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第一，找最合適的不找最優(yōu)秀的。HR選人時一定要遵守“合適的才是最好的”原則，有些人才確實很優(yōu)秀但并不適合企業(yè)，如果硬要招進來，最終還會因不能“適才適所”等各位原因離開。

第二，要走出招聘誤區(qū)：唯文憑誤區(qū)、唯直覺誤區(qū)、唯資歷誤區(qū)、唯精英誤區(qū)、唯全才誤區(qū)、唯權威誤區(qū)等。HR不能以文憑高低論英雄，名校畢業(yè)并不一定代表能力就強，相反，不少自學成才的人反倒是有真才實學的人!HR招聘時不能有直覺誤區(qū)，單純憑著第一印象選人。也不能僅憑應聘者資歷﹑背景深厚，就認為是好人才。更不能對人才求全責備，一定要完美無瑕﹑十全十美才行。我們還要警惕權威崇拜，不能因為應聘者是業(yè)務權威而迷失甄選人材的標準，失去心中“選才”的那桿秤!

第三，要允許招用有缺點的員工，不一味地去追求完美。很多時候，一個人才某方面能力很突出，但另一方面某個缺點也很明顯。這時候，HR有時很糾結，往往最后關頭因怕擔風險，向應聘者關閉了大門。須知，“人無完人，金無足赤”，如果能用人所長﹑避其所短，相信人才一定能一展才學，找到施展才干的舞臺!做到人盡其才﹑才盡其用。

第四，要根據企業(yè)現階段發(fā)展的實際需要選拔人才。我們都知道，企業(yè)在創(chuàng)業(yè)﹑發(fā)展﹑成熟等不同的階段，對人才的需求是不一樣的!HR必須要有戰(zhàn)略眼光，因應形勢，認真任能，努力企業(yè)的發(fā)展需要。

第五，高端人才可適當委托專業(yè)獵頭公司。對于高端人才，一方面難以網羅，另一方面，一旦用錯人，對企業(yè)可能招致巨大的損失!其用人風險也是蠻大的!專業(yè)獵頭公司對高端人才有一定的獵聘渠道和獵聘經驗，一般能較快和較好地為企業(yè)找到合適的人才。

第六，嚴格遵守招聘原則：公開招聘、公平競爭、公正考核、擇優(yōu)錄用。HR只有嚴守招聘原則，才能為企業(yè)招到優(yōu)秀的合適的人才。避免人情關、關系網。防止劣才和庸才入職上崗。

用人單位有合法具體明確的錄用條件

要對“錄用條件”事先進行明確界定。錄用條件一定要合法、明確、具體，可操作。

首先，切忌出現違反法律強制性規(guī)定的錄用條件，如乙肝歧視，對女性設定婚育方面的條件。

其次，切忌一刀切以及將錄用條件空泛化，抽象化，比如說符合崗位要求，就不能僅僅說符合崗位要求，而應該把崗位要求是什么，怎么衡量是否符合崗位要求固定下來。

第三，“錄用條件”應該是共性和個性的結合。所謂“共性”即大部分企業(yè)和崗位的員工都應該具備的基本條件。比如誠實守信，在應聘的時候如實告知自己的與工作相關的信息，包括自己的教育背景、身體狀況、工作經歷等等。所謂“個性”即每個企業(yè)、每個崗位或者職位都有自己的特殊要求。有的有學歷的要求，要求獲得相應證書，有的有技術的要求，比如能符合企業(yè)招聘時對崗位職責的描述等等?！颁浻脳l件”的共性可以通過規(guī)章制度進行明確?！颁浻脳l件”的個性可以通過招聘公告、勞動合同等等和規(guī)章制度結合起來進行明確。