不能。生育狀況與勞動(dòng)合同履行無(wú)必然關(guān)系。勞動(dòng)合同法規(guī)定了用人單位及勞動(dòng)者各自所負(fù)有的如實(shí)告知義務(wù)。首先，勞動(dòng)者的告知義務(wù)是“與勞動(dòng)合同直接相關(guān)的基本情況”，也就是與勞動(dòng)合同履行存在有實(shí)質(zhì)性意義事項(xiàng)，通常包括勞動(dòng)者個(gè)人身份信息資料，能一定程度反映勞動(dòng)者工作能力、技術(shù)熟練程度的工作履歷，原單位推薦函，特殊崗位必須具備的資格證書或健康資料等。而婚姻、生育狀況通常與勞動(dòng)合同的履行沒(méi)有必然關(guān)系，屬個(gè)人隱私。其次，勞動(dòng)合同簽訂過(guò)程中的虛假陳述構(gòu)成欺詐是用人單位行使解雇權(quán)的依據(jù)。其中，欺詐是指一方當(dāng)事人故意告訴對(duì)方虛假情況，或者故意隱瞞真實(shí)情況，誘使對(duì)方當(dāng)事人作出錯(cuò)誤意思表示。勞動(dòng)者是否生育與錄用與否無(wú)關(guān)，用人單位也就無(wú)權(quán)據(jù)此解除勞動(dòng)合同。但是，勞動(dòng)者無(wú)論出于何種動(dòng)機(jī)，隱瞞生育狀況的做法都是不誠(chéng)信的行為，不應(yīng)得到提倡。

司法實(shí)務(wù)中認(rèn)為，只有在一方當(dāng)事人利益受損，而法律并無(wú)對(duì)其進(jìn)行保護(hù)的具體規(guī)定時(shí)， 為了避免顯失公平，這種情況下，裁判機(jī)構(gòu)可以援引法律的基本原則來(lái)實(shí)現(xiàn)對(duì)當(dāng)事人的救濟(jì)。 除此之外，裁判機(jī)構(gòu)不宜直接以此作為裁判依據(jù)，因?yàn)?，這樣做會(huì)導(dǎo)致法律具體條款的弱化。 鑒于《勞動(dòng)合同法》第三十九條已經(jīng)明確規(guī)定了用人單位的單方解除權(quán)，這種情況下， 如果還允許用人單位以勞動(dòng)者違反誠(chéng)實(shí)信用的法律原則作為解除勞動(dòng)合同的依據(jù)， 這樣做，會(huì)導(dǎo)致用人單位濫用合同解除權(quán)，侵害了勞動(dòng)者的合法權(quán)益， 故用人單位不能僅以勞動(dòng)者違反誠(chéng)實(shí)信用原則而與之解除勞動(dòng)合同。 所以，在實(shí)際生活中，不少用人單位在招聘啟事中明確提出未婚要求，這樣的要求涉嫌性別歧視， 《憲法》、《婦女權(quán)益保障法》、《就業(yè)促進(jìn)法》都規(guī)定了婦女享有與男子平等的勞動(dòng)和社會(huì)保障權(quán)。 《勞動(dòng)合同法》第42條規(guī)定，女職工在懷孕、生育、哺乳這三期內(nèi)，用人單位不得解除勞動(dòng)合同。 用工單位在招聘及用工過(guò)程中應(yīng)注意對(duì)女性員工平等權(quán)利的保護(hù)。