我們強(qiáng)烈建議尚未與原就業(yè)單位解除勞動(dòng)合同的人員在進(jìn)入新的公司前，慎重考慮這一決定所帶來(lái)的潛在法律問(wèn)題和風(fēng)險(xiǎn)。原因在于，這樣的行為可能觸及勞動(dòng)法律法規(guī)中的相關(guān)規(guī)定，誘發(fā)以下兩種嚴(yán)重后果：第一種情況是，原就業(yè)單位可能通過(guò)法律強(qiáng)制程序?qū)?zhí)行此種操作的員工進(jìn)行追責(zé)；另一種情況則是，新的用人單位可能悄然陷入招聘未解約員工的法律困境。 首先，用人單位可能在其勞動(dòng)合同中明文規(guī)定，員工在合同期內(nèi)不得兼職或在其他用人單位就職，亦或是在離職后需等待原用人單位的審批方可尋找下一份工作。無(wú)視以上條款的不當(dāng)行為，將有可能引發(fā)原用人單位的惱怒，訴諸法律，對(duì)當(dāng)事人造成無(wú)可挽回的損失。對(duì)此，我們建議當(dāng)事人在決定為新的公司效力之前，務(wù)必先行解除與其原就業(yè)單位的勞動(dòng)關(guān)系，確保與原用人單位之間存在的所有事宜均已得到妥善解決。 其次，新的用人單位在招聘員工時(shí)，往往會(huì)要求求職者出示與原用人單位解除勞動(dòng)關(guān)系的書面證明。若求職者無(wú)法提供此類證明文件，那么新用人單位便可能因聘用未解約員工而面臨法律風(fēng)險(xiǎn)。 我們?cè)俅螐?qiáng)調(diào)，為了規(guī)避可能出現(xiàn)的法律紛爭(zhēng)和困擾，當(dāng)事人在正式加入新公司之前，務(wù)必先與原就業(yè)單位解除勞動(dòng)合同，并確保與原用人單位之間的所有事務(wù)均已得到妥善處理。 此外，在與新公司簽署勞動(dòng)合同時(shí)，當(dāng)事人也應(yīng)認(rèn)真審閱合同條款，確保自身權(quán)益得以充分保障。值得一提的是，由于不同地區(qū)、不同行業(yè)的法律規(guī)定可能存在差異，因此在處理此類問(wèn)題時(shí)，我們強(qiáng)烈建議當(dāng)事人尋求專業(yè)法律人士或律師的意見，以便確保自身行為符合法律規(guī)范。

《勞動(dòng)合同法》 第三十七條勞動(dòng)者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同。勞動(dòng)者在試用期內(nèi)提前三日通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同。