此，有必要在簽訂勞動合同時約定錄用通知書失效，或者應(yīng)約定在兩者發(fā)生沖突時，優(yōu)先適用勞動合同條款。

不要輕視入職審查

實踐中，很多單位不注重入職審查，加上《勞動合同法》對雙重勞動關(guān)系的間接承認，輕視入職審查將對用人單位用工帶來很大風險：

——如果沒有進行入職審查，勞動者以欺詐手段入職的，可導致勞動合同無效；勞動者應(yīng)當按照《民法通則》所確立的實際損失原則，承擔賠償責任，賠償因其過錯而對用人單位的生產(chǎn)、經(jīng)營和工作造成的直接經(jīng)濟損失。

——因未進行入職審查，而招用了與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者。根據(jù)《勞動合同法》的規(guī)定，無論該用人單位是否知道其招用的勞動者與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同，是否存在過錯，只要存在此類行為，且因該行為對原用人單位造成損失的，該用人單位就應(yīng)當對其損失承擔連帶賠償責任。

為防范以上風險，律師建議企業(yè)在勞動者入職時要求其提供與原單位解除勞動關(guān)系的證明，必要時向原單位求證是否與其解除了勞動關(guān)系。同時，企業(yè)也應(yīng)要求勞動者承諾未承擔競業(yè)禁止義務(wù)。通過以上手段將此項風險予以化解。

應(yīng)為每位員工建檔案

在新員工入職后，企業(yè)應(yīng)為每位員工建立員工檔案，記錄員工在應(yīng)聘及入職后的個人基本情況及考核、獎懲、職位、薪資變動情況，以下資料應(yīng)納入企業(yè)人事檔案范圍內(nèi)：1、應(yīng)聘簡歷及面試評價表；2、身份證、學歷證書、戶口本復(fù)印件；3、背景調(diào)查記錄；

4、入職登記表；

5、體檢表；

6、員工轉(zhuǎn)正工作總結(jié)、考核表；

7、勞動合同；

8、崗位變動記錄；

9、薪資調(diào)整記錄；

10、獎懲記錄；

11、保險繳納記錄；

12、與公司簽訂的其它合同、協(xié)議；

13、其它有必要納入檔案的資料；

14、辭職申請。

以上文件中，由員工自己提交的，必須要求員工在上面簽字。在實務(wù)中發(fā)生過這樣的案例，有企業(yè)因員工提交虛假學歷證明而將其解聘，員工提起勞動仲裁時，企業(yè)興沖沖地將員工提供的虛假學位證書的復(fù)印件作為證據(jù)提交，然而在質(zhì)證時員工拒絕承認學位證書和簡歷是由他提供給用人單位的，從而導致單位敗訴。對此類情形，企業(yè)須做好充分準備，以免落到人財兩空的境地。與此同時，企業(yè)在要求員工填寫入職登記表時，可以加上一條：員工保證向單位提供的信息均為本人真實信息，在上述信息發(fā)生變化時，及時與人力資源部聯(lián)系變更，否則，因此而引發(fā)的一切后果由本人承擔。從而避免因信息登記不全而給企業(yè)帶來的風險。

員工花名冊的建立則是企業(yè)的一項法定義務(wù)?！秳趧雍贤ā返谄邨l規(guī)定：用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關(guān)系。用人單位應(yīng)當建立職工名冊備查。對于違反此條的企業(yè)，勞動行政主管部門將予以處罰。

以上是企業(yè)招聘過程中可能遇到的一些法律風險的提示，誠然，在實際工作中，個案的復(fù)雜性遠遠超過理論的敘述，這就需要企業(yè)HR在實踐中多加摸索，增強自身的法律意識，為企業(yè)避免這方面的損失。

如何杜絕企業(yè)招聘風險？

企業(yè)應(yīng)預(yù)防的招聘風險：

1、企業(yè)招聘勞動者之后，應(yīng)當及時簽訂勞動合同，法律規(guī)定，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當向勞動者每月支付二倍的工資；

2、未對錄用者進行的背景調(diào)查的風險等。