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調(diào)崗降薪解除勞動合同有哪些法律規(guī)定

來源：法律編輯整理時間： 2023-03-03 14:10:20 493 人看過

一、調(diào)崗降薪的相關(guān)法律規(guī)定

《勞動合同法》第三十五條規(guī)定，用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以變更勞動合同約定的內(nèi)容。變更勞動合同，應(yīng)當采用書面形式。變更后的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執(zhí)一份。這也意味著，在勞動合同沒有特別規(guī)定的情況下，調(diào)整崗位作為合同變更的重要內(nèi)容，須滿足兩個基本前提：

1、雙方協(xié)商一致；

2、采取書面形式。二者缺一不可，用人單位若沒有經(jīng)過協(xié)商一致而單方調(diào)崗，員工有權(quán)拒絕。勞動合同應(yīng)當按原約定繼續(xù)履行。

二、勞動合同規(guī)定“可根據(jù)需要進行調(diào)崗”是否有效

根據(jù)《勞動合同法》第三條規(guī)定，訂立勞動合同，應(yīng)當遵循合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠實信用的原則。依法訂立的勞動合同具有約束力，用人單位與勞動者應(yīng)當履行勞動合同約定的義務(wù)。這意味著，假如合同約定“可根據(jù)需要對員工崗位進行調(diào)整”，應(yīng)當理解為雙方真實的意思表示。勞動合同條款具有拘束力，雙方均應(yīng)履行。

縱然如此，合同的約定也并不代表企業(yè)可隨意進行單方調(diào)崗，在操作崗位調(diào)整時，企業(yè)依然應(yīng)當遵守以下規(guī)則：

1、調(diào)整崗位必須具有充分的合理性，調(diào)整后的崗位與調(diào)整前的崗位應(yīng)有一定的關(guān)聯(lián)，譬如把銷售經(jīng)理調(diào)整為銷售主管可以認定為合理的，而把財務(wù)經(jīng)理調(diào)整到銷售崗位則可能欠缺合理性。

2、勞動者被調(diào)崗后能勝任新的工作，如果不具備適任能力，用人單位還應(yīng)當負責培訓(xùn)教育，以使勞動者能適應(yīng)新的工作崗位。

3、調(diào)整前應(yīng)履行必要的告知和解釋義務(wù)，做到有理有據(jù)(注意保留證據(jù))。

三、員工不勝任現(xiàn)有工作崗位，可否隨意調(diào)崗

不勝任工作是企業(yè)調(diào)崗的常見理由，根據(jù)《勞動合同法》第四十條的規(guī)定，勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同。

本條間接規(guī)定了在員工不勝任現(xiàn)有崗位的前提下企業(yè)有單方調(diào)崗的權(quán)利。

但該單方調(diào)崗的權(quán)利也不是不受任何約束，企業(yè)在操作不勝任調(diào)崗時應(yīng)當把握：

(1)用人單位應(yīng)有充分的證據(jù)證明勞動者不勝任現(xiàn)有工作崗位，即該勞動者確實不能按照單位的要求完成勞動合同約定的任務(wù)或者同工種崗位人員的工作量，在實踐當中需要以“崗位說明書”“目標責任書”等文件予以佐證；

(2)調(diào)整后的崗位應(yīng)與勞動者的勞動能力和技能相適應(yīng)，保持一定的合理性。

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實踐中，企業(yè)往往因為對法律的了解不夠透徹，在與員工解除勞動合同過程中，不注意規(guī)范和操作技巧，本來可以合法解除的勞動合同，卻因為操作不當，而被員工起訴違法解除勞動合同，并由用人單位承擔不利的后果。因此需要在解除勞動合同中需要了解解除勞動合同的技巧及相關(guān)的法律規(guī)定。一、協(xié)商解除勞動合同技巧1、尋找單位的違法行為，隨時向單位行使單方解除權(quán)根據(jù)《勞動法》第三十二條和《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十五條的規(guī)定，用人單位有下列情形之一，迫使勞動者提出解除勞動合同的，用人單位應(yīng)當支付勞動者的勞動報酬和經(jīng)濟補償，并可支付賠償金：（1）以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的；（2）未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的；（3）克扣或者無故拖欠勞動者工資的；（4）拒不支付勞動者延長工作時間工資報酬的；（5）低于當?shù)刈畹凸べY標準支付勞動者工資的。如果單位存在上述

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違反法律規(guī)定解除調(diào)崗合同嗎？

調(diào)崗解除合同，是否屬于違法解除，應(yīng)當根據(jù)實際情況進行確定。用人單位調(diào)崗的理由是正當?shù)模粚儆谶`法解除，用人單位可以和勞動者解除合同，勞動合同被解除后，用人單位還必須向勞動者支付經(jīng)濟補償金；調(diào)崗的理由不正當?shù)模瑢儆谶`法解除，用人單位應(yīng)當向勞動者支付賠償金，賠償勞動者的損失。違法解除合同的法律后果1、首先，違法解除合同屬于違背合同的信賴利益的表現(xiàn)，所以違法解除合同對另一方造成損失的，需要對對方進行損失的賠償2、其次，違法解除合同的，對方可以請求解除合同的一方繼續(xù)履行合同，以及時彌補損失。3、最后因為違法解除合同之后就代表不再履行合同的義務(wù)，可以按照違約責任對解除合同一方請求賠償。《中華人民共和國勞動合同法》第四十六條有下列情形之一的，用人單位應(yīng)當向勞動者支付經(jīng)濟補償：（一）勞動者依照本法第三十八條規(guī)定解除勞動合同的；（二）用人單位依照本法第三十六條規(guī)定向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協(xié)商一致

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轉(zhuǎn)崗降薪如果與勞動者達成一致不違法，但是公司單方面降薪不合法。用人單位變更勞動合同內(nèi)容必須和勞動者協(xié)商一致，單方面變更屬于違反《勞動合同法》規(guī)定，勞動者可以到用人單位所在地的勞動爭議仲裁委員會申請勞動仲裁，要求認定用人單位單方面變更屬于無效。公司不按時發(fā)工資是違反勞動法嗎是的，存在違法勞動法情況。用人單位拖欠工資，勞動者可以依法向勞動爭議仲裁機構(gòu)申請仲裁，也可以依法向勞動保障監(jiān)察機構(gòu)投訴。《勞動法》第九十一條：用人單位有下列侵害勞動者合法權(quán)益情形之一的，由勞動行政部門責令其支付勞動者的工資報酬、經(jīng)濟補償，并可以責令其支付賠償金：1）克扣或者無故拖欠勞動者工資的；2）拒不支付勞動者延長工作時間工資報酬的；3）低于當?shù)刈畹凸べY標準支付勞動者工資的；4）解除勞動合同后，未依照本法規(guī)定給予勞動者經(jīng)濟補償?shù)??？梢钥闯?，無故拖欠職工工資，資方要支付拖欠工資、補償金（25％拖欠工資額），必要時還要支付賠

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孕期勞動仲裁：調(diào)崗降薪可否解決？

孕期調(diào)崗降薪可以申請勞動仲裁。用人單位不得因女職工懷孕調(diào)崗降薪，但可以與女職工協(xié)商一致后將女職工調(diào)到相對輕松的工作。用人單位違法侵害女職工合法權(quán)益的，女職工可以依法向勞動人事爭議調(diào)解仲裁機構(gòu)申請調(diào)解仲裁，對仲裁裁決不服的，依法向人民法院提起訴訟。孕期調(diào)崗降薪是否合法孕期調(diào)崗降薪不合法。根據(jù)相關(guān)規(guī)定，用人單位不得因女職工懷孕、生育、哺乳降低其工資、予以辭退、與其解除勞動或者聘用合同。女職工在孕期不能適應(yīng)原勞動的，用人單位應(yīng)當根據(jù)醫(yī)療機構(gòu)的證明，予以減輕勞動量或者安排其他能夠適應(yīng)的勞動。對懷孕7個月以上的女職工，用人單位不得延長勞動時間或者安排夜班勞動，并應(yīng)當在勞動時間內(nèi)安排一定的休息時間。《女職工勞動保護特別規(guī)定》第五條用人單位不得因女職工懷孕、生育、哺乳而降低其工資、予以辭退、與其解除勞動或者聘用合同。

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孕期被調(diào)崗降薪怎么辦，孕期調(diào)崗降薪是否合法

孕期被調(diào)崗降薪可以向勞動仲裁委員會申請勞動仲裁，請求繼續(xù)履行勞動合同，孕期調(diào)崗降薪是不合法的，用人單位對孕期職工調(diào)崗降薪損害了勞動者的合法權(quán)益。一、孕期被調(diào)崗降薪怎么辦孕期被調(diào)崗降薪應(yīng)該向合同履行地或者用人單位所在地的勞動人事爭議仲裁委員會申請勞動仲裁，請求繼續(xù)履行原先的勞動合同。根據(jù)勞動合同法的規(guī)定，用人單位應(yīng)當在解除或終止勞動合的同時出具解除或終止勞動合同的證明。法律依據(jù)：《中華人民共和國婦女權(quán)益保障法》第二十七條任何單位不得因結(jié)婚、懷孕、產(chǎn)假、哺乳等情形，降低女職工的工資，辭退女職工，單方解除勞動(聘用)合同或者服務(wù)協(xié)議。但是，女職工要求終止勞動(聘用)合同或者服務(wù)協(xié)議的除外。二、孕期調(diào)崗降薪是否合法孕期調(diào)崗降薪是不合法的，根據(jù)《女職工勞動保護特別規(guī)定》，用人單位不得因女職工懷孕、生育、哺乳降低其工資、予以辭退、與其解除勞動或者聘用合同。女職工在孕期，用人單位要調(diào)崗的，可以依法拒絕。

2023-06-05

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一、勞動法規(guī)定降職降薪合法嗎其實嘛，如果公司硬要給我們降職降薪的話可是犯了勞動法的。但是呢，要是因為我們符合公司內(nèi)部規(guī)章制度里規(guī)定的那種“降職降薪”的情況而被降了，那就沒啥問題。不過這里頭其實也涉及到勞動合同變更這個事兒，所以得跟咱們員工商量好了才能做決定。《勞動法》第十七條訂立和變更勞動合同，應(yīng)當遵循平等自愿、協(xié)商一致的原則，不得違反法律、行政法規(guī)的規(guī)定。勞動合同依法訂立即具有法律約束力，當事人必須履行勞動合同規(guī)定的義務(wù)?！秳趧雍贤ā返谌鍡l用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以變更勞動合同約定的內(nèi)容。變更勞動合同，應(yīng)當采用書面形式。變更后的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執(zhí)一份。二、合同到期后降薪合法嗎如果合同到期了，公司給你降工資或者降職位也是沒有問題的！因為當合同到期以后，老板和員工都有權(quán)利去商量新的勞動合同內(nèi)容嘛，只要大家能夠商量出一個雙方都能接受的結(jié)果，那就沒問題。但是呢，如果老板

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勞動合同法對以懷孕為由調(diào)崗調(diào)薪的規(guī)定：如果用人單位要變更勞動合同的，要與勞動者協(xié)商一致；并且應(yīng)當采用書面形式等。而《女職工勞動保護特別規(guī)定》中表明用人單位不得因女職工懷孕而降低其工資、予以辭退、與其解除勞動或者聘用合同。《中華人民共和國勞動合同法》第三十五條用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以變更勞動合同約定的內(nèi)容。變更勞動合同，應(yīng)當采用書面形式。變更后的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執(zhí)一份。《女職工勞動保護特別規(guī)定》第五條用人單位不得因女職工懷孕、生育、哺乳而降低其工資、予以辭退、與其解除勞動或者聘用合同。第六條女職工在孕期不能適應(yīng)原勞動的，用人單位應(yīng)根據(jù)醫(yī)療機構(gòu)的證明，予以減輕勞動量或者安排其他能夠適應(yīng)的勞動。對懷孕7個月以上的女職工，用人單位不得延長勞動時間或者安排夜班勞動，并應(yīng)當在勞動時間內(nèi)安排一定的休息時間。懷孕女職工在勞動時間內(nèi)進行產(chǎn)前檢查，所需時間計入勞動時間。

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孕期調(diào)崗降薪可以申請勞動仲裁。用人單位不得因女職工懷孕調(diào)崗降薪，但可以與女職工協(xié)商一致后將女職工調(diào)到相對輕松的工作。用人單位違法侵害女職工合法權(quán)益的，女職工可以依法向勞動人事爭議調(diào)解仲裁機構(gòu)申請調(diào)解仲裁，對仲裁裁決不服的，依法向人民法院提起訴訟。一、懷孕被停職,企業(yè)“限生”的行為是否屬于違法企業(yè)“限生”的行為是違法的。用人單位要求女職工不能生育的行為本身就已經(jīng)侵犯了女性的生育權(quán)，女職工可以依法投訴、舉報、申訴，依法向勞動人事爭議調(diào)解仲裁機構(gòu)申請調(diào)解仲裁，對仲裁裁決不服的，依法向人民法院提起訴訟。二、孕期職工能不能被降低待遇法律上有規(guī)定，女職工懷孕期間可以獲得相應(yīng)的保護，要是原本的工作崗位不夠輕松，那么現(xiàn)在公司就有義務(wù)調(diào)整其到適宜的崗位上，但對應(yīng)的崗位有其對應(yīng)的工資標準，可是公司不能對懷孕女職工調(diào)整工資條件。我國法律規(guī)定，任何公司不得在女職工懷孕期、產(chǎn)期、哺乳期降低其基本工資，或者解除勞動合

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