為過去的一年作總結(jié);為新的一年做年度計(jì)劃，是年終歲末，許多企業(yè)的老總主要在忙著做的兩件事。
許多老總結(jié)合自己的經(jīng)驗(yàn)，往往嘆息道：其它的計(jì)劃都好制定，就是人力資源計(jì)劃難制定。因此一些企業(yè)根本就沒有人力資源計(jì)劃，結(jié)果是走到哪里算哪里，效果十分不理想。企業(yè)為何要制定人力資源計(jì)劃?什么是人力資源計(jì)劃?企業(yè)應(yīng)該如何來制定人力資源計(jì)劃?今天我們就這三個(gè)問題作個(gè)探討。
制定人力資源計(jì)劃的意義
簡(jiǎn)單的說，企業(yè)制定人力資源計(jì)劃的意義主要有四個(gè)方面：
1.在人力資源方面確保達(dá)到企業(yè)的目標(biāo)。
計(jì)劃是實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的一種工具。每個(gè)企業(yè)都有自己的發(fā)展目標(biāo)，而要實(shí)現(xiàn)這些目標(biāo)，沒有計(jì)劃是不可能的?？茖W(xué)地制定一份人力資源計(jì)劃對(duì)于企業(yè)的重要性是不言而喻的。
2.使人力資源管理工作有條不紊
一份完整的的人力資源計(jì)劃應(yīng)該具體規(guī)定企業(yè)在人力資源管理方面需要做的各種事項(xiàng)。這樣，企業(yè)在一段時(shí)間內(nèi)可以有章可循。企業(yè)經(jīng)理們可以清楚地意識(shí)到何人在何時(shí)何地應(yīng)該干什么。這樣可以真正地完成人力資源管理工作，進(jìn)而達(dá)到企業(yè)的目標(biāo)。
3.對(duì)企業(yè)緊缺的人力資源發(fā)出引進(jìn)與培訓(xùn)的預(yù)警
由于人力資源計(jì)劃不是憑空拍腦袋想出來的，因此制定了人力資源計(jì)劃后就清楚地知道企業(yè)的人力資源的數(shù)量和質(zhì)量到底如何。如果人力資源的數(shù)量不夠，可能要進(jìn)行招聘和選拔;如果人力資源的質(zhì)量有問題，可能要進(jìn)行培訓(xùn)。
4.激勵(lì)員工更好地為實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)而努力工作
激勵(lì)員工的方法有許多種，其中與人力資源管理有密切聯(lián)系的主要有：績(jī)效評(píng)估、報(bào)酬系統(tǒng)、職業(yè)計(jì)劃與職業(yè)管理。
什么是人力資源計(jì)劃
有的老總說，我們每年都制定人力資源計(jì)劃，但是效果不怎么樣。但是如果你有幸翻閱一下他們的人力資源計(jì)劃，不是空話連篇，就是抄襲其它公司的現(xiàn)成文本。對(duì)本公司實(shí)現(xiàn)目標(biāo)幾乎沒有什么幫助。因此，這類人力資源計(jì)劃弊大于利。主要原因可能是由于老總們不清楚什么是人力資源計(jì)劃。所謂的人力資源計(jì)劃是指企業(yè)為了達(dá)到戰(zhàn)略目標(biāo)與戰(zhàn)術(shù)目標(biāo)，為了滿足未來一段時(shí)間內(nèi)的人力資源質(zhì)量與數(shù)量方面的需要，根據(jù)目前的人力資源狀況，決定引進(jìn)、保持、提高、流出人力資源所作的預(yù)測(cè)和相關(guān)的工作。
人力資源計(jì)劃主要可以分為兩類：戰(zhàn)略人力資源計(jì)劃和戰(zhàn)術(shù)人力資源計(jì)劃。
戰(zhàn)略人力資源計(jì)劃主要是指三年以上的人力資源計(jì)劃。是為了達(dá)到企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)而制定的人力資源計(jì)劃。
戰(zhàn)術(shù)人力資源計(jì)劃是指年度人力資源計(jì)劃。是為了達(dá)到企業(yè)的戰(zhàn)術(shù)目標(biāo)而制定的人力資源計(jì)劃，較多地考慮企業(yè)目前的發(fā)展以及相關(guān)的經(jīng)濟(jì)微觀因素。本文探討的人力資源計(jì)劃是指戰(zhàn)術(shù)人力資源計(jì)劃。
如何制定人力資源計(jì)劃
科學(xué)地制定人力資源計(jì)劃一般分為5個(gè)步驟：確定憧憬、制定戰(zhàn)略規(guī)劃、制定年度計(jì)劃、制定人力資源計(jì)劃、編寫人力資源管理行動(dòng)計(jì)劃。
1.確定憧憬憧憬是二十年、三十年、甚至是五十年的長(zhǎng)期目標(biāo)，可以用一兩句話來描述，但是憧憬非常重要。沒有憧憬，企業(yè)就沒有努力的方向，其它的計(jì)劃都是無效的。
2.制定戰(zhàn)略規(guī)劃
在確定憧憬的前提下，企業(yè)應(yīng)該首先制定好戰(zhàn)略規(guī)劃，也就是說要明確地知道企業(yè)在三至五年內(nèi)要達(dá)到什么目標(biāo)。
3.制定年度計(jì)劃
制定好戰(zhàn)略規(guī)劃后，可以制定企業(yè)的年度計(jì)劃了，也就是說企業(yè)應(yīng)該明確地知道一年內(nèi)要達(dá)到什么目標(biāo)。
4.制定人力資源計(jì)劃
企業(yè)有了年度計(jì)劃后，可以開始制定人力資源計(jì)劃了。制定人力資源計(jì)劃共有四個(gè)步驟：收集有關(guān)信息、預(yù)測(cè)人力資源需求、預(yù)測(cè)人力資源供應(yīng)和編制人力資源計(jì)劃。
(1)收集有關(guān)信息。主要收集外部與內(nèi)部的信息。外部信息主要包括：宏觀經(jīng)濟(jì)發(fā)展趨勢(shì)、本行業(yè)的發(fā)展前景、主要競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的動(dòng)態(tài)、相關(guān)科學(xué)技術(shù)的發(fā)展動(dòng)向、勞動(dòng)力市場(chǎng)的變化、政府的法律與政策、人口發(fā)展的趨勢(shì)、社會(huì)發(fā)展趨勢(shì)、文化風(fēng)俗習(xí)慣演變等等。內(nèi)部信息主要包括：企業(yè)發(fā)展計(jì)劃、企業(yè)憧憬的變化、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層的更迭、人力資源成本的變化、生產(chǎn)流水線的變化、銷售渠道的變化、融資能力的變化等等。
(2)預(yù)測(cè)人力資源需求。根據(jù)收集來的信息，運(yùn)用一定的方法，我們就可以較正確地預(yù)測(cè)在未來的一段時(shí)間內(nèi)人力資源的數(shù)量和質(zhì)量的需求。
(3)預(yù)測(cè)人力資源供應(yīng)。根據(jù)收集來的信息，運(yùn)用一定的方法，我們也可以較正確地預(yù)測(cè)在未來的一段時(shí)間內(nèi)人力資源的數(shù)量和質(zhì)量的供應(yīng)。如果供應(yīng)大于需求，就要考慮流出一部分人力資源;如果需求大于供應(yīng)，就要考慮引進(jìn)一部分人力資源。當(dāng)然，培訓(xùn)員工、改變計(jì)劃、調(diào)整報(bào)酬系統(tǒng)等等也是可以運(yùn)用的手段。
(4)編制人力資源計(jì)劃。
一份完整的人力資源計(jì)劃至少應(yīng)該包括以下幾個(gè)方面：計(jì)劃的時(shí)間段、計(jì)劃達(dá)到的目標(biāo)、目前形勢(shì)分析、未來形勢(shì)預(yù)測(cè)、計(jì)劃事項(xiàng)、計(jì)劃制定者和計(jì)劃制定時(shí)間。另外一定要附上行動(dòng)計(jì)劃。
5.編寫人力資源管理行動(dòng)計(jì)劃
許多經(jīng)理認(rèn)為人力資源計(jì)劃不一定要有行動(dòng)計(jì)劃。這是一個(gè)很大的誤區(qū)。行動(dòng)計(jì)劃是人力資源計(jì)劃中的一個(gè)重要方面。缺了這一塊，人力資源計(jì)劃是不完整的。
人力資源管理行動(dòng)計(jì)劃一般由項(xiàng)目名稱和項(xiàng)目細(xì)則組成。項(xiàng)目細(xì)則主要包括以下一些內(nèi)容：項(xiàng)目負(fù)責(zé)人、項(xiàng)目參與者、實(shí)施時(shí)間、項(xiàng)目檢查人、檢查時(shí)間、項(xiàng)目預(yù)算等等。有若干個(gè)項(xiàng)目就應(yīng)該有若干條項(xiàng)目細(xì)則。
當(dāng)然，制定好人力資源計(jì)劃后，關(guān)鍵是實(shí)施。但是是否制定了一份科學(xué)又實(shí)用的人力資源計(jì)劃是實(shí)施的前提。這可是一件投入少產(chǎn)出大的工作，精明的老總們可不要因小失大啊!
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法律綜合知識(shí)當(dāng)企業(yè)的人力資源部門無力、不擅長(zhǎng)或不便于滿足某些要求時(shí)，將任務(wù)外包給社會(huì)上的專業(yè)服務(wù)公司或顧問人員無疑將是必然的選擇。PEO公司和＂臨時(shí)＂雇員公司可以幫助企業(yè)突破逐漸老化的管理模式，制定清晰的工作說明書和崗位規(guī)范，將員工考核記錄及時(shí)歸檔，管理員工進(jìn)出記錄，建立人力資源管理信息系統(tǒng)等。生產(chǎn)線外包對(duì)企業(yè)的優(yōu)勢(shì)（一）減少企業(yè)在財(cái)力、人力上的投入，增加資本運(yùn)作的回報(bào)率（二）企業(yè)集中精力專注于核心技術(shù)、業(yè)務(wù)和附加值高的業(yè)務(wù)（三）降低季節(jié)性、突發(fā)性生產(chǎn)招用人員的風(fēng)險(xiǎn)（四）減少勞動(dòng)爭(zhēng)議所帶來的麻煩（五）避免機(jī)構(gòu)臃腫現(xiàn)象導(dǎo)致的運(yùn)轉(zhuǎn)不靈的結(jié)果生產(chǎn)線承包的成功運(yùn)作，是人力資源派遣和企業(yè)生產(chǎn)實(shí)際相結(jié)合的一種新模式，既體現(xiàn)了人力資源派遣在用工上的優(yōu)勢(shì)，又使企業(yè)所有生產(chǎn)環(huán)節(jié)在步調(diào)等方面的相一致，是現(xiàn)代企業(yè)從生產(chǎn)成本和工作效率等方面充分考慮的結(jié)果。不管是外包還是在本單位工作的職員，若是由于工作的原因受傷，那么都是可以2023-08-17412人看過 -
經(jīng)理1．人力資源規(guī)劃的含義人力資源規(guī)劃是指企業(yè)為達(dá)到自己的目標(biāo)，對(duì)未來人力資源需求和供給進(jìn)行科學(xué)預(yù)測(cè)，制定必要的政策和措施，以確保企業(yè)人力資源需求的一系列活動(dòng)。人力資源規(guī)劃的內(nèi)容可以分為兩個(gè)層次：一是總體規(guī)劃。二是業(yè)務(wù)計(jì)劃。2．影響人力資源規(guī)劃的因素（1）組織目標(biāo)的變化。（2）組織形式的變化。（3）宏觀人事政策的變化。（4）產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的變化。（5）勞動(dòng)力市場(chǎng)的變化。3．人力資源規(guī)劃的步驟企業(yè)進(jìn)行人力資源規(guī)劃一般分為幾個(gè)步驟：準(zhǔn)備階段、人力資源需求和人力資源供給預(yù)測(cè)階段、需求和供給能力平衡階段、編制階段、人力資源規(guī)劃的實(shí)施并評(píng)估階段。人力資源規(guī)劃如何設(shè)計(jì)人員情況調(diào)查表在做人力資源規(guī)劃時(shí)，首先要做的工作是摸清現(xiàn)有人員狀況。那么，一份人員調(diào)查表設(shè)計(jì)的好壞，將關(guān)系到搜集到的人員信息的真實(shí)性和有效性。人員情況調(diào)查表的設(shè)計(jì)要依企業(yè)性質(zhì)、手中所掌握的資料及所需要的信息的情況來調(diào)整，總的設(shè)計(jì)宗旨就是要把所需要的2023-08-17314人看過 -
一直以來，人們對(duì)大型公司的管理都非常稱道，對(duì)小型公司的管理都認(rèn)為比較簡(jiǎn)單。這話說得有一定的道理，畢竟小型公司的人比較少，相對(duì)來說，管理的范圍和直徑比較小一些，能比較有效地執(zhí)行和監(jiān)管。但是，如果據(jù)此認(rèn)為小型公司的管理就比較容易，那就不對(duì)了，相對(duì)于大型公司的高素質(zhì)的員工、健全的管理制度、按部就班的工作流程來說，小型公司的員工素質(zhì)不太高、制度不多而且難以執(zhí)行、職責(zé)也分不清等等來說，小型公司的管理難度實(shí)際上要比大型公司難很多。比如說，大型公司的老板可以出差休假幾個(gè)月，公司照常運(yùn)轉(zhuǎn)，而小型公司的老板出差休假十天半個(gè)月，公司就會(huì)亂做一團(tuán)。小型公司的管理，要做好以下幾個(gè)方面：1.公司必須制定好基本的管理制度基本的管理制度包括人事制度、薪酬制度、工作流程、部門管理規(guī)定等等。這些制度之所以稱為基本管理制度，是因?yàn)檫@是保證公司正常運(yùn)營(yíng)的基本保障，是必須的。比如說：招聘一個(gè)什么樣的人擔(dān)任什么樣的崗位，需要制定怎2023-06-10197人看過
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工資支付制度，是指工資的具體發(fā)放辦法。主要包括：工資支付項(xiàng)目、工資支付水平、工資支付形式、工資支付對(duì)象、工資支付時(shí)間、特殊情況下的工資支付等。企業(yè)應(yīng)當(dāng)依法制定工資支付制度，保障職工的勞動(dòng)報(bào)酬權(quán)。根據(jù)上海市勞動(dòng)局《上海市企業(yè)工資支付暫行辦法》的規(guī)定，企業(yè)制定內(nèi)部工資支付制度的程序是：（一）民主制定，企業(yè)一般不能由管理方單方制定內(nèi)部的工資支付制度，需經(jīng)一定的民主程序制定，民主程序的法定形式有以下兩種：一是通過職工代表大會(huì)；二是經(jīng)工資集體協(xié)商等；（二）公告職工，企業(yè)有義務(wù)將生效的內(nèi)部工資支付制度告知全體職工；（三）抄報(bào)備案，企業(yè)應(yīng)當(dāng)將生效的工資支付制度報(bào)勞動(dòng)保障行政部門備案。2023-06-10204人看過 -
人力資源公司應(yīng)如何進(jìn)行會(huì)計(jì)核算？勞務(wù)公司應(yīng)開具全額發(fā)票。發(fā)票內(nèi)容可開具勞務(wù)費(fèi)，并按收取的勞務(wù)費(fèi)減去支付給派遣人員的工資、社保和住房公積金后的余額繳納營(yíng)業(yè)稅。稅率為5%（按核定稅率征收附加稅）。收取服務(wù)費(fèi)，開具發(fā)票：借款：銀行存款借款：主營(yíng)業(yè)務(wù)收入提取派遣職工工資及企業(yè)承擔(dān)的社會(huì)保障和住房公積金：借款：主營(yíng)業(yè)務(wù)成本借款：職工薪酬應(yīng)付工資職工薪酬應(yīng)付社保應(yīng)付職工薪酬住房公積金貸款：應(yīng)付職工薪酬派遣人員工資支付：借方：應(yīng)付職工薪酬工資貸方：庫(kù)存現(xiàn)金其他應(yīng)付社保和公積金由個(gè)人應(yīng)交稅費(fèi)個(gè)人稅繳納社保和公積金：借方：應(yīng)付職工薪酬社保應(yīng)付職工薪酬住房公積金2023-05-08138人看過 -
企業(yè)能實(shí)行罰款制度嗎企業(yè)為了管理的需要，對(duì)違反企業(yè)規(guī)章制度的員工實(shí)行一定的處罰是可以的，但一個(gè)月扣款的總數(shù)不要超過工資的百分之二十，最好不要用罰款一詞，用扣款比較合適。盡管都是扣錢，罰款帶有行政處罰性質(zhì)，企業(yè)不是行政機(jī)關(guān)，容易引起歧義。要提醒的是企業(yè)不僅對(duì)違反規(guī)章制度的要懲罰，同時(shí)對(duì)遵守規(guī)章制度好的也要獎(jiǎng)勵(lì)，這樣有利于提高員工積極性，也有利于弘揚(yáng)正氣。企業(yè)如何制定規(guī)章制度企業(yè)管理制度是企業(yè)人力資源管理的核心，一個(gè)好的企業(yè)一定要用制度管理人而不能用人去管理人，因?yàn)槿斯苋瞬豢杀苊鈺?huì)有感情因素，即使企業(yè)處理是公正的，被處理者也可能認(rèn)為是企業(yè)或某人故意跟他過不去，從而產(chǎn)生抵觸情緒。用規(guī)章制度管人，因?yàn)橹贫仁轻槍?duì)全體被管理者而不是針對(duì)某一個(gè)人，所以，只要制度制定得合理，即使員工因?yàn)檫^錯(cuò)被處理，被扣了錢，至少在他的心理上不會(huì)覺得不公平。制定一套有效的管理制度，制定者應(yīng)該是了解企業(yè)情況，精通勞動(dòng)法律、法2023-06-19221人看過 -
一、指導(dǎo)思想：認(rèn)真貫徹實(shí)施國(guó)家安全生產(chǎn)法律法規(guī)、集團(tuán)《關(guān)于印發(fā)年安全環(huán)保工作要點(diǎn)的通知》[]號(hào)文）以及上級(jí)部門相關(guān)安全生產(chǎn)規(guī)定,堅(jiān)持安全為主、預(yù)防為主及綜合治理的方針。強(qiáng)化監(jiān)管，深化整治，夯實(shí)基礎(chǔ)，細(xì)化責(zé)任，嚴(yán)格執(zhí)行。以法制化、標(biāo)準(zhǔn)化、規(guī)范化、系統(tǒng)化的方式推進(jìn)安全生產(chǎn)，進(jìn)一步完善職業(yè)健康安全管理體系，不斷提高企業(yè)本質(zhì)安全水平，建立安全生產(chǎn)長(zhǎng)效機(jī)制，確保企業(yè)長(zhǎng)周期安全運(yùn)行。二、控制目標(biāo)：無因工死亡事故；無重大泄漏、中毒事故；無重大火災(zāi)；無重大特種設(shè)備事故；無負(fù)主要責(zé)任的重大交通事故或公共安全事故；無重傷事故；一般事故造成的直接經(jīng)濟(jì)損失≤40元／百萬元產(chǎn)值（現(xiàn)價(jià)）千人輕傷率控制在0.5‰（月均）以下。三、工作要點(diǎn)：㈠通過技術(shù)進(jìn)步促進(jìn)安全生產(chǎn)。提高本質(zhì)安全水平。1進(jìn)一步完善工藝措施安全性以及極限操作的評(píng)估機(jī)制。抓好平穩(wěn)操作，逐漸樹立系統(tǒng)地平衡操作的觀念，并系統(tǒng)地進(jìn)行改進(jìn)。2繼續(xù)探索化學(xué)反應(yīng)模式的2023-05-0555人看過
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經(jīng)理項(xiàng)目型企業(yè)人力資源管理的對(duì)象是人力資源。因此，要研究人力資源管理，首先必須對(duì)“人力資源”進(jìn)行明確界定。由于不同學(xué)者從不同的角度來對(duì)其進(jìn)行界定，往往呈現(xiàn)較大的差異，總結(jié)國(guó)內(nèi)外人力資源專揀的觀點(diǎn)，對(duì)人力資源概念的把握，可以從其內(nèi)涵和外在特征兩個(gè)角度進(jìn)行。首先，從內(nèi)涵角度，主要將人力資源作為一種特殊資源來進(jìn)行研究，主要觀點(diǎn)包括：德魯克：人力資源和其他所有資源相比較而言，唯一的區(qū)別就是它是人，并且是經(jīng)理們必須考慮的具有“特殊資產(chǎn)”的資源伯格：人力資源是人類可用于生產(chǎn)產(chǎn)品獲提供各種服務(wù)的獲利、技能和知識(shí)埃利斯：人力資源是企業(yè)內(nèi)部成員及外部的與企業(yè)相關(guān)的人，即總經(jīng)理、雇員、合作伙伴和顧客等可提供潛在合作與服務(wù)及有利于企業(yè)預(yù)期經(jīng)營(yíng)獲得的人力的總和列科：人力資源是企業(yè)人力結(jié)構(gòu)的生產(chǎn)和顧客商譽(yù)的價(jià)值鄭紹濂：人力資源是指能夠推動(dòng)整個(gè)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的具有智力勞動(dòng)和體力勞動(dòng)能力的人們的綜合，它應(yīng)包括數(shù)量和質(zhì)量?jī)蓚€(gè)2023-06-10348人看過 -
競(jìng)爭(zhēng)要提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，人力資源的決策關(guān)系重大，一個(gè)企業(yè)的人力資源應(yīng)被看作是最重要的投資，保持競(jìng)爭(zhēng)力意味著企業(yè)有一整套發(fā)掘人才的有效手段。有數(shù)據(jù)顯示，一個(gè)行業(yè)的正常人才流失率應(yīng)控制在5%～12%。2009年末，筆者與相關(guān)人員為廣東省內(nèi)某巨頭家電企業(yè)人員滿意度調(diào)查發(fā)現(xiàn)：該企業(yè)在現(xiàn)有員工中，高層人員滿意度高(流失率為1%)，中層滿意度較高(流失率8%)，基層及工人滿意度較低(流失率15%)，而在調(diào)查同類競(jìng)爭(zhēng)企業(yè)中發(fā)現(xiàn)，基層人員流失率竟高達(dá)約30%。在企業(yè)間商業(yè)競(jìng)爭(zhēng)越來越激烈的今天，如何吸引優(yōu)秀人才、合理安排人力資源、降低人員成本、提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力，已經(jīng)是企業(yè)管理者考慮的首要問題。我們可以從以下幾個(gè)方面進(jìn)行研究：一、外部預(yù)警：從市場(chǎng)領(lǐng)導(dǎo)者、市場(chǎng)挑戰(zhàn)者/市場(chǎng)跟隨者等三個(gè)體系對(duì)目標(biāo)企業(yè)、人力薪酬等各方面進(jìn)行深入、全面、細(xì)節(jié)的調(diào)查了解，協(xié)助企業(yè)制定出高效的、行業(yè)內(nèi)更有競(jìng)爭(zhēng)力的人力資源政策和薪酬福利體系，從而2023-06-09208人看過 -
法律綜合知識(shí)企業(yè)年度檢驗(yàn)辦法第一條為了加強(qiáng)對(duì)企業(yè)的監(jiān)督管理，維護(hù)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)秩序，依據(jù)《公司登記管理?xiàng)l例、《企業(yè)法人登記管理?xiàng)l例、《合伙企業(yè)登記管理辦法等有關(guān)規(guī)定，制定本辦法。第二條本辦法適用于領(lǐng)取營(yíng)業(yè)執(zhí)照的有限責(zé)任公司、股份有限公司、非公司企業(yè)法人、合伙企業(yè)、個(gè)人獨(dú)資企業(yè)及其分支機(jī)構(gòu)、來華從事經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的外國(guó)（地區(qū)）企業(yè)，以及其他經(jīng)營(yíng)單位（以下統(tǒng)稱企業(yè)）。第三條企業(yè)年度檢驗(yàn)（以下簡(jiǎn)稱年檢），是企業(yè)登記機(jī)關(guān)依法按年度根據(jù)企業(yè)提交的年檢材料，對(duì)與企業(yè)登記事項(xiàng)有關(guān)的情況進(jìn)行定期檢查的監(jiān)督管理制度。第四條每年3月1日至6月30日，企業(yè)應(yīng)當(dāng)向企業(yè)登記機(jī)關(guān)提交年檢材料。有正當(dāng)理由的可以在6月30日前向企業(yè)登記機(jī)關(guān)提交延期參加年檢的申請(qǐng)，經(jīng)企業(yè)登記機(jī)關(guān)批準(zhǔn)可以延期30日。企業(yè)應(yīng)當(dāng)對(duì)其提交的年檢材料的真實(shí)性負(fù)責(zé)。當(dāng)年設(shè)立登記的企業(yè)，自下一年起參加年檢。第五條各級(jí)企業(yè)登記機(jī)關(guān)負(fù)責(zé)對(duì)其登記的企業(yè)進(jìn)行年檢。上級(jí)企業(yè)登記機(jī)關(guān)可以2023-12-01395人看過 -
法律綜合知識(shí)《勞動(dòng)法》第四十六條：工資分配應(yīng)當(dāng)遵循按勞分配原則，實(shí)行同工同酬。工資水平在經(jīng)濟(jì)發(fā)展的基礎(chǔ)上逐步提高。國(guó)家對(duì)工資總量實(shí)行宏觀調(diào)控。第四十七條：用人單位根據(jù)本單位的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)和經(jīng)濟(jì)效益，依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平?！吨腥A人民共和國(guó)民法典》第八條民事主體從事民事活動(dòng)，不得違反法律，不得違背公序良俗。2024-05-02378人看過
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工傷保險(xiǎn)企業(yè)工傷保險(xiǎn)制度原則1.責(zé)任補(bǔ)償原則又稱為無過失補(bǔ)償原則。它包含兩層意義：一是無論職業(yè)傷害責(zé)任主要屬于雇主或者第三者或自已個(gè)人，受傷害者應(yīng)得到一定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償;二是，雇主不承擔(dān)直接補(bǔ)償責(zé)任，由工傷社會(huì)保險(xiǎn)機(jī)構(gòu)統(tǒng)一組織工傷補(bǔ)償，而一般不需要通過法律程序和法院裁決。這樣做，既可以及時(shí).公正地保障工傷待遇，又簡(jiǎn)化了法律程序，提高效率。使雇主解脫了工傷賠償事務(wù)，有利于集中精力搞經(jīng)營(yíng)。按照這一原則建立工傷保險(xiǎn)基本消除了雇主責(zé)任制的弊端。2.風(fēng)險(xiǎn)分擔(dān).互助互濟(jì)原則這是社會(huì)保險(xiǎn)制度中的基本原則，首先是通過法律，強(qiáng)制征收保險(xiǎn)費(fèi)，建立工傷保險(xiǎn)金，采取互助互濟(jì)的辦法，分擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)。其次是在待遇分配上，國(guó)家責(zé)成社會(huì)保險(xiǎn)機(jī)構(gòu)對(duì)費(fèi)用實(shí)行再分配。這種基金的分配使用，包括人員之間.地區(qū)之間.行業(yè)之間的調(diào)劑。它可以更有效地解決社會(huì)問題。3.個(gè)人不繳費(fèi)的原則工傷保險(xiǎn)由單位繳納，職工個(gè)人不繳納任何費(fèi)用，這是工傷保險(xiǎn)與養(yǎng)老.失業(yè).醫(yī)2023-04-19396人看過 -
業(yè)主物管企業(yè)人力資源管理工作就是物業(yè)管理企業(yè)對(duì)員工的招聘、使用、培訓(xùn)、晉升、調(diào)動(dòng)、辭退，直到員工退休的一系列管理活動(dòng)的總稱。目的是要科學(xué)、合理地使用人才，充分發(fā)揮人的作用，從而推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展和員工的成長(zhǎng)。眾所周知，物業(yè)管理屬服務(wù)型行業(yè)，具有技術(shù)含量不高、勞動(dòng)密集的行業(yè)特點(diǎn)。在物業(yè)管理企業(yè)，人力不僅是一種資源，更重要的是一種特殊的資本性資源。物業(yè)管理企業(yè)的服務(wù)質(zhì)量最終取決于企業(yè)的人員綜合素質(zhì)，物業(yè)管理企業(yè)的品牌狀況也最終由企業(yè)的人員綜合素質(zhì)來決定，有什么樣的人，就會(huì)有什么樣的品牌。越來越多的物業(yè)管理企業(yè)認(rèn)識(shí)到人力資源管理工作的重要性，開始重視企業(yè)的人力資源管理工作。由于現(xiàn)實(shí)條件和實(shí)現(xiàn)途徑的制約，許多物業(yè)管理企業(yè)在“選人、用人、留人、走人”方面出現(xiàn)許多問題。本文嘗試從企業(yè)操作層面對(duì)物業(yè)管理企業(yè)人力資源管理工作普遍存在的問題及對(duì)策進(jìn)行探討，希望能拋磚引玉。問題一：企業(yè)缺乏人員規(guī)劃，需要招聘時(shí)往往提不2023-06-10302人看過
經(jīng)理是指在公司中負(fù)責(zé)管理日常事務(wù)的負(fù)責(zé)人，通常負(fù)責(zé)制定和實(shí)施公司戰(zhàn)略、監(jiān)督業(yè)務(wù)運(yùn)營(yíng)、管理團(tuán)隊(duì)、協(xié)調(diào)內(nèi)外關(guān)系等。 經(jīng)理需要具備一定的領(lǐng)導(dǎo)能力、管理技能和業(yè)務(wù)知識(shí)，以帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)實(shí)現(xiàn)公司的目標(biāo)。 經(jīng)理在公司的治理結(jié)構(gòu)中扮演著重要的角色，需要遵守公司... 更多>
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企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃的基本原則是什么河南在線咨詢 2022-10-291、共同發(fā)展原則：促進(jìn)員工和企業(yè)的共同發(fā)展。2、適應(yīng)企業(yè)原則。3、學(xué)習(xí)和創(chuàng)新原則：學(xué)習(xí)和借鑒外國(guó)先進(jìn)人力資源管理理論的同事，有所創(chuàng)新。4、符合法律規(guī)定：學(xué)習(xí)了解國(guó)家法規(guī)，哪些是可以哪些是必須，明白應(yīng)該做什么，應(yīng)該怎樣做。5、與集體合同協(xié)調(diào)一致：這是內(nèi)部的法律規(guī)則，他規(guī)定了員工和企業(yè)的權(quán)力和義務(wù)。6、保持動(dòng)態(tài)性:必須重視管理制度信息的采集、溝通、處理，保持企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃的動(dòng)態(tài)性。 -
如何制定企業(yè)財(cái)務(wù)薪資制度上海在線咨詢 2022-05-04財(cái)務(wù)薪資管理制度是公司法人內(nèi)部的管理文件，財(cái)務(wù)薪資管理制度從以下幾個(gè)方面制定：1、總體原則與目的或者目標(biāo)；2、財(cái)務(wù)工作崗位職責(zé)；3、現(xiàn)金管理制度；4、票據(jù)管理制度；5、支出審批制度；6、報(bào)銷審核制度；7、往來帳務(wù)管理制度；8、工資及相應(yīng)級(jí)別報(bào)銷管理制度等。將文件制定好后需要提交給董事會(huì)，董事會(huì)批準(zhǔn)后完整的有效的財(cái)務(wù)薪資管理制度即可實(shí)行。 -
中小企業(yè)如何制定人才儲(chǔ)備計(jì)劃？澳門在線咨詢 2024-12-24縣級(jí)以上人民政府相關(guān)部門應(yīng)積極拓寬途徑，采取補(bǔ)貼、培訓(xùn)等手段，引導(dǎo)高校畢業(yè)生就業(yè)于中小企業(yè)，協(xié)助中小企業(yè)引進(jìn)創(chuàng)新人才。國(guó)家鼓勵(lì)科研機(jī)構(gòu)、高校和大型企業(yè)等向中小企業(yè)開放試驗(yàn)設(shè)施，開展技術(shù)研發(fā)與合作，促進(jìn)中小企業(yè)開展新產(chǎn)品研發(fā)、培養(yǎng)專業(yè)人才。國(guó)家也鼓勵(lì)各類服務(wù)機(jī)構(gòu)為中小企業(yè)提供創(chuàng)業(yè)培訓(xùn)與輔導(dǎo)、知識(shí)產(chǎn)權(quán)保護(hù)、管理咨詢、信息咨詢、信用服務(wù)、市場(chǎng)營(yíng)銷、項(xiàng)目開發(fā)、投資融資、財(cái)會(huì)稅務(wù)、產(chǎn)權(quán)交易、技術(shù)支持、人才引 -
人力資源管理制度和人事管理制度有何區(qū)別寧夏在線咨詢 2022-10-31包括很多行政方面的工作，亦沒有引進(jìn)先進(jìn)的經(jīng)營(yíng)理念，還有事務(wù)性的工作而人資是比較西化的概念，比較符合現(xiàn)代企業(yè)的人資發(fā)展概念而實(shí)際上二者的不同就不大了因?yàn)榇蠖鄶?shù)企業(yè)還是在做人事，不是人資哦沒有將人和事分開這你問的比較寬泛理論上講的話那就多了去了人事是傳統(tǒng)的概念 -
企業(yè)加班制度如何規(guī)定工資?天津在線咨詢 2023-12-07企業(yè)公司員工加班管理制度中對(duì)加班工資的規(guī)定是工作日加班支付150%工資，休息日加班支付200%工資，法定節(jié)假日加班支付200%的工資待遇，具體的工資標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)由用人單位根據(jù)實(shí)際來進(jìn)行支付。
