近期，國企高管的年薪問題頻頻引發(fā)社會熱議。國務院日前發(fā)布關于落實《政府工作報告》重點工作部門分工的意見。意見要求，深化收入分配制度改革，嚴格規(guī)范國有企業(yè)、金融機構高管人員薪酬管理，擴大中等收入者比重。業(yè)內人士表示，國有企業(yè)尤其是銀行，其財富的積累多與國家政策有關，因此，國企的高管不應該拿過高的工資。相信隨著收入分配制度改革的不斷深化，高管們的薪酬將處于更完備的監(jiān)管和制約中，今后國企高管動輒天價年薪的情況或能得到控制。
高薪引發(fā)社會心理不平衡
著名作家梁曉聲日前呼吁，對企業(yè)高管年薪公開化、透明化、標準化刻不容緩。
中國勞動學會副會長兼薪酬專業(yè)委員會會長蘇海南對本報記者說，央企高管薪酬管理目前真正納入管控的是國資委直接管的中央企業(yè)，但央企的子公司、孫子公司高管薪酬實際上還沒有完全監(jiān)管到位，特別是金融領域內的國企高管薪酬監(jiān)管不到位的問題更加突出，一些國有金融企業(yè)的二三級小銀行、公司的高管，比工農中建交行的高管拿得多得多。另外，地方的國有企業(yè)高管薪酬監(jiān)管也更弱一些。
老百姓不滿意和不接受的主要是國企高管既有官員、半官員身份，職業(yè)無風險，還要求像外資企業(yè)、私營企業(yè)高管一樣拿天價薪酬，既沒有道理，也不符合國際慣例，容易引發(fā)社會心理不平衡。蘇海南說。
拿慣了的高薪能降下來嗎
國企高管該不該拿高薪?社會上一直存在著兩種觀點的交鋒，一種觀點認為高管薪酬就應該企業(yè)自己定，應該拿高薪，否則人才流失;而且國企高管的薪酬與民營、外企高管相比也不算高。
另一種觀點認為國企高管是以行政任命為主，與職業(yè)經(jīng)理人所面臨的風險和壓力不同，薪酬確定方式自然也應不同，其水平當然不能向市場價位看齊。此外，不管是銀行還是其他國有企業(yè)，很大程度上其競爭力源于制度性壟斷，與企業(yè)高管本身的水平并無太多關聯(lián)，當然不能拿高薪。
這兩種認識一直相持不下，構成了對確定國企高管薪酬水平問題認識上的難點，我認為應當把認識統(tǒng)一到上述第二種認識上來。蘇海南說。
蘇海南認為，除認識難題外，還有三大難點需要面對，一是目前尚沒有完整的政策制度出臺，雖然我們已有了2009年由人社部牽頭、六部委參加制訂的《關于規(guī)范中央企業(yè)負責人薪酬管理的指導意見》出臺，但某些中央企業(yè)的子公司、孫子公司高管薪酬實際尚未納入監(jiān)管范圍，且不少地方的國企也沒有相關政策、制度去加以監(jiān)管;二是有的國企高管已拿了很長一段時間的高薪，一下子要降下來，會有抵觸情緒;三是非國企和上市公司高管薪酬水平高，對國企高管薪酬監(jiān)管形成沖擊。
外國國企高管也不拿高薪
國企高管薪酬問題正在納入深化中的收入分配制度改革中，規(guī)范國企高管薪酬字樣不斷見諸領導講話和各類文件中，對央企母公司、子公司等高管薪酬的調控，有望走向深入。
怎樣落實監(jiān)管措施?蘇海南認為要加強四方面工作：
一是統(tǒng)一認識?？偟膩碚f，國企高管薪酬監(jiān)管方式方法應與高管選拔任用制度相匹配。國企高管大多數(shù)還遠不是職業(yè)經(jīng)理人，當然其中有少數(shù)具備職業(yè)經(jīng)理人的資質，但由于不是市場機制選拔出來的，就不應該向市場價位看齊。我們應該堅持的是：國企高管行政任命的就只應是行政價;競爭上崗具備明顯市場能力者，其薪酬可以是半市場價;沒有官員、半官員身份，面向全國、海外通過競爭招聘的職業(yè)經(jīng)理人則可以是市場價。市場經(jīng)濟發(fā)達國家的國企高管基本都是拿比公務員稍高一些的薪酬，沒有拿市場價位高薪的。
二是要健全制度政策，不但要管好中央企業(yè)的子公司、孫子公司，各地也要制定相關的制度政策。對于地方國有企業(yè)高管薪酬規(guī)范，應該由地方人社部門、國資部門、財稅部門，結合本地實際制定實施細則。
三是制定了政策要抓落實，不能將文件束之高閣。
四是上市公司中的非國有控股公司，也應健全內部制衡制度。對上市企業(yè)，我們不能靠行政手段去監(jiān)管，而要靠市場機制，要進一步細化薪酬的確定程序，要有小股東的制衡因素，不能讓高管自定薪酬。現(xiàn)在，實際的情況是董事會薪酬委員會聽命于董事長，提出高管薪酬方案，提交股東大會通過，小股東完全沒有或很少有發(fā)言余地，實際上形成高管自定薪酬的狀況。這一點不僅在中國，即使在世界上的上市公司包括華爾街金融公司，都存在高管自定薪酬的問題。因此，不健全這些企業(yè)高管薪酬的監(jiān)管機制，其高管薪酬過高就會對國企高管薪酬監(jiān)管形成沖擊。(葉曉楠)
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法定代表人一、企業(yè)如何降薪算合法降薪幅度合法前提是和勞動者商議過后規(guī)定的，如果沒有商議不光降薪多少都是違法的。一定要與員工協(xié)商一致，可以采取回復郵件、微信回復等方式進行確認，同時將相關回復內容留存。未經(jīng)與員工協(xié)商一致，且無其他合理理由，企業(yè)單方面強制通知決定員工集體降薪，不合法。合理安排停工停產后員工待崗：在一個工資支付周期內正常發(fā)薪，超出一個工資支付周期的，發(fā)放基本生活費。也就是說單位安排員工停工待崗的，第一個月的工資仍然需要保障，正常支付，從第二個月開始，按照不低于最低工資標準的70%支付?！吨腥A人民共和國勞動合同法》第三十五條用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當采用書面形式。變更后的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執(zhí)一份。二、領導被調崗位降薪合法嗎1、因領導變動的原因，給員工降薪是不合法的。2、在合同期內應當執(zhí)行合同約定的工資標準。用人單位不能單方面降低員工2023-03-04493人看過 -
近年來，隨著市場經(jīng)濟的不斷深入發(fā)展，國有企業(yè)在員工收入分配方面進行了多種形式的改革探索，崗位收入指導線就是其中的一種形式。一、崗位收入指導線的實施崗位收入指導線是指企業(yè)根據(jù)內部分工，在崗位測評的基礎上，參照社會勞動力市場價位，確定崗位全部收入的一種分配方式。崗位收入指導線的具體實施辦法有多種形式：一是保持現(xiàn)行工資獎金體系不變，在年終兌現(xiàn)時，根據(jù)企業(yè)的總體業(yè)績和個人的考核狀況，對全年收入未達到指導線標準的員工補足差額，而對年度收入已經(jīng)達到指導線相應標準的則不再發(fā)放。即通過年終兌現(xiàn)調整收入關系。這種辦法操作簡單、穩(wěn)妥，對在較低崗位上的員工沖擊較小，職工容易接受。但同時，改革不夠徹底，相對低層次上人員分配不公的矛盾依舊。而對高層次人員來說有種望梅止渴的感覺，要到年底才能體味到崗位收入的差異，激勵時效性偏差。二是直接引入崗位收入指導線標準，員工平時的收入即按相應崗位收入指導線標準的一定比例發(fā)放，余2023-06-05302人看過 -
一,。新員工的起薪標準檢查了以下因素：a。員工的生活費用。如果工資不能使員工維持基本的正常生活，員工會找到另一條出路B.根據(jù)同地區(qū)、同行業(yè)的市場情況，如果一個企業(yè)的起薪低于其他企業(yè)的同一水平，這將增加招聘的難度。新員工的實際工作能力也非常重要。在滿足前兩個條件的基礎上，他們應盡量與公司能力相同的老員工持平?？紤]到工作年限的不同，他們可以低于老員工確定三名員工的起薪點：A。他們是職能部門的普通員工，如行政文員、人事助理、，etcB.企業(yè)不急需的專業(yè)技術人員，包括高級專業(yè)技術人員C.大專以上學歷應屆畢業(yè)生這三名員工的起薪可根據(jù)企業(yè)的薪酬政策確定。對于能力較強的員工，可參照當前能力相近員工的薪酬確定。許多企業(yè)將考慮將崗位技能工資作為必要的補充。同時，他們還將為大學學位或以上的畢業(yè)生提供相應的“教育水平”工資補貼。關于急需職位的起薪標準一個企業(yè)急需招聘兩名技術人員，因為它需要實施一個項目。按照正常2023-05-07128人看過 -
薪酬薪酬包括直接薪酬和間接薪酬。直接薪酬包括基本工資、績效工資(獎金)、成就工資、津貼。成就工資包括紅利和股權。間接薪酬主要指各種福利。薪酬管理原則包括：公平性原則;競爭原則;激勵性原則;合法性原則;認可性原則。工資制度類型包括：結構工資制度;崗位技能工資制度;等級工資制度。結構工資制度一般由四部分組成：基礎工資，職務(崗位、技能、職稱)工資，年功工資，浮動工資。工資給付方式包括：計時工資;計件工資;浮動工資;獎勵工資。工資保障包括最低工資保障和工資支付保障。除下列法定或約定允許扣除工資的情況外，任何單位和個人不得扣除工資：①勞動者違紀賠償金，每月扣除金額一般不得超過本人月標準工資的20%;②勞動者違紀罰款，一般不得超過本人月工資的20%;③依公安機關決定扣除，對勞動教養(yǎng)者停發(fā)工資，改發(fā)生活費;④依審判機關判決扣除，依照人民法院判決，從應負法律責任的勞動者工資中扣除其應負擔的撫養(yǎng)費、贍養(yǎng)費2023-06-14439人看過
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企業(yè)所得稅外國企業(yè)所得稅外國企業(yè)所得稅是對中外合作經(jīng)營的外方合作者和外國企業(yè)的所得征收的一種稅?！吨腥A人民共和國外國企業(yè)所得稅法》經(jīng)第五屆全國人民代表大會第四次會議通過，于1981年12月13日公布，自1982年1月1日起施行。經(jīng)國務院批準，財政部于1982年2月21日公布施行細則。這是中國繼中外合資經(jīng)營企業(yè)所得稅法公布之后，制定的又一部直接涉外的企業(yè)所得稅法。根據(jù)稅法規(guī)定，該稅種的納稅義務人有三個方面：(1)在中國境內設立機構，獨資經(jīng)營的外國公司、企業(yè)和其他經(jīng)濟組織;(2)在中國境內同中國企業(yè)合作生產、合作經(jīng)營的外國企業(yè);(3)在中國境內沒有設立機構而有來源于中國的股息、利息、租金、特許權使用費等項所得的外國企業(yè)。外國企業(yè)所得稅的征稅對象是：(1)在中國境內從事生產、經(jīng)營的所得和其他所得。包括從事工、礦、交通運輸、農、林、牧、漁、飼養(yǎng)、商業(yè)、服務以及其他行業(yè)的生產、經(jīng)營所得和其他營業(yè)外收益。(2)2023-03-03324人看過 -
記者日前從權威人士處獲悉，中央企業(yè)負責人薪酬改革方案已經(jīng)基本落地并將于2015年1月正式實施。除了央企負責人薪酬調整外，國家將建立薪酬信息公開制度，中央管理企業(yè)負責人薪酬水平、福利性收入等薪酬信息，無論上市公司還是非上市公司負責人都必須參照上市公司信息披露并向社會公開。;進展改革方案基本落地記者獲悉，由人社部、國資委、財政部等部門共同研究制定的薪酬制度改革方案基本“落地”。央企負責人薪酬制度改革將于2015年1月開始實施，首批涉及72家央企，具體調整范圍包括由國務院國資委履行出資人責任并由組織部門任命負責人的53家央企，如中*油、中*化、中國移-動等，以及其他金融、鐵路等19家央企。央企負責人的薪酬結構將調整為基本年薪+績效年薪+任期激勵收入三部分。其中，央企負責人基本年薪將按照上年度央企在崗職工年平均工資的2倍確定;績效年薪根據(jù)考核結果，不超過央企負責人基本年薪的2倍;任期激勵則不超過央2023-05-30378人看過 -
從省勞動部門了解到，機關事業(yè)單位養(yǎng)老保險（簡稱事保，不含公務員）制度改革已被列入今年的工作要點。同時，《南京市機關事業(yè)單位養(yǎng)老保險實施辦法》從昨天起正式實施，新政在參保范圍、繳費比例、繳費基數(shù)、補辦手續(xù)等方面作出了調整。昨天下午，南京市勞動局機關事業(yè)單位養(yǎng)老保險處科長黃永華走進快報生活南京網(wǎng)站視頻訪談欄目，向網(wǎng)友透露了事保改革的方向。目前，參加南京機關事業(yè)保險的在職職工有3．5萬人，退休職工1．5萬人。黃科長說，6月1日前，對于事業(yè)單位在職職工來說，參保單位、個人分別按職工工資收入的23％、4％繳費。對于退休職工，單位仍需按23％繳費，個人不繳。而根據(jù)測算，目前南京機關事業(yè)單位養(yǎng)老保險的替代率達到97％，2005年退休費人月均1349元，繳費工資人月均1392元，同時退休人員的工資在退休時達到最高，其實際替代率則更高。為了縮小這種差距，今后事保與企保將逐步接軌。目前企保相關規(guī)定，對于在職職2023-08-17360人看過 -
住房公積金當我們去某家企業(yè)應聘時，主要考慮該企業(yè)的發(fā)展?jié)摿σ约霸谑袌鲋械牡匚?。其次，該公司的工資福利也成為我們選擇某企業(yè)的主要因素。企業(yè)支付給職工的薪酬是企業(yè)成本費用的一項重要內容，也是會計核算的一個重要方面。新準則規(guī)定，企業(yè)職工薪酬是指企業(yè)為獲得職工提供的服務而給予的各種形式的報酬以及其他相關支出。同時，新準則規(guī)定。所以應付給職工的各種薪酬均通過“應付職工薪酬”科目核算，既保證了職工薪酬核算渠道的統(tǒng)一性，還保證了人工成本核算的完整性。不同企業(yè)的職工薪酬構成不同，例如：我是某個商店的員工，我的工資構成主要是底薪+提成;小芳是某家保險公司的職員，她的職工薪酬包括底薪+提成+獎金+五險。那么，職工薪酬由哪些要素構成呢?一、職工薪酬準則的特點1、職工薪酬的范圍。新準則規(guī)定：企業(yè)年金，適用于《企業(yè)會計準則第10號-企業(yè)年金》;以股份支付為基礎的薪酬，適用于《企業(yè)會計準則第11號-股份支付》。新準則將特殊性質2023-05-05348人看過
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1、女職工在產假期間的工資不能降低。根據(jù)《女職工勞動保護特別規(guī)定》第五條的規(guī)定，用人單位不得因女職工懷孕、生育、哺乳降低其工資。故用人單位無權降低產假期間的工資。2、員工提供正常勞動的情況下，工資不能隨意降低，更不能低于最低工資標準。最低工資指勞動者在法定工作時間或依法簽訂的勞動合同約定的工作時間內提供了正常勞動的前提下，用人單位依法應支付的最低勞動報酬，其標準不能隨意降低。3、企業(yè)停工、停產、歇業(yè)期間的工資標準，不能隨意降低?！豆べY支付暫行規(guī)定》第十二條規(guī)定非因勞動者原因造成單位停工、停產在一個工資支付周期內的，用人單位應按勞動合同規(guī)定的標準支付勞動者工資。超過一個工資支付周期的，若勞動者提供了正常勞動，則支付給勞動者的勞動報酬不得低于當?shù)氐淖畹凸べY標準;若勞動者沒有提供正常勞動，應按國家有關規(guī)定辦理。4、企業(yè)安排以靈活方式在家上班的職工，薪酬不能隨意降低。近日，全國總工會辦公廳下發(fā)《關2023-06-18347人看過 -
用人單位疫情期間企業(yè)與員工協(xié)商一致的，可以降低員工薪酬。企業(yè)因受疫情影響導致生產經(jīng)營困難的，可以通過與職工協(xié)商一致采取調整薪酬、輪崗輪休、縮短工時等方式穩(wěn)定工作崗位，盡量不裁員或者少裁員。一、因疫情單位取消職工原應有的年休假這樣合理嗎？不合理。應疫情原因用人單位放假的不可使用職工帶薪年休假、福利假、調休等抵扣假期。人社部就妥善處理新型冠狀病毒感染的肺炎疫情防控期間勞動關系問題的發(fā)布了通知，對新型冠狀病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接觸者在其隔離治療期間或醫(yī)學觀察期間以及因政府實施隔離措施或采取其他緊急措施導致不能提供正常勞動的企業(yè)職工，企業(yè)應當支付職工在此期間的工作報酬。目前政策規(guī)定不一致，且因為疫情，企業(yè)經(jīng)營可能存在困難，國家為鼓勵及企業(yè)的生存和發(fā)展，若企業(yè)將法定節(jié)假日年休假等在疫情期間安排休息。二、員工被裁退要做什么談判在通常情況下，員工一旦被裁員可以和上級協(xié)商。如果員工確實存在了違背企業(yè)制2023-03-2573人看過 -
社會保險（一）堅持有權與經(jīng)營權分開的原則。出資人依法管理企業(yè)薪酬總額及企業(yè)領導人員、企業(yè)兼職人員的薪酬，企業(yè)內部薪酬分配由企業(yè)依法自主決定。（二）堅持薪酬與效益掛鉤的原則。經(jīng)濟效益增長，薪酬總額增加；經(jīng)濟效益下降，薪酬總額減少。（三）堅持“兩個低所于”的原則。薪酬總額的增長低于企業(yè)經(jīng)濟效益的增長，員工平均薪酬的增長低于企業(yè)勞動生產率的增長。合理控制人工成本，提高企業(yè)競爭力。（四）堅持效率優(yōu)先、兼顧公平的原則。政策及不可比因素產生的效益，不得作為增加薪酬的依據(jù)。企業(yè)領導人員與企業(yè)其他員工的薪酬差距，應當控制在合理的范圍之內。企業(yè)薪酬管理的七個病癥人力資源管理中薪酬問題在企業(yè)的發(fā)展中有著不可忽視的作用。一家珠三角制造性企業(yè)由八十年代初的私營小廠靠“三來一補積蓄實力發(fā)展到九十年代發(fā)展成幾千人的大型制造廠，其發(fā)展勢頭是令人稱贊的，但其在長期發(fā)展道路中，由于人力資源的基礎性工作嚴重缺陷，薪酬矛盾越來越突出，2023-08-10479人看過 -
59歲的美國人查爾斯因不服雁棲湖高爾夫俱樂部有限公司工資、加班費等報酬問題，將該公司告上法庭，訴求被告支付自己各項費用4.5萬余美元。11月10日，北京市懷柔區(qū)人民法院開庭審理了本案。原告查爾斯訴稱，自己于2008年3月與被告簽訂勞務合同，所持有的《中華人民共和國外國人就業(yè)許可證》期限為2008年6月4日至2009年6月4日，承擔高爾夫球場改造項目的總監(jiān)，合同期限至改造項目驗收合格時止，雙方約定每月支付2000美元以及生活費4000美元，自己主要負責工程監(jiān)督、成本、質量的監(jiān)督控制，還負責相關招標技術的專業(yè)審核確認工作，故雙方簽訂的勞動合同合法有效。此外，自己每天工作時間高達9個小時，并且周末也沒有間斷工作，除元旦和春節(jié)外自己沒有享受過其他法定節(jié)日，因此，認為被告應支付自己加班費用34152美元。由于沒有安排休年假，所以要支付年休假工資2758美元，綜上要求給付共計近4.5萬余美元。被告高爾2023-06-09243人看過
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國務院據(jù)央廣網(wǎng)財經(jīng)報道，內蒙古的高速公路收費要調整了，不過別擔心，這次不是漲價，而是廣大車主喜聞樂見的降價。內蒙古自治區(qū)取消高速公路上路基價，優(yōu)惠政策每年將給廣大車主節(jié)省近10億元通行費。調價后，小客車上路基價由15元降低到5元錢。這意味著短途小車最低只用交5元高速通行費。客貨車輛通行費大幅度優(yōu)惠也給客貨運企業(yè)與廣大車主、司機帶來直接利好。在高速公路收費備受詬病的當下，內蒙古推出系列高速公路降價舉措，體現(xiàn)了政府的民生情懷與高速企業(yè)的責任擔當，其導向意義不可低估。去年10月，國務院印發(fā)《物流業(yè)發(fā)展中長期規(guī)劃(2014-2020年)》。《規(guī)劃》指出，要著力降低物流成本，切實加大對公路亂收費、亂罰款的清理整頓力度，減少不必要的收費點。交通運輸部等五部委也曾出臺規(guī)定，要求清理整頓超期收費、通行費標準過高以及不合理的公路收費等問題。但是一些地方不僅不清理公路亂收費，不降低收費標準，反而延長收費年限，甚至還2023-06-08397人看過 -
仲裁委員會今年7月中旬，當劉女士拿到法院的判決書時，心中的一塊石頭總算放下了。自從2006年1月懷上寶寶后，公司就給她更換了一個崗位，工資從原來的7000多元降到了2500元，為了維護自己的權益，她走上了漫漫維權之路。近日，黃浦區(qū)人民法院終于作出一審判決：撤銷被告某外企公司于2006年4月27日作出的調整原告劉女士工作崗位及薪酬的決定，并于判決生效之日起補付原告劉女士2006年5月至9月的工資額及經(jīng)濟補償共計3萬余元。2006年1月，對于在外企工作的劉女士而言是一個高興的時刻，而立之年的她懷孕了。然而當她回到公司上班時，迎接她的是2位律師。律師受公司委托告知她，將她的崗位調整為行政助理，調整后的薪酬為每月2500元。此時，剛剛懷孕3個月的她對于這一切無法接受。2006年6月17日，劉女士因崗位、工資等發(fā)生爭議為由，向黃浦區(qū)勞動仲裁委員會申請仲裁。仲裁的結果讓她大失所望，因涉及到境外企業(yè)，仲裁委沒有支2023-06-09269人看過
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國企降薪什么原因廣東在線咨詢 2022-10-26要原因有以下： 1.國企工作目標個和要求越來越高，有更佳選擇（能進國企多數(shù)人學識和能力還是不錯的），當然離開； 3.因國企限薪政策，不像過去那么輕松無效率； 2、同樣付出精力和時間.國企現(xiàn)在也在面臨各種改革，有部分人不適應，也是一個因素 -
企業(yè)無故降薪如何為權內蒙古在線咨詢 2022-10-21根據(jù)具體情況工作糾紛：發(fā)生爭議之后，建議先協(xié)商，協(xié)商不成，可以搜集證據(jù)，去勞動監(jiān)察部門投訴，或者申請勞動仲裁。勞動仲裁是指由勞動爭議仲裁委員會對當事人申請仲裁的勞動爭議居中公斷與裁決。在我國，勞動仲裁是勞動爭議當事人向人民法院提起訴訟的必經(jīng)程序。按照《勞動爭議調解仲裁法》規(guī)定，提起勞動仲裁的一方應在勞動爭議發(fā)生之日起一年內向勞動爭議仲裁委員會提出書面申請。除非當事人是因不可抗力或有其他正當理由，否 -
國內企業(yè)如何向海外企業(yè)提供資金?遼寧在線咨詢 2022-10-22你的情況相當復雜，需要進一步確定相關證據(jù)材料以認定主張相關權益的基本事實，訴訟處理，或協(xié)調處理方能權利最大化。
