不是必須。根據(jù)有關(guān)法律規(guī)定，職工因傷病需要休假的，應(yīng)憑企業(yè)醫(yī)療機構(gòu)或指定醫(yī)療機構(gòu)開具的疾病診斷證明，并由企業(yè)審核批準。至于企業(yè)如何行使審核批準權(quán)沒有作出具體規(guī)定。無可厚非職工擁有身體健康權(quán)，只要職工病情屬實且有專業(yè)醫(yī)療機構(gòu)開具的病休證明及完備的就診記錄，企業(yè)當然應(yīng)該審核批準病假,但當企業(yè)對于醫(yī)療機構(gòu)的病假證明真實性提出合理性質(zhì)疑時，應(yīng)賦予企業(yè)對職工病情、就診記錄等進行審核，再決定是否批準或者撤銷病假。本案中，陳某主張其孕期出血、孕酮偏低，有先兆性流產(chǎn)癥狀，卻沒有最基本的掛號記錄和病歷記錄，明顯與常規(guī)的就醫(yī)流程不符，且根據(jù)一般的醫(yī)學常識，孕酮是否偏低需經(jīng)抽血查驗，而陳某卻無此檢查項目，其病情存在虛假嫌疑，同時其也未提供其他證據(jù)證實其病情，故單一的病休證明并不能成為陳某申請病假的依據(jù)。合法有效的規(guī)章制度是企業(yè)管理員工的依據(jù)，陳某既未按制度要求提供具體的治療診斷記錄，又不積極主動向公司解釋具體原因，以為法律對孕期職工提供無底限的保護，其行為構(gòu)成對公司管理的對抗，其病假不成立，構(gòu)成嚴重違紀。因此公司可以解除與陳某的勞動合同。

在實際用工過程中，公司不發(fā)病假工資、不批準病假事假、員工虛構(gòu)病假證書等現(xiàn)象非常普遍。但是很多用人單位和勞動者對病假還是有很多疑問，可能會引發(fā)勞動爭議。很多單位都有過員工非正常領(lǐng)病假證，騙取病假工資的經(jīng)歷。申請病假被嚴格審查或直接拒絕的員工將不會獲得病假的事假薪酬。