內(nèi)部調(diào)崗，系為滿足公司人員需求及員工個人發(fā)展需要，在公司內(nèi)部對員工的崗位進(jìn)行調(diào)整。包括內(nèi)部崗位調(diào)整、職務(wù)晉升/降職等。一、員工不服從公司調(diào)崗是否違法員工不服從調(diào)崗辭退是合法的，但是必須是勞動者自己本人不能夠勝任現(xiàn)有的崗位，但是又不接受其他的一些調(diào)配，用人單位是可以進(jìn)行辭退的。如果用人單位是存在著一些非法的理由，故意對于勞動者進(jìn)行刁難進(jìn)行調(diào)崗，不能夠辭退。勞動合同是員工與單位之間的協(xié)議，是雙方協(xié)商一致的結(jié)果，都應(yīng)該遵守。單位不能單方面變更勞動合同的內(nèi)容，包括工資、勞動環(huán)境、崗位等，需要與員工協(xié)商一致之后才能變更。勞動者有權(quán)根據(jù)原合同的約定履行，用人單位協(xié)商調(diào)崗不成的，不能單方面進(jìn)行，否則屬于違法，勞動者有權(quán)到當(dāng)?shù)貏趧泳置赓M申請勞動仲裁，要求用人單位承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任。根據(jù)現(xiàn)在《中華人民共和國勞動合同法》的規(guī)定，工作崗位屬于勞動合同的必備條款，因此如果用人單位提出要進(jìn)行崗位調(diào)整，屬于對勞動合同的變更，合同變更當(dāng)然需要雙方當(dāng)事人協(xié)商一致。二、用人單位是否可以隨便調(diào)崗位用人單位不可以隨便調(diào)崗位。用人單位必須跟員工協(xié)商達(dá)成一致才能調(diào)，一般崗位都是寫在勞動合同里，調(diào)崗就是調(diào)整勞動合同條款，原則上需要跟...

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一、調(diào)崗調(diào)薪規(guī)定1、調(diào)崗調(diào)薪規(guī)定，用人單位調(diào)整工作崗位的應(yīng)當(dāng)先和勞動者協(xié)商，如果協(xié)商一致可以調(diào)崗，調(diào)崗應(yīng)當(dāng)變更勞動合同。工資應(yīng)當(dāng)和調(diào)崗后的所從事的工作向符合，如果此前的工資低于或者高于同崗位工資的應(yīng)當(dāng)及時調(diào)整。2、法律依據(jù)：《中華人民共和國勞動法》第五十條，工資應(yīng)當(dāng)以貨幣形式按月支付給勞動者本人。不得克扣或者無故拖欠勞動者的工資。二、口頭調(diào)崗降薪如何取證1、口頭調(diào)崗降薪的證據(jù)由用人單位掌握的，在勞動仲裁過程中仲裁庭可以要求用人單位在限期內(nèi)提供。用人單位如果規(guī)定期限內(nèi)沒有提供，需承擔(dān)相應(yīng)的不利后果。2、發(fā)生勞動爭議，當(dāng)事人對自己提出的主張，有責(zé)任提供證據(jù)。與爭議事項有關(guān)的證據(jù)屬于用人單位掌握管理的，用人單位應(yīng)當(dāng)提供；用人單位不提供的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)不利后果。當(dāng)事人提供的證據(jù)經(jīng)查證屬實的，仲裁庭應(yīng)當(dāng)將其作為認(rèn)定事實的根據(jù)。...

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一、調(diào)崗是否違法勞動用工中時常出現(xiàn)用人單位給員工調(diào)崗降薪的情況，如果用人單位由于生產(chǎn)經(jīng)營狀況發(fā)生變化導(dǎo)致崗位的滅失或者確實由于勞動者勞動能力的限制不能勝任該崗位，則屬于用人單位的用人自主權(quán)。如果是由于內(nèi)部的人際關(guān)系矛盾，利益沖突導(dǎo)致的強行調(diào)崗降薪，則用人單位屬于違法行為。二、企業(yè)合法單方調(diào)崗有何后果企業(yè)違法調(diào)崗致使勞動合同無法履行，可能承擔(dān)違約責(zé)任或侵權(quán)責(zé)任。企業(yè)違反勞動合同的約定或法律規(guī)定單方調(diào)崗，因《勞動法》并未對違約金的約定加以限制，因此，在仍適用《勞動法》的情形下，如勞動合同對違約金等有明確的約定，企業(yè)應(yīng)承擔(dān)違約責(zé)任。需要注意的是，依據(jù)《勞動合同法》第25條的規(guī)定，除服務(wù)期約定和競業(yè)限制約定外，企業(yè)不得與勞動者約定由勞動者承擔(dān)違約金，但此條款并未限制勞動合同雙方約定的由企業(yè)承擔(dān)的違約金。因此，在雙方籠統(tǒng)地對違反勞動合同的違約金有約定的情況下，如企業(yè)單方調(diào)崗導(dǎo)致違約，尚不能依據(jù)《勞動合同法》第25條規(guī)避支付違約金的責(zé)任。如因企業(yè)單方調(diào)崗導(dǎo)致勞動合同無法繼續(xù)履行，并且造成了勞動者的工資收入損失等，企業(yè)可能承擔(dān)相應(yīng)的侵權(quán)責(zé)任。當(dāng)違約金與損害賠償金發(fā)生競合的情況下，應(yīng)適用《合同法》等規(guī)...

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《勞動法》第26條規(guī)定“勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的”，用人單位可以提前30日通知解除勞動合同。又根據(jù)《勞動法》第28條的規(guī)定，用人單位以該理由解除勞動合同的，要按照國家規(guī)定向勞動者支付經(jīng)濟補償金?，F(xiàn)實中，有的勞動者不勝任工作，企業(yè)將其調(diào)到其他崗位，同時按照新崗位的工資標(biāo)準(zhǔn)核定勞動者的工資待遇。但勞動者往往對降低工資提出異議，尤其是工資降幅過大時，而且現(xiàn)實中不乏以企業(yè)為了降低勞動者的工資待遇逼迫勞動者自行辭職，經(jīng)常以企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營需要或者用人自主權(quán)等名義擅自調(diào)整勞動者的崗位，并按調(diào)整后崗位的工資核定勞動者工資待遇。假如職工對調(diào)整崗位沒有異議，但對降低工資待遇提出異議，那么企業(yè)降低工資的做法是否合法？現(xiàn)在有三種觀點：第一種觀點認(rèn)為：調(diào)整崗位和降低工資是合法的。理由是企業(yè)依法享有用人自主權(quán)和工資分配權(quán)。第二種觀點認(rèn)為：未經(jīng)勞動者同意，調(diào)整崗位或者降低工資是不合法的。理由是勞動關(guān)系是一種合同關(guān)系，工作崗位和工資待遇是勞動合同中的重要條款，未經(jīng)雙方同意不得單方面變更。第三種觀點認(rèn)為：在勞動者不勝任工作的前提下，適當(dāng)調(diào)整崗位并適當(dāng)降低工資待遇，屬于企業(yè)的用人自主權(quán)...

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一、公司可以調(diào)崗嗎單位在如下情形下有權(quán)單方調(diào)崗：《勞動合同法》第四十條規(guī)定了勞動者不能勝任工作和在醫(yī)療期滿后不能從事原工作的情形下，用人單位有權(quán)調(diào)崗；《女職工勞動保護(hù)特別規(guī)定》第六條規(guī)定了女職工在孕期不能適應(yīng)原勞動的，用人單位可以安排其他能夠適應(yīng)的勞動；《職業(yè)病防治法》第三十五條規(guī)定了在職業(yè)健康檢查中發(fā)現(xiàn)有與所從事的職業(yè)相關(guān)的健康損害的勞動者，應(yīng)當(dāng)調(diào)離原工作崗位。二、公司調(diào)崗降薪合法嗎首先，應(yīng)當(dāng)看調(diào)崗的職位是否合理。公司在日常經(jīng)營管理中，有權(quán)對員工的工作崗位作出調(diào)整，這是公司的權(quán)限。但是，作出調(diào)崗決定應(yīng)當(dāng)合理，公司基于什么理由對員工作出調(diào)崗，是否出于工作的需要。另外，還需要看看對員工進(jìn)行調(diào)崗，是否違反《勞動合同法》的相關(guān)規(guī)定。比如，對于孕期、哺乳期的女性員工，不得安排其從事一些危險、繁重或需要加夜班的工種。其次，應(yīng)當(dāng)看降薪原因及依據(jù)。一般來說，在合同期內(nèi)，員工的薪水發(fā)放，應(yīng)當(dāng)以勞動合同的約定為準(zhǔn)，不得無故降薪。但是，如果員工違反公司的規(guī)章制度，按照規(guī)章制度，應(yīng)當(dāng)給予相應(yīng)的處罰，則可以在適度的范圍內(nèi)，對員工予以降薪處罰。另還需要再看，降薪的流程、依據(jù)是否依據(jù)公司的規(guī)章制度在進(jìn)行。如果公司...

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懷孕可以調(diào)崗不可以降薪。用人單位可以調(diào)整懷孕女職工的工作崗位，但必須是基于保護(hù)女職工的原則，在減輕勞動量、改善相應(yīng)的工作條件的基礎(chǔ)上為其調(diào)整崗位，非孕婦意愿不能強行調(diào)崗；用人單位為孕婦安排其他勞動的，不能降薪。一、調(diào)崗降薪會違反勞動法嗎看情況。調(diào)崗降薪屬于勞動合同內(nèi)容的變更，必須遵循協(xié)商一致的原則，用人單位若強行調(diào)崗降薪則是非法的。如果的確屬于客觀情況發(fā)生重大變化，用人單位不能與勞動者就調(diào)崗降薪達(dá)成一致的，用人單位可以在提前1個月通知勞動者后，與勞動者解除勞動合同，并按照勞動者工作年限支付經(jīng)濟補償金。在員工因有過錯而被調(diào)職、調(diào)崗時，如員工承認(rèn)過錯并接受調(diào)職、調(diào)崗，只要用人單位降薪在合同范圍(至少應(yīng)當(dāng)達(dá)到相應(yīng)崗位的平均水平)，就應(yīng)當(dāng)認(rèn)為是合理的。二、公司惡意調(diào)崗降薪怎么處理惡意調(diào)崗降薪違反了相關(guān)法律的規(guī)定，應(yīng)當(dāng)由勞動行政部門責(zé)令限期支付勞動報酬、加班費或者經(jīng)濟補償。逾期不支付的，責(zé)令用人單位按應(yīng)付金額百分之五十以上百分之一百以下的標(biāo)準(zhǔn)向勞動者加付賠償金。勞動者因單位惡意降薪解除勞動合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動者支付經(jīng)濟補償金。有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者...

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可以調(diào)解的。(一)用人單位與勞動者協(xié)商調(diào)崗情形1、雙方平等協(xié)商，采取書面方式進(jìn)行調(diào)崗。2、因客觀情況發(fā)生重大變化，用人單位單方提出調(diào)崗調(diào)薪，并與勞動者協(xié)商變更。根據(jù)我國《勞動合同法》第40條第3項的規(guī)定，用人單位在勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，并致使勞動合同無法繼續(xù)履行的，可以變更勞動合同，但是必須同勞動者協(xié)商一致?？陀^情況發(fā)生重大變化的主要情形有：(1)法定情形：依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進(jìn)行重整的；生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難的；用人單位轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整導(dǎo)致原勞動合同無法繼續(xù)履行的等。(2)約定情形：在勞動合同中明確約定屬于可以變更勞動合同的“客觀情況發(fā)生重大變化”的情形。如用人單位分公司、代表處、部門撤銷，相關(guān)項目停止運行，用人單位合并、分立等。(二)用人單位法定單方對勞動者調(diào)崗情形1、根據(jù)《勞動合同法》第40條的規(guī)定，勞動者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，用人單位可以進(jìn)行調(diào)崗；2、根據(jù)《勞動合同法》第40條的規(guī)定，勞動者不能勝任工作，用人單位可以調(diào)崗。有觀點認(rèn)為，上述情形，用人單位與勞動者需協(xié)商調(diào)崗。我們認(rèn)為，從第40條的規(guī)定看，這兩種情形...

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