根據《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》第二條規(guī)定：中華人民共和國境內的企業(yè)、民辦非企業(yè)單位、有雇工的個體工商戶等單位(以下稱用人單位)和與其建立勞動關系的職工，適用本辦法。也就是說，只有與用人單位建立了勞動關系的職工，才能享受帶薪年休假。如果是民事關系(包括勞務協議、承攬合同等)，則不能享有帶薪年休假，如單位不安排休假也不用因支付年休假給予的報酬。知識延伸——退休返聘性質對于退休返聘行為的法律定性，我國勞動立法并未做出明確規(guī)定,各地對此的具體規(guī)定也各有差異，理論界更是仁者見仁智者見智，綜合來看，大致可以分為勞動關系說和勞務關系說兩種。筆者暫從二者的比較而做說明。第一，主體方面。勞動關系的主體一方是勞動者，另一方是用人單位，即勞動關系的主體具有法定性。勞務合同的主體既可以是公民，也可是都是法人，或者是公民與法人，即勞務關系的主體具有廣泛性，對主體并沒有特殊要求。第二，主體的地位方面。第三，確定報酬的原則方面。在勞動關系中，用人單位按照勞動的數量和質量并須根據國家的相關規(guī)定來給付勞動者勞動報酬、勞動福利等，按勞分配的原則體現得淋漓精致。而在勞務關系中，主要是根據等價有償的原則，由雙方當事人自行約定，體現出市場經濟的效率性。第四，國家干預的程度方面。勞動關系經常受到強制性法律規(guī)范的調整，比較典型的是國家立法對于勞動合同訂立、勞動保護、最低工資、合同解除等諸多方面都有明確規(guī)定，傾向于對勞動者的保護，即“它從正面承認了雇主與勞動者之間在經濟、社會方面的不平等，并企圖糾正從那些不平等產生出的不正當結果”回。勞務關系中，起主導作用的是雙方當事人的意思自治，當然這是不以違反國家法律、法規(guī)強制性規(guī)定為前提的。在實踐中，勞動關系和勞務關系有時會難以區(qū)分，在退休返聘問題的研究中看上去更是多有重疊之處。而諸多問題之中，如何為退休返聘定性首當其沖，筆者認為應當將退休返聘的行為認定為勞務關系，首先從現行立法上來說，退休返聘人員已經不具備勞動法上的年齡標準,而致其主體資格的不完善，也就是說，現行立法僅僅從年齡不適上已經斷絕了將其認定為勞動關系的可能性圈。其次，從實踐上來說，退休返聘人員雖然在一定程度上接受用人單位的監(jiān)管，但是其身份以及權利義務的自由性和模糊性相比于真正意義上的勞動者差異非常之大，明顯地體現出勞動與報酬的交換性，將其認定為標準的勞動關系實在有些勉強。再次，從退休返聘人員自身的微觀層面來說，現行勞動法律法規(guī)對其薪酬標準、福利待遇、工作性質、勞動時間等諸多方面無從調整，若將其認定為勞動關系，必將遭遇法律缺位。最后，從社會發(fā)展的宏觀層面來說，將其認定為勞動關系，會出現過多的退休人員“發(fā)余熱,搶飯碗”的情況，對于工作就業(yè)形勢和勞動力的更新換代的負面作用可想而知圈。