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依照《中華人民共和國行政處罰法》的相關(guān)規(guī)定，只有依照法律規(guī)定有權(quán)實(shí)施罰款、拘留等行政處罰措施的機(jī)關(guān)，才能依法定程序和權(quán)限，對違法者采取罰款等強(qiáng)制措施。而勞動法上的用人單位不是行政執(zhí)法機(jī)關(guān)，無權(quán)對職工的違法行為進(jìn)行罰款。

1、企業(yè)規(guī)定對員工罰款無依據(jù)可查

原《企業(yè)職工獎懲條例》規(guī)定了對于違反規(guī)章制度的職工進(jìn)行罰款的權(quán)利，但2008年1月15日出臺的國務(wù)院令第516號文明確廢止了改條例，并規(guī)定以《勞動法》、《勞動合同法》代替。因此，《企業(yè)職工獎懲條例》被廢止后，企業(yè)行使處罰權(quán)的依據(jù)不復(fù)存在，如果企業(yè)仍將罰款作為對員工的懲處辦法，可能面臨相關(guān)條款被認(rèn)定無效，不能作為處罰的依據(jù)，或者額外支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金等一系列風(fēng)險(xiǎn)。因此，無論是從管理的有效性、實(shí)用性與科學(xué)性的角度來看，還是從合法性來看，用人單位都應(yīng)當(dāng)摒棄“罰款”這類簡單粗暴的方式方法，而選用風(fēng)險(xiǎn)更小更利于促進(jìn)用工和諧的管理模式。

2、對于涉及職工利益的內(nèi)部規(guī)章制度應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格按照法定程序

《勞動合同法》第四條對用人單位的規(guī)章制度提出了嚴(yán)格的要求：“……用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)、勞動紀(jì)律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定公示，或者告知勞動者?！?/p>

3、設(shè)立合法、有效、完善的制度進(jìn)行規(guī)范

企業(yè)針對這種大錯(cuò)不犯、小錯(cuò)不斷的員工，應(yīng)制定有效、完善的制度進(jìn)行規(guī)范：首先，針對考勤問題，可以在工資構(gòu)成中設(shè)置全勤獎來進(jìn)行有效管理：若員工當(dāng)月滿勤的情況下則可享受全勤獎;若員工當(dāng)月出現(xiàn)遲到、早退、曠工等相關(guān)情形時(shí)，用人單位可扣除員工當(dāng)月的全部或部分全勤獎。其次，針對員工遲到、早退、曠工的次數(shù)與時(shí)間設(shè)置不同程度的違紀(jì)處罰措施，并依法制定相關(guān)規(guī)章制度。若每人每月一次遲到?分鐘或者每月三次以內(nèi)累計(jì)遲到?分鐘者，給予書面警告等類似條款，直至可視為嚴(yán)重違反規(guī)章制度并解除勞動合同。再次，對于違紀(jì)行為，還可以通過依法制定極具實(shí)際操作價(jià)值的績效考核制度進(jìn)行管理。針對職工遲到、早退、曠工等各種小錯(cuò)，在整體考核中規(guī)定一定權(quán)重，以考核結(jié)果來調(diào)整員工的晉升、工資、獎勵(lì)等。