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要提高企業(yè)的競爭力，人力資源的決策關系重大，一個企業(yè)的人力資源應被看作是最重要的投資，保持競爭力意味著企業(yè)有一整套發(fā)掘人才的有效手段。

有數(shù)據(jù)顯示，一個行業(yè)的正常人才流失率應控制在5%～12%。2009年末，筆者與相關人員為廣東省內(nèi)某巨頭家電企業(yè)人員滿意度調(diào)查發(fā)現(xiàn)：該企業(yè)在現(xiàn)有員工中，高層人員滿意度高(流失率為1%)，中層滿意度較高(流失率8%)，基層及工人滿意度較低(流失率15%)，而在調(diào)查同類競爭企業(yè)中發(fā)現(xiàn)，基層人員流失率竟高達約30%。在企業(yè)間商業(yè)競爭越來越激烈的今天，如何吸引優(yōu)秀人才、合理安排人力資源、降低人員成本、提高企業(yè)競爭力，已經(jīng)是企業(yè)管理者考慮的首要問題。我們可以從以下幾個方面進行研究：

一、外部預警：從市場領導者、市場挑戰(zhàn)者/市場跟隨者等三個體系對目標企業(yè)、人力薪酬等各方面進行深入、全面、細節(jié)的調(diào)查了解，協(xié)助企業(yè)制定出高效的、行業(yè)內(nèi)更有競爭力的人力資源政策和薪酬福利體系，從而在人才競爭中占據(jù)有利的位置：

二、內(nèi)部監(jiān)測：現(xiàn)在缺的不是人才，而是出人才的機制。但是員工能不能成才，關鍵是要看企業(yè)能不能提供優(yōu)質的成才培訓，管理者的責任就是要通過搭建賽馬場為每個員工營造出創(chuàng)新的空間。為員工提供良好的成才環(huán)境，把員工改造成才，這也是企業(yè)對當初選擇員工的一種堅持，一種擔當。

1943年，美國心理學家馬斯洛發(fā)表了《人類動機的理論》一書。在這本書中，馬斯洛提出了著名的人的需求層次理論：

在馬斯洛看來，生理需求是人類最基本的需求和欲望。人類不會安于底層的需求，較低層的需求被滿足之后，就會往高處發(fā)展。滿足生理需求之后就追求心理滿足和社會認同，之后就想被愛、被尊重，希望人格與自身價值被承認，這是人類共同的特質。

三、除了以上提到的內(nèi)外部相結合策略之外，還可以借鑒最近熱門《杜拉拉升職記》一書中提到的策略：

1、有效設定工作目標的smart原則;

2、用于全面評判員工表現(xiàn)的360度反饋;

3、用于規(guī)范操作流程、避免人與人之間矛盾的sop等等有關人力資源方面的策略知識。

一個優(yōu)秀的企業(yè)，一個真正尊重人的企業(yè)，既要廣納賢才，更要善于培養(yǎng)人才;要有鑒貌知才的識見、唯才是舉的氣魄和胸襟、練才于用的決斷、用人不疑的氣度;還要有因人而塑、量才而用的本領。而這些，你的企業(yè)已經(jīng)都全部具備了么?

當企業(yè)造就人才時，更多的人才也將被吸引。