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事業(yè)單位的試用期是否有績效獎金

來源：法律編輯整理時間： 2023-06-20 16:55:00 70 人看過

事業(yè)單位試用期沒有績效獎金。

績效獎金，也稱一次性獎金，績效工資的實質(zhì)是“崗位價值押金”。是根據(jù)員工的績效考核結(jié)果給與的一次性獎勵，即企業(yè)在人崗不完全匹配的情況下，將員工對應(yīng)的崗位薪資水平分拆成兩部分，一部分固定發(fā)放，一部分則根據(jù)績效調(diào)整發(fā)放。績效獎金對于績效不良者不會進行罰款。

現(xiàn)代企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)主要有三大部分構(gòu)成：工資、績效、獎金（年終獎金與特殊專項獎金）與福利（法定福利與企業(yè)補充福利）。

薪酬結(jié)構(gòu)具體如下：

1、企業(yè)平均績效獎是指企業(yè)前一個月或一個季度的利潤收入的一定比例進行等級平均再分配；

2、崗位績效獎一般是指部門利潤收入的一定比例進行的分配，沒有收入的配合服務(wù)部門則采用一定的標(biāo)準進行平衡。

企業(yè)決策層在決定是否采納績效工資時，應(yīng)該注意的是?？冃ЧべY制度沒有違背組織的宗旨，有利于實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，能提高企業(yè)的績效。

績效獎金的優(yōu)點包括：

1、將個人的收入同其本人的工作績效直接掛鉤，會鼓勵員工創(chuàng)造更多的效益，同時又不增加企業(yè)的固定成本；

2、嚴格的、長期的績效工資體系是一種有效的方法，讓公司不斷改進員工的工作能力、工作方法，提高員工績效；

3、這種方法使績效好的員工得到了獎勵，同時也能獲取、保留績效好的員工。

一、年終獎的發(fā)放需要注意什么？

1、注重公平性

公平包括外部公平和內(nèi)部公平兩種。做到外部公平可以使企業(yè)員工所獲薪酬待遇與其他公司相比更富競爭力。企業(yè)確定年終獎，如有可能在絕對數(shù)量上可以高于行業(yè)平均水平，這對提升員工對企業(yè)的滿意度和忠誠度都具有很大幫助。內(nèi)部公平指員工對自己付出與收入的比值與其他員工的付出與收入的比值的衡量，如果兩者是相等的，則員工會認為公平，否則不公平。

2、做好外部市場調(diào)查

企業(yè)要發(fā)好年終獎就要注重進行外部薪酬水平和內(nèi)部員工滿意度的調(diào)查，通過內(nèi)部調(diào)查了解員工對年終獎水平、結(jié)構(gòu)和決定性因素的看法和意見，再結(jié)合外部市場尤其是同行業(yè)企業(yè)的獎勵政策、水平對本企業(yè)要發(fā)放的年終獎進行針對性的設(shè)計和調(diào)整。收集外部數(shù)據(jù)時，企業(yè)可以通過多種途徑尤其是非正式交流的方式來獲得外部信息，因為非正式交流往往可以收集到正規(guī)渠道收集不到的有效數(shù)據(jù)。

3、科學(xué)評價員工績效

當(dāng)今企業(yè)，大都已經(jīng)建立起了適合自身特色的績效評估體系，然而在實踐過程中真正能夠全力執(zhí)行的卻不是很多，這就給年終員工業(yè)績好壞的評價帶來了困難，發(fā)放年終獎自然也就無根無據(jù)只能跟著感覺走了。因此，要使年終獎發(fā)的科學(xué)就必須盡可能客觀公正地評價員工的工作業(yè)績，避免“工作績效評價就是對員工人際關(guān)系的評價”的誤區(qū)。這要求，企業(yè)在年終考核時必須來真格的。建議企業(yè)的高層領(lǐng)導(dǎo)參與其中并真正起到監(jiān)督作用。做到評價員工的行為而不是員工個人，才能使年終獎的數(shù)額和結(jié)構(gòu)與績效緊密聯(lián)系起來，避免平均主義或多勞少得的不良現(xiàn)象。

4、公平設(shè)計年終獎

在制訂年終獎的過程中要與員工進行充分的溝通，收集員工的反饋，聽取員工的意見，給予員工參與薪酬系統(tǒng)設(shè)計的機會。公開企業(yè)的報酬結(jié)構(gòu)和計算方法，使員工了解薪酬決策的程序以判斷其合理性。這樣做的結(jié)果不但讓員工感覺自己受到尊重，更重要的是可以減少在執(zhí)行過程中的風(fēng)險。

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一、績效獎金有什么作用績效獎金，也稱一次性獎金，是根據(jù)員工的績效考核結(jié)果給與的一次性獎勵，獎勵的方式與績效調(diào)薪有些類似，只是對于績效不良者不會進行罰款?，F(xiàn)代企業(yè)的工資體系發(fā)生了很大的變革，企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)主要有三大部分構(gòu)成：工資、績效、獎金（年終獎金與特殊專項獎金）與福利（法定福利與企業(yè)補充福利）。1、將個人的收入同其本人的工作績效直接掛鉤，會鼓勵員工創(chuàng)造更多的效益，同時又不增加企業(yè)的固定成本。2、嚴格的、長期的績效工資體系是一種有效的方法，讓公司不斷改進員工的工作能力、工作方法，提高員工績效。3、這種方法使績效好的員工得到了獎勵，同時也能獲取、保留績效好的員工。4、當(dāng)不景氣的時候，雖然沒有獎金了，但是由于工資成本較低，公司也可以不炒人、少炒人，讓員工有安全感，增加員工的忠誠度；當(dāng)經(jīng)濟復(fù)蘇時，公司也有充足的人才儲備。二、績效獎金有什么缺陷1、績效工資鼓勵員工之間的競爭，破壞員工之間的信任和團

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不包含?？冃И劷?，也稱一次性獎金，績效工資的實質(zhì)是“崗位價值押金”。是根據(jù)員工的績效考核結(jié)果給與的一次性獎勵，即企業(yè)在人崗不完全匹配的情況下，將員工對應(yīng)的崗位薪資水平分拆成兩部分，一部分固定發(fā)放，一部分則根據(jù)績效調(diào)整發(fā)放?？冃И劷饘τ诳冃Р涣颊卟粫M行罰款。滿勤是指當(dāng)月規(guī)定的休息日而從未休息缺勤的稱滿勤。例如11月份公司規(guī)定可休息4個禮拜天，如你從未休息過，則為11月份天天正常出勤上班，則為11月份滿勤?？冃И劷鸷涂冃ЧべY的區(qū)別第一，目的不同?？冃ЧべY的目的在于約束，獎金的目的在于激勵?？冃ЧべY的實質(zhì)是“崗位價值押金”，將員工對應(yīng)的基本工資分拆成兩部分，一部分作為固定工資發(fā)放，另一部分作為績效工資根據(jù)員工個人績效表現(xiàn)調(diào)整發(fā)放。獎金的實質(zhì)是“企業(yè)業(yè)績分紅”，即從企業(yè)業(yè)績目標(biāo)的超出部分中，拿出一定數(shù)額的業(yè)績獎金，有差別地分配給企業(yè)員工。第二，權(quán)重比例不同?？冃ЧべY的權(quán)重一般占“基本工資”的20

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公司減少績效獎金是否違法p>首先，公司銷售不暢和員工績效工資的下調(diào)取決于下調(diào)幅度其次，公司有權(quán)根據(jù)業(yè)務(wù)實際需要調(diào)整薪酬體系第三，調(diào)整后的工資是合法的，只要符合勞動合同，高于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準，企業(yè)在扣除績效工資時該怎么辦績效工資是在對員工績效進行有效評價的基礎(chǔ)上，將工資與評價結(jié)果聯(lián)系起來的一種薪酬制度。其理論基礎(chǔ)是績效工資。企業(yè)用績效工資來規(guī)范員工行為，從而激勵員工的行為，調(diào)節(jié)優(yōu)勝劣汰者的收入，鼓勵員工追求符合企業(yè)要求的行為，激發(fā)每個員工的積極性，努力實現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)。企業(yè)有正當(dāng)理由并能提供相關(guān)證據(jù)的，可以扣除績效工資，但無故扣除績效工資的，員工可以通過一定方式維權(quán)。具體辦法如下：1、爭取理由你要明確，我國法律規(guī)定工資不能扣、不能罰。工資一般分為兩部分。一部分是固定工資，按出勤天數(shù)計算發(fā)放。即使做錯了也不能扣；另一部分是獎金部分，可以根據(jù)個人的工作表現(xiàn)多多少少給予。如果雙方約定固定工資，即使做

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事業(yè)單位試用期工資發(fā)放標(biāo)準，事業(yè)單位試用期有多久

一、事業(yè)單位試用期工資發(fā)放標(biāo)準事業(yè)單位試用期工資發(fā)放標(biāo)準即以不得低于本單位同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準發(fā)放工資。勞動者和用人單位勞動合同雙方當(dāng)事人在勞動合同里約定了試用期工資，而約定的試用期工資又高于法律規(guī)定的標(biāo)準的，按約定執(zhí)行。試用期滿后工資，按所確定的職務(wù)，級別領(lǐng)取相應(yīng)工資，直接從各類學(xué)校錄用的工作人員，試用期滿后的職務(wù)工資和級別工資按法律規(guī)定執(zhí)行，其他新錄用人員，按所任職務(wù)，比照本單位同等條件人員確定職務(wù)工資和級別工資，其基本工資原則上應(yīng)高于試用期工資。二、事業(yè)單位試用期有多久事業(yè)單位試用期根據(jù)就業(yè)人員是否有工作經(jīng)驗有所不同：1.初次就業(yè)的工作人員與事業(yè)單位訂立的聘用合同期限3年以上的，試用期為12個月?！妒聵I(yè)單位人事管理條例》第十二條規(guī)定，事業(yè)單位與工作人員訂立的聘用合同，期限一般不低于3年。因此初次就業(yè)的人員試用期為12

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一、年終獎屬于崗位績效獎金嗎1．關(guān)于年終獎是否歸屬于雇員薪酬范疇的問題，我們可以明確指出其毫無疑問地被包括在職工薪酬中。2．根據(jù)相關(guān)法律法規(guī)所定義，雇傭關(guān)系中的工資總額應(yīng)當(dāng)包含計時工資、計件工資、各種形式的獎金、津貼、補貼以及在特殊情況下予以支付的工資等六個方面。在此，獎金被理解為向雇員支付的超出正常勞動收入范圍或增加其收入來源并降低開支的全部勞動報酬。3．同時值得注意的是，依據(jù)司法統(tǒng)一解釋，在企業(yè)（單位）生產(chǎn)管理中所設(shè)立的各項獎勵制度應(yīng)包括超產(chǎn)獎、品質(zhì)獎、安全無事故獎、針對各類經(jīng)濟指標(biāo)進行全面考核后產(chǎn)生的綜合性獎勵、提前完成項目的獎勵、為外籍員工提供快速派遣服務(wù)的獎勵，以及年終獎（即勞動分紅）等多種類型。4．因此，年終獎作為企業(yè)根據(jù)全年經(jīng)濟效益狀況和對各部門員工年終工作表現(xiàn)進行綜合評估后所給予的一次性的現(xiàn)金獎勵，無疑也應(yīng)該屬于雇員薪酬的范疇之內(nèi)?！秳趧雍贤▽嵤l例》第二十七條經(jīng)濟補償?shù)?/div>

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事業(yè)單位績效工資單位有權(quán)扣發(fā)嗎

一、事業(yè)單位績效工資單位有權(quán)扣發(fā)嗎在事業(yè)單位中，績效工資是否可以被單位扣發(fā)是一個值得探討的問題。1．事業(yè)單位作為政府財政撥款的單位，其員工的薪酬結(jié)構(gòu)往往包括固定工資和績效工資兩部分。其中，績效工資是根據(jù)員工的績效考核結(jié)果而給予的獎勵，旨在激勵員工提高工作效率和業(yè)績水平。2．這并不意味著事業(yè)單位有權(quán)隨意扣發(fā)員工的績效工資。（1）事業(yè)單位在扣發(fā)績效工資時必須遵循相關(guān)法律法規(guī)和規(guī)章制度，確?？郯l(fā)行為具有合法性和合理性。（2）扣發(fā)績效工資應(yīng)當(dāng)基于明確的績效考核標(biāo)準和程序，確保公平公正。如果員工對績效考核結(jié)果或扣發(fā)行為存在異議，應(yīng)當(dāng)有相應(yīng)的申訴渠道和機制。因此，事業(yè)單位在扣發(fā)績效工資時應(yīng)當(dāng)謹慎行事，確保不違反相關(guān)法律法規(guī)和規(guī)章制度，同時尊重員工的合法權(quán)益和尊嚴。二、明確合理的績效標(biāo)準在制定事業(yè)單位的績效獎時，明確且合理的績效標(biāo)準是至關(guān)重要的?？冃?biāo)準不僅是對員工工作表現(xiàn)的評價依據(jù)，也是確?？冃И劷鸢l(fā)

2024-07-29

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績效獎金是否包括津貼

績效獎金不包括津貼?？冃И劷鹗歉鶕?jù)員工的績效考核結(jié)果給與的一次性獎勵，以一種勞動獎勵的方式進行發(fā)放；津貼是補償員工在特殊條件下的勞動消耗及生活費額外支出的工資補充形式，以一種工資補貼的方式進行發(fā)放。一、老板答應(yīng)的年終獎不給怎么要年終獎金，是指用人單位根據(jù)自身的經(jīng)營狀況并通過其規(guī)章制度規(guī)定或勞動合同約定等方式，在一年的某一時間內(nèi)對勞動者發(fā)放的獎金。因此年終獎金是獎金的一類，仍屬于工資性的勞動報酬。與年終獎金概念相類似的還有“年底雙薪”獎金制度，雖然兩者都屬于勞動報酬并且屬于工資總額的范圍，但年底雙薪事實上還是工資，它的發(fā)放時間是固定的，發(fā)放數(shù)額、方式都是確定的，只是工資數(shù)額是平月工資的二倍。而年終獎金則是一種獎金，是勞動報酬，一般根據(jù)員工全年工作的考核結(jié)果予以獎勵，而且員工之間獎金數(shù)額差距較大。這還是因為年終獎金是一筆額外獎金、超額勞動報酬，用人單位可依據(jù)勞動合同或者相關(guān)的規(guī)章制度執(zhí)行。常見

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績效獎金等于績效嗎？績效對于一個企業(yè)的不同部門來說意味著不同。對于銷售部門來說，是某一階段的銷售業(yè)績或銷售人員的銷售業(yè)績；對于采購部門來說，是完成采購任務(wù)的表現(xiàn)；對于財務(wù)部門來說，一般來說，可能是還款完成情況或其他績效指標(biāo)，績效是指企業(yè)在一個會計期間的營業(yè)額或銷售額績效是一個組織中的個人（群體）在特定時間內(nèi)可描述的工作行為和可測量的工作結(jié)果的總和，組織對個人（群體）改進的指導(dǎo)，結(jié)合個人（群體）在過去工作中的素質(zhì)和能力，預(yù)測個人（群體）在未來某一特定時期所能取得的工作成果，績效是指組織的突出程度，在一定的資源、條件和環(huán)境下完成任務(wù)的團隊或個人。績效獎金又稱一次性獎金，績效工資的實質(zhì)是“崗位價值定金”。它是根據(jù)員工的績效考核結(jié)果給予的一次性獎勵，即企業(yè)將員工的相應(yīng)崗位工資水平分為兩部分，一部分是固定支付，另一部分是根據(jù)績效進行調(diào)整支付?？冃И劷鸩粫冃Р畹膯T工進行罰款個人收入與自身工作績效的

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根據(jù)用人單位與勞動者簽訂的勞動合同，勞動者在試用期的績效工資需根據(jù)約定發(fā)放。若雙方未作約定，勞動者將不享受績效工資。勞動者與用人單位在勞動合同中約定了績效工資的，在試用期的勞動者的工資是勞動者轉(zhuǎn)正后的80％。另外，勞動者在簽訂勞動合同是還需要注意試用期的約定是不是合法的，如果勞動合同在一年以內(nèi)的，試用期小于一個月；在一年到三年的，試用期小于二個月；簽訂三年以上的，試用期不能超過六個月。根據(jù)用人單位與勞動者簽訂的勞動合同，勞動者在試用期的績效工資需根據(jù)約定發(fā)放。若雙方未作約定，勞動者將不享受績效工資。勞動者與用人單位在勞動合同中約定了績效工資的，在試用期的勞動者的工資是勞動者轉(zhuǎn)正后的80％。另外，勞動者在簽訂勞動合同是還需要注意試用期的約定是不是合法的，如果勞動合同在一年以內(nèi)的，試用期小于一個月；在一年到三年的，試用期小于二個月；簽訂三年以上的，試用期不能超過六個月。勞動合同中關(guān)于試用期工

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