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一、需走民主制訂程序。什么是民主制訂程序?最高法院關于勞動爭議的第一個司法解釋提出了這一概念，但沒有明確相應的含義。《勞動合同法》對這一概念進行了細化，即要求通過與職工代表大會或者全體職工的對話討論，總結他們的意見之后，再通過與工會或者職工代表協(xié)商確定。當然最終的決定權還是在用人單位，伹這個程序必須要走并要將這個過程記錄并固定下來。

實務操作中可采取先由用人單位制訂一個草案，張貼在公示欄中，并盡量發(fā)送到有電子郵箱的員工，有網站的單位還應放在網上廣泛征求意見。在整理出修改意見相對集中的材料后由工會出面召集職工代表與單位協(xié)商確定。員工手冊正式制訂后每名員工簽字確認。

二、內容要合法。千萬不要以為走了民主程序并公示了的員工手冊就是有效的了，如果內容不合法則同樣對員工不發(fā)生效力。根據《勞動合同法》第三十八條規(guī)定，用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權益的，勞動者可以解除勞動合同，用人單位需支付經濟補償金。

實踐中員工手冊常見的違法規(guī)定有：不與試用期員工簽訂勞動合同，不給試用期員工繳納社保，工資中含有社保費用，員工提前辭職須交違約金，治療期內不發(fā)工資，有的甚至限制女工結婚和懷孕等。

三、用語應規(guī)范。受過去傳統(tǒng)做法和用語的影響，現(xiàn)在不少單位制訂的員工手冊仍沿用過去的用語習慣，如將離職分為辭職、辭退、除名、自動離職等。其實《勞動合同法》中的規(guī)范用語就是解除或終止勞動合同，如員工自動離職后，單位仍需出具解除勞動合同通知書，至于帶有貶意色彩的辭退、除名更是不要用。

四、關鍵部分應細化。比如《勞動合同法》規(guī)定了對于嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的以及嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的員工單位可以解除勞動合同，但嚴重違反以及重大損害的標準問題，法律不可能有統(tǒng)一明確的規(guī)定。因此，員工手冊中應當根據自身的實際情況對這兩個概念進行細化，以便于實際操作。再如調整崗位和工資也是最容易產生糾紛的問題，類似這些部分都應盡可能細化。只有如此，才能使員工手冊具有實用價值。

五、明確用工前即簽訂勞動合同和員工手冊?！秳趧雍贤ā穼⒂霉さ臅r間作為了界定雙方正式建立勞動合同關系的起點，所以在一個員工入職之前，就與員工簽訂好勞動合同是一種最妥當的方式。否則，如果實際用工后不簽勞動合同達到了一個月的時間，就會發(fā)生雙倍向員工支付工資的風險。

員工入職前，主要風險在于員工的身份真?zhèn)?、學歷真?zhèn)?、身體健康情況、有無現(xiàn)原單位解除勞動關系、是否存在競業(yè)禁止義務、是否存在保密義務等各種情況。以上工作，必須在員工實際入職之前做完，而不能在員工入職之后的一定期限內完成。否則，企業(yè)就存在風險。同時，員工先入職再簽合同，也會產生員工入職之后不再積極配合企業(yè)簽訂勞動合同，甚至會發(fā)生故意不與企業(yè)簽訂勞動合同的事項，或者員工對勞動合同提出較多的修改意見。所有這些，都會給企業(yè)帶來工作的不便。

六、不要將員工手冊作為勞動合同的附件。實踐中不少企業(yè)將員工手冊作為勞動合同的附件，這看似很保險很全面，實則完全是多余和有害的。因為從法理上講，員工手冊是企業(yè)單方的行為(盡管要履行一定的程序)，不必要每名員工都同意，而勞動合同是企業(yè)與勞動者共同的行為。如果員工手冊需要修改，那么勞動合同也得相應修改后新的員工手冊才有效，但如果有員工不同意修改怎么辦呢?這實際上是自己給自己找麻煩。