根據(jù)《勞動合同法》第17條的規(guī)定，工作內容和勞動報酬是勞動合同的必備條款，調崗調薪應視為對勞動合同內容的變更?？梢姡{崗調薪一方面是用人單位的企業(yè)管理行為，另一方面是企業(yè)和勞動者對勞動合同履行的變更。 崗位變更的，相對應的勞動報酬也可以進行變更。勞動者的崗位調整后，用人單位可以根據(jù)新崗位所處的崗位和薪酬體系的標準來確定勞動者的勞動報酬，但不得任意降低。 對于公司能否單方調整崗位，有三種情況是可以的： 一、不能勝任工作，公司可以單方調整工作崗位。 當然，調崗也不是隨便調整，要遵循合理性原則。關于調崗合理性原則，2020年7月10日人力資源社會保障部、最高人民法院《關于聯(lián)合發(fā)布第一批勞動人事爭議典型案例的通知》中，對“用人單位如何行使用工自主權合法調整勞動者的工作崗位和地點”給出了調崗合理性應當考慮的因素： 1、是否基于用人單位生產經營需要； 2、是否屬于對勞動合同約定的較大變更； 3、是否對勞動者有歧視性、侮辱性； 4、是否對勞動報酬及其他勞動條件產生較大影響； 5、勞動者是否能夠勝任調整的崗位； 以上內容也可以作為勞動者判斷公司調崗是否合法的參考依據(jù)。 二、醫(yī)療期滿后，不能從事原工作，公司可以單方調整崗位，另行安排工作。 這里的“不能從事原工作”在相關法律法規(guī)中沒有明確定義。但是可以從以下幾個方面認定： 1、醫(yī)療期滿后，醫(yī)院出具的診斷證明繼續(xù)建議勞動者休息治療的； 2、勞動者完全喪失勞動能力的； 3、勞動者失去某一崗位從業(yè)條件的。如眼睛失明，無法從事駕駛工作； 如符合以上情況，公司是可以單方調整崗位的。 三、勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，公司可調整工作崗位。 原勞動部辦公廳《關于勞動法若干條文的說明》第二十六條將“客觀情況”分為兩類：一是發(fā)生不可抗力；二是出現(xiàn)致使勞動合同全部或部分條款無法履行的其他情況，如企業(yè)遷移、被兼并，企業(yè)資產轉移等。 如果公司能夠證明“勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化”，調整員工崗位，員工不同意的，公司提前三十日通知或者額外支付一個月工資，可以解除勞動合同。 此外，很多單位的勞動合同里約定了單方調崗權，需要注意即便約定了單位具有單方調崗權，調崗也至少要符合： 1、調整勞動者工作崗位是用人單位生產經營的需要； 2、調整工作崗位后勞動者的工資水平與原崗位基本相當； 3、不具有侮辱性和懲罰性； 4、不存在其他違法情形。 總之，調崗應當具備合法性和合理性。

一旦領導提出要給你調崗降薪，應當向單位索要書面文件作為證據(jù)。調崗降薪本質是對你與單位之間勞動合同的變更，按照《勞動合同法》的規(guī)定變更勞動合同應當采用書面形式。沒有書面文件，去打官司都可能因證據(jù)不足而被駁回。